Diskussion i relation till teori och tidigare forskning

Studiens första hypotes var deltidsarbetande män har sämre löneutveckling än

deltidsarbetande kvinnor. Resultatet från studiens analys stödjer inte hypotesen på grund av

att sambandet inte är statistisk signifikans. Däremot går resultatet i linje med hypotesen och tidigare forskning då det visar att en man som arbetat deltid i snitt har sämre löneutveckling än en kvinna som varit deltidsarbetande, konstanthållet för övriga variabler. Att resultatet inte är statistiskt signifikant skulle kunna bero på att det är få individer i urvalet som är

deltidsarbetande, framförallt bland män (8st). Variabeln är även grovt indelad för att få ett representativt urval, detta skulle kunna innebära att analysen missar den riktiga orsaken till sambandet. Detta innebär att analysen inte skiljer på om den anställda har varit

deltidsarbetande under hela tidsperioden eller om den anställda har jobbat deltid under en kortare tid. Variationsbredden bland de som varit deltidsanställda är alltså väldigt stor. Risken med denna grova kategorisering är att orsaken till den förväntade signaleffekten av att jobba deltid inte framgår. Å andra sidan hade en mer finfördelad kategorisering inneburit att variabeln inte skulle bli jämförbar då grupperna hade blivit för små. Att resultatet går i linje med hypotesen kan förklaras av att deltidslönegapet är större för män än för kvinnor (Russo & Hassink 2008:168). Kvinnor har generellt sett lägre medellön än män och detta skulle kunna bero på att kvinnor i högre utsträckning än män är deltidsarbetande. En man som arbetar deltid skulle därmed som heltidsarbetande haft en högre heltidslön än en kvinna. Ju längre mannen är deltidsarbetande, desto mer arbetslivserfarenhet går han miste om (Hirsch 2005:537–538; 539–540) och möjligheten till att bli befordrad minskar därför (Russo & Hassink 2008:168). Detta skulle i sin tur kunna förklaras av teorin om statistisk

diskriminering. Arbetsgivaren skulle kunna anta att en individ som är deltidsarbetande inte kommer att bidra lika mycket till företagets vinst som en person som är heltidsarbetande. Därför tror arbetsgivaren att det gynnar företaget att befordra en person som är

heltidsarbetande istället för någon som är deltidsarbetande, att det skulle ger en lägre kostnad för företaget på lång sikt (Phelps 1972:659). Anledningen till att män förlorar mer på att arbeta deltid skulle även kunna förklaras av att de (männen) sänder ut en signal av att inte vara dedikerade till arbetet och att arbetsgivaren då istället väljer att satsa resurser i form av löneökningar på anställda som arbetsgivaren uppfattar som mer dedikerade, dvs. de som är heltidsarbetande. Män som är deltidsarbetande på grund av att den anställda vill ha mer tid till barn och familj har tidigare visat sig skicka starka signaler om lägre produktivitet i arbetslivet,

vilket även överensstämmer med genusnormer om att barnomsorg i första hand är en kvinnlig uppgift. När männen bryter mot dessa genusnormer sänder de alltså ut kraftigare signaler av att inte produktiva än kvinnor (Evertsson 2016:27–28).

För studiens andra hypotes, föräldralediga män har sämre löneutveckling än föräldralediga

kvinnor, visar resultatet att män som varit föräldralediga i snitt har sämre löneutveckling än

kvinnor som har varit föräldralediga. Resultatet går i linje med hypotesen men är inte statistiskt signifikant vilket innebär att hypotes 2 inte stöds. Genom att ta ut föräldraledighet antas mannen ge ut en signal av att vara mindre effektiv (Stafford & Sundström 1996:612) och det blir på så sätt mer fördelaktigt för arbetsgivaren att betala ut lägre lön till den mindre effektiva individen (Phelps 1972:659). Därför blir en föräldraledig mans löneutveckling lägre än för en kvinna som varit föräldraledig, eftersom modern förmodligen (oavsett produktivitet) skulle behöva vara föräldraledig. Vidare visar resultatet att kvinnor som inte varit

föräldralediga har bäst löneutveckling av samtliga grupper. Anledningen till det skulle också kunna förklaras av statistisk diskriminering och signaleffekt. Tabell 1 visar att kvinnor generellt sett har en högre löneutveckling men lägre medianlön på Handelsbanken Capital Markets. Kvinnor drabbas av statistisk diskriminering redan vid anställning eftersom

arbetsgivarens förutfattade mening är att hon kommer att vara föräldraledig någon gång. Detta resulterar i att kvinnan får lägre ingångslön än mannen. Samma straff drabbar mannen först vid uttag av föräldraledigheten och därför blir mannens löneutveckling då sämre än en kvinnas (eftersom arbetsgivaren redan vid anställning har räknat med att kvinnan kommer vara föräldraledig). Detta skulle kunna styrkas med Evertssons studie där det framgår att en signaleffekt för bristande arbetsengagemang för män uppkommer direkt vid

föräldraledigheten medan motsvarande effekt för kvinnor uppkommer senare i föräldraledigheten (Evertsson 2016:32–33).

Studiens tredje hypotes, sjukfrånvarande män har sämre löneutveckling än sjukfrånvarande

kvinnor stöds då resultatet visar ett statistiskt signifikant samband. Detta innebär att det finns

signifikanta skillnader i löneutveckling mellan män och kvinnor som är sjukfrånvarande från arbetet på Handelsbanken Capital Markets i Sverige. Eftersom tidigare forskning tyder på att kvinnor är överrepresenterade bland de som är sjukfrånvarande i Sverige (SCB 2018a) och sambandet mellan kvinnor och sjukfrånvaro tycks bli starkare när det finns barn i hemmet (Angelov et al. 2011:50–51) skulle det kunna innebära att kvinnors sjukfrånvaro är mer väntad av arbetsgivaren än vad mäns sjukfrånvaro är. Det signifikanta sambandet som tyder

på att män med sjukfrånvaro har sämre löneutveckling än kvinnor med sjukfrånvaro skulle därför kunna förklaras av att kvinnors sjukfrånvaro är relaterad till graviditet och barnomsorg vilket av arbetsgivaren inte behöver uppfattas som ett tecken på mindre hängivenhet till arbetet (Markussen 2012:1302). Eftersom barnomsorg inte överensstämmer med samhällets genusnormer om manlighet förväntas män inte att vara sjukfrånvarande i samma utsträckning som kvinnor, män förväntas istället vara drivna och uthålliga samt försörja familjen

ekonomiskt (Ridgeway 2011:91–92; Evertsson 2016:27). En arbetsgivare skulle därför kunna anta, på grund av sina förutfattade meningar om män och sjukfrånvaro, att män som är

sjukfrånvarande inte är lika produktiva som män som inte är sjukfrånvarande. När en man väl är sjukfrånvarande skulle arbetsgivaren kunna se detta som en signal att han inte är lika dedikerad till sitt arbete och på så sätt uppstår en signaleffekt (Markussen 2012:1302). Detta kan i sin tur leda till att arbetsgivaren väljer att höja lönen för män som inte har varit

sjukfrånvarande och att denna effekt inte är lika stor för sjukfrånvarande kvinnor (Stafford & Sundström 1996:612).Anledningen till att sjukfrånvarande kvinnor har bättre löneutveckling än sjukfrånvarande män skulle även kunna förklaras av att kvinnor har en mer

sammanhängande frånvaro än män. Sammanhängande frånvaro är mer väntat än att vara sjuk vid upprepade tillfällen. Detta är dock ingen effekt som vi kan se genom studiens resultat då analyserna inte tar hänsyn till lång eller korttidssjukskrivning. Eftersom risken att

arbetsgivaren ser mannen som mindre dedikerad till sitt arbete finns, skulle det kunna betyda att män sjukskriver sig mer sällan. Detta skulle då kunna resultera i att män får en mer osammanhängande och mindre förutsägbar sjukfrånvaro än kvinnor vilket istället stärker signaleffekten (Stafford & Sundström 1996:611).

Studiens fjärde hypotes var män som vabbar har sämre löneutveckling än kvinnor som

vabbar. Likt tidigare hypoteser stöds inte heller denna på grund av att resultatet inte är

statistiskt signifikant. Detta kan bero på att analysen inte tar hänsyn till om individen har vabbat enbart 1 dag eller 100 dagar. På så sätt kan analysen missa viktiga orsaker till sambandet. Resultatet visar dock, likt hypotesen, att män som vabbat i snitt harsämre löneutveckling än kvinnor som också har vabbat. De negativa effekterna på mäns

löneutveckling när de vabbar kan bero på att det ses som oväntat när män har ett högre antal vab-dagar då kvinnor är den grupp som förväntas ha ett högre uttag än män (Boye 2015b:13). Denna effekt liknar den signaleffekt som bland annat kan uppkomma när män väljer att vara föräldralediga och som därmed kan uppfattas som en signal om lägre produktivitet i

föräldraledighet och VAB är att föräldraledigheten i många fall är enklare för arbetsgivaren att planera och förutse medan VAB är mer oförutsägbar frånvaro. En viktig skillnad mellan denna och Boyes studie är att Boyes studie tar hänsyn till antal vab-dagar som respondenterna har tagit ut. Teorin om implicit diskriminering skulle kunna förklara de negativa löneeffekter som män drabbas av när de vabbar. Teorin bygger på sociala normer inom specifika grupper och i många fall beskrivs manliga egenskaper som något med högre status än kvinnliga egenskaper (Ridgeway 2011:91–92). Rent normativt är barnomsorg något som tillskrivs kvinnor och enligt statistik är det modern som stannar hemma ungefär 66 procent av dagarna som barnet är sjuk (Boye 2015a:367). När en man utför något som anses vara kvinnligt, såsom att vabba, kan genusnormer ligga till grund för mannens lönesättning (Ridgeway 2011:101–102) och eftersom det ses som oväntat för en man att ha ett högt antal vab-dagar skulle det kunna resultera i negativa effekter för mannens löneutveckling på lång sikt (Boye 2015b:13).

Som tidigare nämnts är dessa resultat endast generaliserbara på just Handelsbanken Capital Markets. Det är dock inte otänkbart att liknande tendenser finns inom andra banker och branscher. Dels eftersom tidigare forskning har gjorts inom andra branscher med liknande resultat men kanske framför allt eftersom kopplingarna mellan genusnormer och

signaleffekten tycks vara starka. Samhällets genusnormer är just samhälleliga och därmed finns risken att dessa genomsyrar arbetsgivarnas syn på frånvaro även i andra branscher.