Belöning som motsvarar arbetsinsatsen

Det påtalades ofta av konsulterna att de anser det viktigt att belöningen är rättvis för att den ska verka motiverande för dem, det vill säga att den belöning som konsulterna får bör motsvara den arbetsprestation de utfört, vilket även merparten av konsulterna uttryckte att belöningen de får gör. Denna åsikt menar vi kongruerar med Lawlers (2000) och Wilsons (1994) syn på att en effektiv och rättvis koppling mellan arbetsprestation och belöning kan öka individens motivation.

5.4.1 Rättvis belöning i jämförelse med kollegor För att ha en möjlighet att avgöra huruvida konsulterna är rättvist belönade, gör många av dem lönejämförelser med andra kollegor, då andra konsulters lönenivå inte är officiell på något av företagen. Viljan att jämföra sin lön med kollegor stämmer överens med Lawlers (2000) teori om att i en organisation med intern jämlikhet är det inte penningsumman i sig som är det viktiga, utan vad individen får i förhållande till andras belöningar som är av betydelse. Ett mönster som vi tycker kan urskiljas är att det anses som positivt att en del av konsulternas belöning beror på den hierarkiska nivån de innehar och därmed även implicit den kompetensnivå konsulterna har. Den belöning konsulten får, menar vi i linje med Wilson (1994), uppfyller de förväntningar konsulten har på belöning till följd av sin kompetens och gör även att konsulten anser att de får en meningsfull belöning samt känner sig värdefull.

5.4.2 Konsultens önskemål om vad de vill bli belönade med

När konsulterna diskuterar ämnet belöningssystem tolkar vi att de anser lönen vara den överlägset viktigaste belöningen; i Företag A menar konsulterna då den fasta lönen och i Företag B menar konsulterna den fasta lönen tillsammans med den rörliga. Att konsulterna anser lönen vara viktigast kan jämföras med Zingheim och Schusters (2000) teori om att baslönen ska belöna individens kunskap och kompetens, dennes prestation över tiden och individens värde i förhållande till arbetsmarknaden. En konsult (A3) underströk lönens betydelse genom att säga att denne ser lönen som ett kvitto på att företaget värderar konsultens arbete, en tankegång som vi tycker visar att konsulterna vill att andra ska tycka att de är duktiga och gör ett bra arbete. Användning av rörlig lön såsom i Företag B, tyder på att de vill dela risk och möjlighet med sina anställda. Denna användning kan hänföras till Henemans (2002) och Zingheim och Schusters (2000) syn på rörlig lön

Konsulters tillit till sitt belöningssystem Analys

som ett incitament för individen att prestera väl, då individen inte får lön om denne inte först tjänar in pengar till företaget. Vi menar att detta resonemang överrensstämmer med Företag B:s mål med belöningssystemet.

Företag A kopplar en del av bonuslönen till avdelningens och företagets egen prestation, något som konsulterna menade gör att de inte känner att de fullt ut har inflytande över sin bonus och därmed minskade deras tillit till att få rättmätig sådan. Vad vi förstår, är kopplingen mellan bonus och företagets egen prestation till för att motivera konsulterna att arbeta mot företagets strategiska mål och identifiera sig med företaget, vilket är i linje med Lawlers (2000) och Henemans (2002) resonemang om bonus kopplat till motivationshöjning. Det faktum att konsulterna påtalade att de inte känner förtroende för denna specifika del av bonusen gör att vi tror att konsulterna inte fullt ut identifierar sig med företaget, något som kan påverka motivationen även tilliten till bonussystemet i negativ riktning. Men då denna del av belöningssystemet utgör en någorlunda liten del av lönen tror vi inte att denna tveksamhet bland konsulterna utgör någon större negativ inverkan på konsulternas tilltro till belöningssystemet.

Det fanns även åsikter som tydde att en bonus grundad på företagets prestation inte ansågs som påverkbar för en enskild konsult och därmed heller inte rättvis. Denna typ av bonus går emot Heneman (2002) åsikt att bonus oftast belönar på individuell nivå och bör vara kopplad till prestationen, kriterier som vi menar att detta företaget inte uppfattas uppfylla.

Förmånerna som finns i belöningssystemet på Företag A tolkar vi som synnerligen uppskattade av konsulterna och verkar vara en stor anledning till den tillfredsställelse de uppger att de känner för sitt belöningssystem. Företag B köper konsulterna de förmåner de själva önskar med hjälp av partnerskapslönen, vilket de uppger fungera bra och är enkelt att använda. Båda företagens förmånssystem kan definieras som flexibla system som överensstämmer med individens behov och motsvarar därmed Henemans (2002) teori om hur ett förmånssystem som motiverar individen i sin arbetssituation ska se ut.

I Företag B anser konsulterna att lönen är bra när de är belagda. Att Företag B använder sig av en stor del rörlig lön tycker vi visar att deras mål med belöningssystemet motsvarar hur de belönar individen. Zingheim och Schuster (2000) skriver att genom att använda rörlig lön för belöning till individen tjänar både individ och företaget på relationen, vilket även är de mål som Företag Bs chefspersoner menar att de vill uppnå. Konsulterna på Företag B uppger att företaget alltid betalar ut den rörliga lön som en konsult tjänar in under ett kvartal i nästföljande kvartal, vilket tyder på att konsulterna blir belönade snabbt efter utförd

Konsulters tillit till sitt belöningssystem Analys

arbetsprestation. Den rörliga lönen med direkt koppling mellan belöning och prestation som Företag B valt att använda sig av och beskrivs som den mest omtyckta belöningen av konsulterna ligger i linje med Wilsons (1994) teori som beskriver vikten av att belöningen bör komma konsulten tillgodo så snart som möjligt efter utförd prestation för att belöningen ska bli motiverande för konsulten.