Feedback är ett komplex begrepp, något vi verkligen fått erfara under denna studies gång. Det finns inga universella svar eller generella slutsatser att dra som sammanfattar hur varje enskild individ mottar eller bearbetar feedback. Den här studien skulle likväl ha kunnat presenteras ur en annan synvinkel av individperspektivet och istället för att fokusera på likheterna i de anställdas uppfattning om feedback fokuserat på alla de olikheter vi upptäckte. Det vi lärt oss är dock att feedback inte bör ses som något linjärt där en specifik faktor alltid leder till ett specifikt utfall. Det är kanske inte ens möjligt att definiera en väl fungerande modell passande för alla olika medarbetare och ännu svårare är det att sammanställa en modell som fungerar på alla typer av organisationer. Detta eftersom en modell som fungerar vid flera organisationer skulle bli allt för övergripande, så till den grad att den inte längre skulle säga någonting alls.
Vi anser det dock finns många slutsatser att dra kring feedback. Exempelvis att källa, budskap och vad som motiverar de anställda, likt teorin säger, är centrala delar av feedback. Hur den enskilda organisationen, eller ledaren, skall arbeta med dessa faktorer är dock mycket beroende på organisationen. Ytterligare en central del vi identifierat i denna studie är vikten av att feedbacken flödar i alla riktningar och mellan alla nivåer av en organisation. Vi har fokuserat mycket på medarbetarna i vår studie, men samtidigt uppmärksammat det faktum att personer på ledningsnivå inte alltid har en självklar källa att vända sig till när de behöver feedback. Det är inte alltid helt lätt för dem som sitter längst upp i hierarkin att hitta en källa de tycker är tillräckligt kompentent, och därför fäster tillräckligt stor tillit till, för att motta feedback från.
Ledande personer inom företag är oftast de som medarbetarna förväntar sig att feedbacken skall komma ifrån. I detta kan ligga ett fundamentalt problem gällande feedbackflöde på de flesta företag. Chefen förväntas uppmuntra samt ge feedback till sina medarbetare så de känner sig uppmärksammande och sedda, men vem är det som ser och positivt uppmärksammar chefens insatser? Vi tror därför att det i framtida forskning är viktigt att försöka se helheten i feedbackprocessen och feedbackflödet inom en organisation. Därför vill vi lyfta frågan angående vart de ledande befattningshavarna skall hitta sin feedback och sin positiva uppmuntran ifrån. Då det verkar vara så att de längre ner i hierarkin inom företag, på det sätt Gullan beskrivit i denna studie, har svårt att ge feedback uppåt, likväl som det kan vara svårt för de på högre nivå att se nyttan i den feedback som kommer nedifrån. För att
flödet från toppen och ner i organisationen skall kunna bli långvarigt måste toppens källa fyllas på. För att ledaren skall kunna ge, och framförallt kunna fortsätta att ge feedback över en lång period, måste ledaren själv få feedback. Något vi tror att många organisationer glömmer bort vid byggandet av sina feedbacksystem. För att det ska fungera måste även personer på ledande nivå välkomna och kunna ta emot feedback från dem på lägre nivåer, vilket kanske inte är helt oproblematiskt. Vi anser det därmed vara mycket intressant att forska vidare på feedback ur ett perspektiv där inte enbart en riktning av feedbackens flöde studeras, utan där hela feedbackflödet och även företagets ledning som källor till feedback lyfts fram.
Referenslista
Alvesson, M. & Sköldberg, K. 2008. Tolkning och Reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod (2:a upplagan). Lund: Studentlitteratur.
Allvin, M. 2006. Gränslöst arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetet. Malmö:
Liber.
Annett, J. 1969. Feedback and human behavior. Baltimore: Penguin Books.
Anotnowsky, A. 1994. Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och kultur.
Bergman, M., VD på Bergvik Consulting, 3 nov, 2009, Bergvik Consulting, Stockholm.
Personlig intervju.
Bill., Seniorkonsult på Bergvik Consulting, 20 nov, 2009, Bergvik Consulting, Stockholm.
Personlig intervju.
Bryman, A. & Bell, E. 2005. Företagsekonomiska forskningsmetoder. Malmö: Liber.
Brown, R. 2000. Group processes. Oxford: Blackwell publishing Ltd.
Edvinsson, L. & Malone, M. S. 1997. Intellectual capital. New York: HarperBusiness.
Frey, B. & Jegen, R. 2001. ³0RWLYDWLRQFURZGLQJWKHRU\´Journal of economic surveys, vol.
15, no. 5, s. 589-608.
Greller, M. M. & Herold, P. M. 1975. ³Sources of feedback: A preliminary investigation´, Organizational behavior and human performance, vol. 13, no. 2, s. 244-256.
Gullan., Seniorkonsult på Bergvik Consulting, 23 nov, 2009, Bergvik Consulting, Stockholm.
Personlig intervju.
Herold M, /LGHQ5 ³Using multiple attributes to assess sources of performance feedback´, Academy of Management, vol. 30, no. 4, s 82&-fl35.
Holme, I. M. & B Krohn-Solvang, 1997. Forskningsmetodik. Om kvalitativa och kvantitativa metoder andra upplagan. Lund: Studentlitteratur.
Ilgen, D. R., Fisher, C. D. & Taylor, M. S. 1979. ³Consequences of individual feedback on behavior in organizations´. Journal of Applied Psychology, vol. 64, s. 349-371.
Kvale, S. 1997. Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Maja., Konsult på Bergvik Consulting, 20 nov, 2009, Bergvik Consulting, Stockholm.
Personlig intervju.
Måns., Konsult på Bergvik Consulting, 23 nov, 2009, Bergvik Consulting, Stockholm.
Personlig intervju.
Märta., Seniorkonsult på Bergvik Consulting, 20 nov, 2009, Bergvik Consulting, Stockholm.
Personlig intervju.
Pelle., Partner på Bergvik Consulting, 23 nov, 2009, Bergvik Consulting, Stockholm.
Personlig intervju.
Vetenskapsrådet, 2002. Forskningsetiska principer inom humnaistisk-samhällsvetenskaplig forskning.
Hämtad 15 november, 2009, från
http://www.vr.se/download/18.6b2f98a910b3e260ae28000360/HS_15.pdf, 2009-12-04
Silverman, D. 2006. Interpreting qualitative data (3:e upplagan). London: SAGE publications Ltd.
Bilaga 1
Informationsbrev Hej!
Karin och Alexandra heter vi och kommer nu under hösten att undersöka feedbackflöden på Bergvik Consulting. Hur du upplever/önskar dessa flöden är det vi vill fråga Dig om. Nedan följer exempel på frågor vi kommer att ställa under intervjun.
Vilken är din generella inställning till feedback?
Hur upplever du feedbackkulturen på företaget?
Intervjun kommer att pågå i cirka 60 minuter. För att minska risken att förlora relevant information önskar vi även använda en diktafon under intervjun. Det inspelade materialet kommer endast avlyssnas av oss och sedan kasseras efter det att uppsatsen färdigställts. Din medverkan är frivillig och Du har även frihet att avbryta intervjun under dess gång. Vi kommer inte att använda Ditt namn eller Dina privata personuppgifter i det redovisade materialet utan Ditt deltagande kommer att vara konfidentiellt. I det fall Du vill ta del av den färdigställda uppsatsen kommer vi att skicka en kopia till Dig. Materialet redovisas sedermera under ett seminarium i slutet av januari 2010.
Vi ser fram emot ett träffa Dig på bokad tid. För övriga frågor, kontakta oss gärna.
Tack på förhand och med vänliga hälsningar Karin Gudmundsson och Alexandra Lindgren karingudmundsson@hotmail.com, 0702-915943 alexandra@peh.se, 0735-122900
Bilaga 2
1. Hur ser er organisation ut. Beskriv kortfattat
4. Upplever du att den feedback du får av din chef ofta överensstämmer
7. Upplever du att du får feedback i utfallet/genomförandet av dina
Medarbetare
8. Ger du och dina kollegor varandra stöd och feedback?
9. Hur upplever du den feedbacken i jämförelse med den från din chef?
10. Vem vill du ska uppmärksamma dina insatser?
11. Vem vill du få feedback ifrån?
12. Upplever du någonsin den
feedback du får som kontrollerande?
13. Upplever du att du har stor frihet att agera och fatta beslut?
16. Upplever du att den feedback du får stämmer överens med din egen uppfattning om din kompetens och prestation?
17. Berätta om ett tillfälle när du känt att du har världens bästa jobb
I sådana fall hur?