Kanske kan det vara så att innehållet i PSK och sätten de uppstår på behöver undersökas utifrån delvis annorlunda infallsvinklar i Sverige och Skandinavien än i övriga världen. Merparten av forskning och teoretisering kring PSK har gjorts av amerikanska forskare i en amerikansk kontext. Att betrakta utbytet mellan arbetsgivare och arbetstagare i termer av ett ingånget kontrakt är kanske mera relevant i U.S.A. än i Sverige då vi har en annan juridisk tradition. Om normen i det kringliggande samhället är sådan att de flesta vardagliga förhållanden kan prövas i domstol är det kanske inte konstigt att relationen
arbetsgivare/arbetstagare operationaliseras som ett kontrakt vars innehåll och fullbordan går att mäta. I en europeisk kontext kan det kanske vara så att man får närma sig detta fenomen på ett något annorlunda sätt. Det skulle i sådana fall kunna vara en del av förklaringen till varför så få i denna undersökning hade upplevt något kontraktsbrott. Med tanke på att villkoren i det sociala utbytet (Blau, 1986) och kognitiva scheman (Rousseau, 2001) påverkas av normer och värderingar i det omgivande samhället framstår detta som troligt.
Att vi trots dalande medlemsantal i de svenska fackförbunden ändå fortfarande har en av världens högsta organiseringsgrader kan nog också tänkas påverka PSK . Villkoren för utbytet i arbetsrelationer är i större utsträckning gemensamt antagna och kommunicerade i Sverige än i flera andra länder. Detta sammanhänger med vår långa tradition av kollektiva uppgörelser på arbetsmarknaden. Att svensk lagstiftning dessutom ger de som är anställda av ett
bemanningsföretag en högre status än vad som är fallet i flertalet andra länder gör en
undersökning av PSK i svensk bemanningsbransch i dubbel bemärkelse känslig för kulturell och samhällelig påverkan. Det är nog ingen orimlig tanke att det kan ha betydelse för hur PSK utvecklas i Sverige och det innebär också att mer svensk eller skandinavisk forskning inom området behövs innan vi vet i vilken grad teorierna kan appliceras på den svenska
arbetsmarknaden.
Om så görs förefaller PSK-begreppet som en värdefull tillgång i samband med rekrytering, utvecklingssamtal, organisationssammanslagningar och så vidare. Om de förväntningar som styr formationen av ett psykologiskt kontrakt kan expliceras bör många onödiga missförstånd kunna undvikas i arbetslivet.
7:1 Framtida forskning
För att sammanfatta resultatet av undersökningen kan det konstateras att de frågor som ställdes innan resultatredovisningen har getts ett svar, eller i alla fall delvis. Det går att konstatera att de inhyrda uppfattar ett PSK med både ledning och kollegor. Vidare kan det konstateras att både ledning och kollegors uppfattning om i vilken utsträckning de har gett löften är åtskilda. I konsistens med tidigare empiri visar resultatet även på att den typ av anställningskontrakt de inhyrda har spelar en viss roll för deras PSK. Detta främst blir synligt i de löften som berör prestation i utbyte mot framtida förmåner eller karriärmöjligheter inom kundföretaget. Alla dessa svar är värdefulla och vissa är till och med unika då empiri inom området hittills har saknats. Trots detta genererar studiens resultat flera frågor inför framtida forskning. En del av dem har redan berörts men den, i alla fall för mig, huvudsakliga frågan kvarstår; de inhyrda uppfattar ett PSK med de två typer av kontraktsagenter som undersökts, och mönstret förefaller konsistent såtillvida att det tycks vara samma kontrakt som uppfattas med bägge parter. Detta gör ju att man undrar hur många andra kontraktsparter det finns i en organisation och om mönstret möjligen skulle ha varit annorlunda om flera kontraktsparter
hade inkluderats. Här kommer vi även in på en av denna studies brister, om än kanske också en styrka, representanterna för ledningen har utgjorts av mellanchefer och även om urval och svarsfrekvens inte varit optimala (och signifikansnivån bitvis varit på 90% nivå) torde man utifrån denna studie våga säga att det PSK inhyrda uppfattar med kollegor och mellanchefer i stort sett är detsamma. Det gör att man i kommande forskning kan fokusera på PSK med representanter för den högsta ledningen och jämföra detta med vad aktörer i lägre hierarkier utlovar, och framför allt, hur påverkar olika organisationskulturer det psykologiska
kontraktet? Kan man styra ett kontraktsinnehåll hos medlemmarna i en organisation genom att aktivt söka ändra organisationskulturen och i sådana fall, hur gör man det utan att
organisationens medlemmar upplever kontraktsbrott? Fältet ligger öppet och många intressanta frågor väntar på mycket intressant information.
Referenser
Almega, 2008. Hämtad 2008-03-24
http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 Almega, 2008a. Hämtad 2008-05-16
http://www.almega.se/Files/ALMEGA/Caradoc_Members/PM/Kartl%C3%A4 ggninge_Bemanningsbransc_A.DOC
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In Berkowitz, L. (Ed.), Advaces in
Experimental Social Psychology, 2, 267-299. New York: Academic Press.
Arnold, J. ( 1996). The psychological contract: A concept in need of closer scrutiny?
European journal of Work and Organizational Psychology, 5, 4. 511-520.
Argyris, C. (1960). Understanding Organizational Behavior. Dorsey Press, Homewood, IL. Atkinson, J. (1984). Manpower strategies for flexible organisations. Personnel management :
the journal of the Institute of personnel management. (1984). London: Business publ. Augustpp. 28-31
Beck, U. (2000). Risksamhället : på väg mot en annan modernitet. Göteborg: Daidalos Beck, U. (2000a). The brave new world of work. Malden, Mass.: Polity Press
Isaksson, Kerstin & Bellaagh, Katalin (1999). Anställda i uthyrningsföretag - vilka trivs och
vilka vill sluta?. Solna: Arbetslivsinstitutet
Blau, Peter Michael (1986). Exchange and power in social life. New Brunswick (U.S.A.): Transaction Books
Brewster, C. Mayne, L. & Tregaskis, O. (1997). Flexible staffing in europe. J. World Bus. 32 (2):133-51
Broschak, Joseph, P. Davis-Blake, Alison. Block, Emily, S. (2008). Nonstandard, not substandard: The relationship among work arrengements, work attitudes, and job performance. Work and Occupations, Vol. 35, 1. 3-43.
Broschak, J.P. Davis-Blake, A. (2006). Mixing standard work and non-standard deals: the consequences of heterogeneity in employment arrangements. Academy of
management journal, 49, 2, 371-393.
Byoung-Hoon, L. Frenkel, S.J. (2004). Divided workers: Social relations between contract and regular workers in a Korean auto company. Work, employment and
society, 18, 3, 507-530.
Carmines, Edward G. & Zeller, Richard A. (1979). Reliability and validity assessment. 2. pr. Beverly Hills: Sage
Claes, R. (2005). Organization promises in the triangular psychological contract as perceived by temporary agency workers, agencies, and client organizations. Employee
responsibilities and rights journal, 17, 3, 131-142.
Connelly, C.E. Gallagher, D.G. (2004). Emerging trends in contingent work research.
Journal of management, 8 (6), 959-983.
Coyle-Shapiro, J.A-M. Kessler, I. (2000). Consequences of the psychological contract for employment relationship: A large scale survey. Journal of Management Studies, 37. Vol. 7. 903-930.
Coyle-Shapiro, J.A-M. Kessler, I. (2002). Exploring reciprocity through the lens of the psychological contract: Employee and employer perspectives. European
Journal of work an organizational psychology, 11, 1, 69-86.
Coyle_Sharpiro, J. A-M. Morrow, C.P., Kessler, I. (2006). Serving two organizations: exploring the employment relationship of contracted employees. Human
Resource Management, 45, 561-583.
Cullinane, N. & Dundon, T. (2006). The psychological contract: A critical review.
International Journal of Management Reviews, 8, 2, 113-129.
Dahmström, K. (2000). Från datainsamling till rapport : att göra en statistisk undersökning. Lund: Studentlitteratur
Davis-Blake, A. Broschak, J.P. Elizabeth, G. (2003). Happy together? How using non-standard workers affects exit, voice, and loyality among non-standard employees.
Academy of management journal, 46, 4, 475-485.
Djurfeldt, G., Larsson, R. & Stjärnhagen, O. (2003). Statistisk verktygslåda :
samhällsvetenskaplig orsaksanalys med kvantitativa metoder. Stockholm:
Studentlitteratur
Felstead, A. Jewson, N. (red.) (1999). Global trends in flexible labour. Basingstoke: Macmillan
Field, Andy (2005). Discovering statistics using SPSS : (and sex, drugs and rock'n'roll). 2. ed. London: SAGE
Grimmer, M. Oddy, M. (2007). Violation of the psychological contract: The mediating effect of relational versus transactional beliefs. Australian journal of Management,
32, 1, 153-170.
Guest, D.E., & Conway, N. (2002). Communicating the psychological contract: an employer perspective. Human Resource Management Journal, 12. Vol. 2. 22-38. Guest, D.E. (1998a). On meaning, metaphor and the psychological contract: a response to
Guest, D.E. (1998). Is the Psychological Contract Worth Taking Seriously?, Journal of
OrganizationalBehavior, 19, 649-664.
Herriot, P., Manning, W.E.G., Kidd, J.M. (1997). The Content of the Psychological Contract.
British Journal of Management. 8, 151-162.
Herriot, P. & Pemberton, C. (1997). Facilitating New Deals. Human Resource Management
Journal, Vol. 7, 1. 45-56.
Holmlund, B. Storrie, D. (2002). Temporary work in turbulent times: the Swedish experience. Economic Journal, 112, 245-269.
Houseman, S.N., (2001). Why employers use flexible staffing arrengements: Evidence from an establishement survey. Industrial and Labour Relations Review, 55, 1, 149-170.
Huseman, R.C. Hatfield, J.D. Miles, E.W., (1987). A new Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct. Academy of Management Review, 12, 2, 222-234. Håkansson, I. & Isidorsson, T. (2004). Hyrarbetskraft Användning av inhyrd arbetskraft på
den svenska arbetsmarknaden. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 10, 3, 187-205. Isaksson, K. & Bellaagh, K. (2005). Anställningskontrakt och psykologiska kontrakt :
förändrade relationer på arbetsplatserna. Stockholm: Arbetslivsinstitutet
Isaksson, K. Bellaagh, K. (1999). Anställda i uthyrningsföretag - vilka trivs och vilka vill
sluta?. Solna: Arbetslivsinstitutet
Kalleberg, A.L. (2000). Nonstandard employment relations: part-time, temporary and contract work. Annual Review of Sociology, 26, 641-365.
Kotter, J.P. (1973). The Psychological Contract: Managing the Joining-Up Process.
California Management Review. XV, 3.
Kunda, Gideon (1992). Engineering culture : control and commitment in a high-tech
corporation. Philadelphia: Temple Univ. Press
Lee, G.J. Faller, N. (2005). Transactional and relational aspects of the psychological contracts of temporary workers. South African Journal of Psychology, 35, 4, 831-847. Lester, S.W., Turnley, W.H., Bloodgood, J.M. & Bolino, M.C. (2002). Not seeing eye to eye:
differences in supervisor and subordinate perceptions of and attributions for psychological contract breach. Journal of Organizational Behavior, 23. 39-56. Levenson, H. Price, C.R. Munden, K.J, Mandl, H.J, Solley C.M. (1962) Man, Management
and Mental Health. Harvard University Press, Cambridge, Massachusetts.
Liden, R.C., Wayne, S.J., Kraimer, M.L., & Sparrowe, R.T., (2003). The dual commitments of contingents´commitment to the agency and the organization. Journal of
Marks, A. (2001). Developing a multiple foci conceptualization of the psychological contract.
Employee relations, 23, 5, 454-467.
Millward, L.J. Brewerton, P.M. (1999). Contractors and their psychological contracts. British
Journal of Management, 10, 253-274.
Millwar, L.J. & Herriot, P. (2000). Psychological contracts in the UK. In Rousseau, Denise M. & Schalk, René (red.) (2000). Psychological contracts in employment:
cross-national perspectives. London: SAGE
Millward, L.J. Hopkins L.J. (1998). Psychological contracts, organizational and job commitment. Journal of applied social psychology, 28, 16, 1530-1556. Morrison, W.E. & Robinson, S.L. (1997). When employees feel betrayed: A model of how
psychological contract violation develops. Academy of Management Review, 2. 1, 226-256.
Olofsdotter, G. (2004). Bemanningsföretag-en möjlighet för vem? I Wolvén, L-E & Ekstedt, E. (red) Företagande och gemenskap-små företags kultur, samverkan och konkurrens. Arbetsliv i omvandling 2004:7. Stockholm: Arbetslivsinstitutet Olofsdotter, G. (2008). Flexibilitetens främlingar-Om anställda i bemanningsföretag.(Mid
Sweden University Doctoral Thesis 47) Sundsvall: Mid Sweden University, Department of social sciences.
Osborne, Jason W. & Anna B. Costello (2004). Sample size and subject to item ratio in principal components analysis. Practical Assessment, Research & Evaluation, 9(11). (Hämtad 30/5 2008 från http://PAREonline.net/getvn.asp?v=9&n=11) Pearce, J.L. (1993). Toward an organizational behaviour of contract laborers: their
psychological involvement and effects on employee co-workers. Academy of
management journal, 36, 5, 1082-1096.
Poolia (2008). Hämtad, 2008-05-14
http://konvent.lupef.org/files/Erik_S_Lund_070324.ppt
Robinson, S.L. Kraatz, M.S, Rousseau, D.M. (1994). Changing obligations and the
psychological contract: A longitudinal study. Academy of Management Journal.
37, 1, 137-152.
Robinson, S. L. & Rousseau, D. M. (1994) violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Joirnal of Organizational Behavior, 15, 3, 245-259.
Rosengren, Karl Erik & Arvidson, Peter (2002). Sociologisk metodik. 5., [omarb. och utök.] uppl. Malmö: Liber
Rousseau, D.M. (1989). Psychological and Implied Contracts in Organizations, Employee
Rousseau, D. M. & Greller, M. M. (1994) Human resource practices: Administrative contract makers. Human Resource Management. 33, 3, 385-401.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations : understanding written
and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage Publications
Rousseau, D.M. (1998). The ‘problem’ of the psychological contract considered.Journal of
Organizational Behavior, 19. 665-671.
Rousseau, D.M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the
psychological contract. Journal of occupational and Organizational Psychology,
74, 511-541.
Rousseau, D.M. & Dabos, G.E. (2004) Mutuality and reciprocity in the psychological contracts of employees ad employers. Journal of Applies Psychology, 89, 1. 52-72.
Royston, J.P. (1982). An extension of Shapiro and Wilk´s W test for normality to large samples, Applied Statistics, Vil. 31, 2. 115-124.
SALTSA (2003). Employment contracts and psychological contracts in Europe. SALTSA report, 1
Schein, E. H. (1965). Organizational psychology.. Englewood Cliffs, N.J.: Prentince-Hall Schein, E. H. (1980). Organizational psychology. Englewood Cliffs: Prentice-Hall
Schein, Edgar H. (2004). Organizational culture and leadership. 3. ed. San Francisco:
Jossey-Bass
Tabachnick, Barbara G. & Fidell, Linda S. (2006). Using multivariate statistics. 5., rev. ed. Boston, MA: Allyn and Bacon
Tekleab, A.G. (2003). Aren´t there two parties in an employment relationship? Antecendents and consequences of organization-employee agreement on contract obligations and violations. Journal of organizational behaviour. 24, 585-608.
Wallace, R A & Wolf, A, Contemporary Sociological Theory - Expanding the Classical Tradition, Prentice Hall, 1998
Appendix 1. Frågor
1) Anser Du att ledningen hos kundföretaget har lovat eller åtagit sig:
2) Anser Du att de kollegor hos kundföretaget som Du arbetar tillsammans med, har lovat eller åtagit sig:
Observera att det handlar om hur Du själv uppfattat löftena, de behöver alltså inte vara tydligt eller direkt uttalade.
1. Att Du ska kunna känna Dig som en del av ett team i organisationen? 2. Att Du ska få ett gott samarbete med de ordinarie anställda?
3. Att Du ska kunna känna att arbetet hos kundföretaget betyder någonting mer än att tjäna ihop till brödfödan?
4. Att erbjuda arbete som innebär en utmaning för Dig? 5. Att erbjuda dig stöd i inlärning av nya arbetsuppgifter? 6. Att erbjuda dig stöd i lärandet av nya färdigheter?
7. Att Du har en chans till en karriär inom kundföretaget om Du arbetar hårt och anstränger Dig?
8. Att Du ska kunna känna Dig motiverad att i mesta möjliga mån bidra till kundföretagets framgång, i utbyte mot framtida förmåner?
9. Att Du ska kunna förvänta Dig utvecklingsmöjligheter och belöningar om Du arbetar hårt och anstränger Dig?
10. Att Du ska kunna utveckla Din kompetens och Dina färdigheter genom arbetet hos kundföretaget?
11. Att Du ska kunna förvänta Dig att kundföretaget uppmärksammar och belönar de ansträngningar Du gör i arbetet?
3) Anser Du att Du har lovat eller åtagit Dig att de inhyrda ska:
1. Kunna känna sig som en del av ett team i denna organisation? 2. Få ett gott samarbete med de ordinarie anställda?
3. Kunna känna att arbetet på denna arbetsplats betyder någonting mer än att tjäna ihop till brödfödan?
4. Få ett arbete som innebär en utmaning för dem? 5. Få stöd i lärandet av nya arbetsuppgifter? 6. Få stöd i lärandet av nya färdigheter?
7. Kunna känna att de har en chans till en karriär inom organisationen (kundföretaget) om de arbetar hårt och anstränger sig?
8. Kunna känna sig motiverade att i mesta möjliga mån bidra till detta företags framgång, i utbyte mot framtida förmåner?
9. Kunna förvänta sig utvecklingsmöjligheter och belöning åt dem som arbetar hårt och anstränger sig?
10. Kunna utveckla sin kompetens och sina färdigheter genom arbetet på detta företag? 11. Kunna förvänta sig att det här företaget uppmärksammar och belönar de
Appendix 2
Fisher´s exakt-test av över de löften som de inhyrda uppfattat från ledning, mot de löften de uppfattat från Kollegor, i %
tillsvidare inhyrdas PSK med ledningen Löfte Exakt sig.
1. Ja/Ja 69 .014 Nej/Nej 11 Ja/Nej 13 Nej/Ja 7 2. Ja/Ja 82 .356 Nej/Nej 2 Ja/Nej 11 Nej/Ja 4 3. Ja/Ja 51 .001 Nej/Nej 36 Ja/Nej 2 Nej/Ja 11 4. Ja/Ja 53 .001 Nej/Nej 24 Ja/Nej 4 Nej/Ja 18 5. Ja/Ja 84 .007 Nej/Nej 7 Ja/Nej 4 Nej/Ja 4 6. Ja/Ja 78 .004 Nej/Nej 9 Ja/Nej 11 Nej/Ja 2 7. Ja/Ja 29 .005 Nej/Nej 44 Ja/Nej 11 Nej/Ja 16 8. Ja/Ja 36 .001 Nej/Nej 47 Ja/Nej 9 Nej/Ja 9 9. Ja/Ja 36 .001 Nej/Nej 51 Ja/Nej 2 Nej/Ja 11 10. Ja/Ja 49 .001 Nej/Nej 31 Ja/Nej 2 Nej/Ja 18 11. Ja/Ja 36 .003 Nej/Nej 38 Ja/Nej 13 Nej/Ja 13