4.3.1! Förändring))
Filosofen Arthur Schopenhauer, ur Ahrenfelt (2011, s.26), sade en gång att;
“…alla sanningar går igenom tre stadier. Först blir de förlöjligade. Sedan blir det våldsamt motstånd. Slutligen blir de accepterade som alldeles självklara”.
Likheter kan hittas med Czarniawska och Sevón (1996) mening att aktiviteter i företag över tiden utvecklas från att bli ifrågasatta till att bli självklarheter.
Vid implementering av ISO 14001 krävs det att ett företag anpassar sig efter en specifik standard för ett miljöledningssystem. Detta innebär en förändring i verksamheten. Watzlawick, Weakland och Fisch (1974) åtskiljer ordet förändring till två begrepp - förändring av första och andra ordningen. Ahrenfelt (2013, s.27) beskriver förändring av första ordningen som “en förändring inom systemet, dvs. en övergång från ett inre tillstånd till ett annat utan att systemet självt förändrats”. Denna förändring lägger fokus på förnyelse och förbättring av något som redan existerar inom en organisation (ibid). Ahrenfelt (2013, s.27) åtskiljer dessa två förändringsbegrepp och menar samtidigt att vid en förändring av andra ordningen så;
“…förändras hela systemet vilket i praktiken innebär att det organisatoriska tänkandet och agerandet förändras kvalitativt. Vid en förändring av första ordningen förändrar man inte organisatoriska tankemönster och organisatoriska tänkandet och agerandet förändras kvalitativt”.
Vid en förändring av andra ordningen listar Ahrenfelt (2013) flertalet förutsättningar som gäller. Dessa lägger tyngd på att en organisations omvärld förändras där en anpassning krävs från ledning till medarbetare för att kunna arbeta på ett delvis nytt sätt. Ledningen måste förstå att de är beroende av sina medarbetare och samtidigt vara väldigt tydliga med förberedelser och vad de exakt vill åstadkomma för att säkerställa att hela organisationen är väl informerade. Dessutom beskriver samma författare att denna förändring går igenom tre olika motståndsfaser som över tid gör att förändring av andra ordningen tar tid - minst tre år i många fall.
4.3.2! Motstånd)till)standarder)
Zutshi och Sohal (2004) menar att ansvariga inom organisationer ständigt upplever motstånd och utmaningar vid implementering och upprätthållande av standarder/system, oavsett om det gäller miljö, kvalitet, arbetsmiljö eller andra områden. Detta styrker även Brunsson och Sahlin-Andersson (2000) som framhäver att anställda och professionella ofta motsätter sig när de blir tillsagda vad de bör göra.
Meyer och Rowan (1977) identifierade en konflikt när standardiserade regler och riktlinjer ska tillämpas och samköras med en organisations aktiviteter. Denna konflikt kan enligt dessa författare skapa problem då de standardiserade elementen inte alltid är applicerbara, och till viss del olämpliga, i en viss kontext. Detta menar Meyer och Rowan skapar en konflikt mellan regler och effektivitet vilket kan lösas genom decoupling. Detta innebär att aktiviteter inom organisationen frigörs från den standardiserade strukturen och genomförs på mest lämpligt sätt, oftast ledda av personalens åsikter. Genom att tillämpa decoupling kan organisationer vidhålla sin standardiserade struktur och samtidigt anpassa sina aktiviteter efter praktisk lämplighet. Boxenbaum och Jonsson (2008) vidareutvecklar begreppet decoupling som ett sätt för ansvariga att vara medgörlig med externa intressenter och implementera en standard, som exempelvis ISO 14001, medan de samtidigt strävar efter att förändra sitt företags
Brunsson och Jacobsson (1998) har dessutom listat argument mot standarder som helhet. Dessa grundar sig i innovationshämning och svårigheten att säkerställa att en standard är den bästa lösningen för både ett företag samtidigt som för deras intressenter. Alla företag strävar inte mot att vara som alla andra, vilket gör att en standard inte lämpar sig om man vill vara annorlunda.
4.3.3! )Barriärer)till)ISO)14001)från)tidigare)forskning)
Faktorer som att anställda blir irriterade över ökat ansvar, motsträvan från ledning att ge ISO 14001 tillkommande arbete nödvändig tid och resurser samt tron att miljöledningssystemet enligt ISO:s standard inte behöver utvärderas och förbättras kontinuerligt försvårar implementeringen trots att ISO 14001 är konstruerat med syftet att hjälpa organisationer (Chavan, 2005). I samma linje konstaterade Ann, Zailani och Wahid (2006) att den ökade dokumentationen och byråkratin kan ses som en nackdel och förhindra företag att kunna implementera ISO 14001. Kostnader som uppstår vid en certifiering kan också utgöra barriärer där Chin, Chiu och Tummala (1999) menar att den initiala samt operationella kostnader summerat blir en stor barriär för många företag. Turk (2009) lyfter utöver samma kostnader även brist på kvalificerad personal och bristfällig information kring certifikatet som hinder för företag.
I Burke och Gaughrans (2006) studie om SMF i Irland som implementerat ISO 14001 framkom att tidsbrist bland anställda samt svårigheter att förändra anställdas attityder var barriärer som försvårade arbetsgången. Ammenberg och Hjelm (2003) konstaterade även i en svensk studie om mindre företag i ett industriområde som gått tillsammans och skapat ett gemensamt standardiserat miljöledningssystem enligt ISO 14001 att standarden var för svår och dåligt anpassad för företagen att implementera på egen hand. Detta eftersom standarden upplevdes för formell för dessa företags informella och mindre verksamheter. Revell och Stokes (2007) samt Perrini och Tencati (2006) framhävde utöver detta att många hållbara styrmedel likt ISO 14001 skapades för att tackla miljöproblem på nationell och internationell nivå med ett fokus på större aktörer, vilket gör det svårt för SMF på lokal nivå att kunna tillämpa ISO 14001.