Chefen och arbetsgivarens påverkan

En tydlig tendens i empirin är att cheferna har stor påverkan på anställdas beteendemönster. Kriminalvårdaren, det vakthavande befälet och lagerarbetaren har samtliga upplevt att de inte blir tagna på allvar av chefen. I de fall där sexuella trakasserier har anmälts i organisationerna har ärendet inte landat i befogad repressalie för förövaren. Befogad i den bemärkelse att repressalien anses vara rättvis i förhållande till förövarens handling. Att inte bli tagen på allvar samt att förövaren inte ges befogad sanktion är två av de tre aspekterna i organisationen som

Fitzgerald et al. (1995) beskriver ökar toleransen för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Den sista aspekten som anses påverka toleransen är huruvida den utsatte befinner sig i en riskfylld miljö att anmäla. Den aspekten upplevs enbart av kriminalvårdaren och det vakthavande befälet. De beskriver hur de, efter anmälan eller tillsägning, blir ytterligare utsatta av kollegor antingen genom utfrysning, genom ökad mängd trakasserier eller annan typ av bestraffning. Rädslan för att själv få repressalier vid anmälan illustreras i citatet nedan.

Och sedan är det ju den här stressen man har efteråt, att ‘tänk om de får reda på att det är jag’.

- Kriminalvårdare, kvinna

I intervjun med anstaltschefen ser vi hur hon hanterar situationer där hon bevittnar sexistiska skämt. Istället för att sätta ned foten, skämtar hon med på ett tillrättavisande sätt. Detta kan bidra till att den sexistiska jargongen fortgår eftersom förövarna inte får någon repressalie. Detta är ett tydligt exempel på hur arbetsgivaren bidrar till hög tolerans av sexuella trakasserier och inte tar ett tydligt ställningstagande i frågan (Fitzgerald et al., 1995; Rubino et al., 2018)

Om vi tar sexistiska skämt så har jag varit med i arbetsgrupper där det har hänt men om jag har hört det så försöker jag: -Så skämtar vi ju inte här! Hur hade vi det med allas lika värde? Du alltså försöker skämta lite tillbaka. - Du, diskrimineringsgrunderna – har vi koll på detta eller? För att skämta lite att det är inte någonting som jag som chef står för.

- Anstaltschef, kvinna

Citatet ovan visar hur chefen ser att beteendet är fel samtidigt som hon reagerar trevande på händelsen. Kanske beror hennes agerande på att även hon som chef behöver följa organisationens starka normer och kultur för att ges legitimitet. Det verkar som att organisationen inte har gett henne verktyg för att hantera denna typ av händelse eller gå emot normerna. Händelsen visar hur chefer med bra värderingar inte automatiskt förändrar anställdas beteende, utan behöver hjälp av organisationen för att hantera normer och kultur som tillsammans blockerar förändring.

Anstaltschefen beskriver även hur hon ser andra chefers påverkan i organisationen. Hon beskriver hur kriminalvården är en organisation med tydlig hierarkisk struktur och avdelningar som skärmar av arbetsgrupper från varandra. Anstaltschefen menar att det bidrar till olika typer av tillåtande kulturer där chefens sätt att hantera ärenden likt sexuella trakasserier sätter

att chefen påverkar. Hon har erfarenhet av chefer som påverkat både positivt och negativt. Hon berättar om en manlig chef som ansåg att det hade varit trevligt om de anställda kvinnorna bar kjol på arbetstid. Enligt det vakthavande befälet så genomsyrade chefens värderingar många av hans beslut vilket påverkade kulturen negativt. Respondenten beskriver även positiva upplevelser av chefer som lyckats skapa en stöttande miljö. De chefer som påverkat positivt har tagit aktiv ställning mot den höga toleransen för sexuella trakasserier (Fitzgerald et al., 1995; Rubino et al., 2018).

Industrichefen har också upplevt stöttande chefer. När hon blev utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen backade cheferna upp henne och såg till att förövaren fick en, enligt henne, befogad repressalie. Hon beskriver hur hon kunde anförtro sig till sin närmsta chef och lita på att chefen tog henne på allvar. Det intressanta i industriorganisationen är att respondenten beskriver hur arbetsgivaren bidrar till den hårda jargongen genom att rekrytera både män och kvinnor som kan “stå ut” och kanske till och med trivas i kulturen. Det innebär att trots att chefer står upp för anställda som anmäler sexuella trakasserier så matas kulturen samtidigt med nya anställda som understödjer den hårda jargongen.

Det är förvånansvärt få av respondenterna som anser att deras organisation arbetar för att motverka sexuella trakasserier. Gemensamt för de personer som anser att arbetsgivaren tar ansvar är att organisationerna tagit tag i frågan efter metoo-rörelsen. Enhetschefen i transportbranschen upplever att organisationen har ändrat förståelsen för sexuella trakasserier där organisationen nu ser mer allvarligt på trakasserierna. HR-avdelningen har även arbetat fram en tydlig process för utredning samt tagit fram utbildningsmaterial för samtliga anställda. Respondenten beskriver flertalet kollegor som anmält och där förövarna har fått repressalier. Det verkar därför som att transportorganisationens ställningstagande i frågan har tagit sig ner till organisationens anställda som därmed vågar anmäla eller säga ifrån. Att organisationens ställningstagande påverkar de anställdas agerande går i linje med vad Rubino et al. (2018) säger. Anstaltschefen och lagerarbetaren upplever även de att deras organisationer har tagit ställning i frågan efter metoo-rörelsen.

Alltså vi hade ju HR-avdelningen som var där och pratade om det några få gånger. Men det var ju mest ett frukostmöte som man sedan skämtade om halva dagen för att det var mycket klagomål.

Citatet ovan visar hur HR-funktionens åtgärder i lagerorganisationen inte kan tas emot av de anställda eftersom organisationskulturen är så stark. Så kan även fallet vara på kriminalvården där anstaltschefen beskriver ett flertal åtgärder som gjorts på området, medan kriminalvårdaren och det vakthavande befälet vidhåller att de inte upplevt någon förändring. De två sistnämnda respondenterna befinner sig längre ned i organisationshierarkin där insatserna inte blivit synliga. Robino et al. (2018) menar att en organisations policy och motverkande åtgärder påverkar anställdas agerande gentemot varandra. I fallet med kriminalvården och lagerorganisationen har anställdas agerande inte förändrats i linje med organisationernas ställningstaganden. Kanske beror det på att organisationskulturerna är så pass starka att även chefer följer dem. Eftersom chefer även behöver agera utefter organisationens normer för att tillskrivas legitimitet blir det svårt för dem att förändra sitt arbetssätt utan rätt stöttning.