Diskussion om resultat

Både ja och nej, förvånansvärt många svarar att de upplever sin anställning som trygg och inte oroar sig över sin ekonomi, men vi kan ändå se att de flesta önskar sig en

tillsvidareanställning. Det finns ingen synlig skillnad på om denna tillsvidareanställning ska ligga hos bemanningsföretaget eller kundföretaget utan det förefaller som att stabiliteten är det som eftertraktas. Detta blir även väldigt tydligt när respondenterna får skriva fritt då de frekvent påpekar att variationen av arbetsplats och ovissheten om när de ska jobba är ett problem. Vi tyder detta som ett tecken på att de söker en större trygghet i sin

anställningsform och detta kan tänkas bero på att det sitter djupt rotat i vårt samhälle att tillsvidareanställningen ger trygghet (Allvin, 2006).

Upplever konsulterna en känsla av gemenskap i sin arbetssituation?

Vi tolkar respondenternas svar som att de upplever en känsla av gemenskap då de ställer sig positiva till de påståenden vi formulerat kring kollegor, samhörighet och socialt

34

utbyte. Även om flera av respondenterna ger uttryck för att de gärna skulle tillhöra en fast arbetsgrupp verkar det inte som att de känner något större utanförskap hos kundföretagen. Kommentarerna i de öppna svarsfälten visar att bemanningsföretaget försöker att placera konsulterna på samma kundföretag de varit på tidigare vilket kan vara en anledning till att de upplever en känsla av gemenskap. Tidigare forskning visar att det kan finnas problem med gemenskapen för inhyrda konsulter (Olofsdotter, 2008) men i vårt fall verkar detta inte vara något stort problem. I de kommentarer som visar missnöje betonas ofta variationen som ett problem och inte gemenskapen.

Upplever konsulterna att de har möjlighet att prestera i sitt arbete?

Det förefaller som att de flesta av konsulterna i vår undersökning tycker att de har möjlighet att prestera i sitt arbete. De arbetar självständigt och upplever att de har möjlighet till utveckling, ansvar och påverkan i sin arbetssituation. Enstaka individer med starkt

prestationsbehov upplever att de inte får utlopp för sin kunskap eller möjlighet till att prestera i arbetet. Malenfant et.al. (2007) menar att de individer som har tillfälliga

anställningar ser instabiliteten som ett mindre problem om de får utföra uppgifter som ger dem ny kunskap, möjliggör för att använda sin utbildning samt ger möjlighet att utveckla sina färdigheter vilket vi i vår undersökning har sett inte tillfredsställs hos alla respondenter, men eftersom prestationsbehovet är väldigt individuellt är det svårt att dra en generell slutsats om detta är tillfredsställt hos den urvalsgrupp vi har undersökt.

Upplever konsulterna att de har en bra balans mellan arbetstid och fritid?

Här svarar vi både ja och nej. Majoriteten av konsulterna ställer sig positivt till påståendet om de har en bra balans mellan arbete och fritid. Dock har vi fått in flertalet kommentarer som belyser problemet med att planera sin fritid när det saknas en planerad arbetstid. Precis som med upplevelsen av gemenskap verkar det vara variationen i tid och rum som är problemet mer än balansen i sig. Som Ouchi även påpekar i teori Z så kan det vara svårt att avsätta tid för vänner och familj eftersom konsulterna inte vet när de får möjlighet att arbeta.

35

5.2 Diskussion om metod

Eftersom vi fick få svar på vår enkätundersökning var detta kanske fel väg att gå, men eftersom det efterfrågades av bemanningsföretaget och vi aldrig själva har formulerat en enkät så ville vi prova detta. Om vi hade genomfört en kvalitativ undersökning hade

resultatet troligtvis blivit något helt annat eftersom känslor och attityder kan vara svåra att mäta i kvantifierad data. Med tanke på det missnöje som blev synligt i kommentarerna från de öppna svarsfälten hade vi möjligtvis fått en mer negativ bild av respondenternas tillvaro. Vi hade då inte blivit varse om den positiva inställning som gör sig synlig utifrån de

påståenden vi formulerat med fasta svarsalternativ.

I vår enkätundersökning valde vi att både formulera påståenden med färdiga

svarsalternativ och frågor med möjlighet att ge egna svar. Värt att notera är att de mycket positiva resultaten från de frågorna med fasta svarsalternativ, strider emot respondenternas egna ord i kommentarerna från de öppna svarsfälten. Där håller de en mera kritisk

inställning till variabler som lön, arbetstid, variation och planeringsmöjligheter. Detta kan ha påverkats på grund av att svarsalternativen varit för positivt presenterade. Även här ser vi problemet med att kvantifiera känslor och attityder.

Att resultatet blivit så motsägelsefullt kan vara en följd av att vi haft så få respondenter i undersökningen. En förutsättning för att kunna genomföra en kvantitativ undersökning är att det finns en kvantitet som är villiga att delta i undersökningen. Svarsfrekvensen hade möjligtvis varit högre om vi exempelvis tagit med enkäten i pappersform till personalmötet eller om respondenterna fått delta under arbetstid. Det faktum att det var så få

respondenter från en specifik grupp, i ett specifikt område med specifika arbetsuppgifter gör att vi inte finner något stöd till att generalisera detta varken till hela urvalsgruppen eller till bemanningsbranschen i sin helhet. Det kan dock ge en insyn i vissa fenomen och öppna upp vidare forskning och nya infallsvinklar i ämnet. Ett förslag på vidare forskning kan vara att undersöka hur mycket av individens fritid som förväntas att läggas på arbete, exempelvis mail, telefon etc. och hur mycket privata ärenden som uträttas under arbetstid. En annan aspekt som kan vara värd att undersöka är varför inte alla bemanningsanställda är anslutna till bemanningsbranschens eget kollektivavtal som är väl anpassat till branschens villkor. Det hade även vart intressant att göra en uppföljning på vår studie när företaget har funnits i två

36

år, då för att se om anställningsformer har ändrats och om detta i så fall lett till större tillfredsställelse av de fyra behov vi undersökt.

5.3 Diskussion om teori

Inledande i vår teoridel presenterade vi Maslows behovstrappa som förklarar hur viktigt det är för individen att få sina behov tillfredsställda för att få en upplevd känsla av motivation. Den här teorin har vi tagit med oss som en grundtanke genom vår undersökning och försökt att svara på om denna teori går att applicera på dagens arbetsliv och framförallt på vår urvalsgrupp. Vi är medvetna om att flera av de tidigare teoretikerna (Maslow,

Herzberg, Mayo, Adams) har utarbetat sina teorier genom forskning som genomförts i en annorlunda kontext jämfört med vår undersökning, då deras forskning är gjord i huvudsak inom industrin under första delen av 1900 talet. Idag ställer den föränderliga

arbetsmarknaden helt andra krav på både nationell och global ekonomi, miljö och flexibilitet. De klassiska motivationsteorierna är inte idealiska att tillämpa på dagens arbetsmarknad men grundtankarna är fortfarande aktuella då människans grundläggande behov är de samma nu som då. Därför har vi valt att utifrån våra resultat göra en modern

vidareutveckling av Maslows behovsteori. Denna bygger på vår hypotes om att

tillfredsställelse av trygghetsbehovet, gemenskapsbehovet, prestationsbehovet och behovet av balans mellan arbetstid och fritid ger en upplevd känsla av motivation.

Figur 13. Maslows (1954) behovstrappa

Fysiologiska behov Trygghetsbehov Gemenskapsbehov Behov av uppskattning Behov av självförverkligande

37

I vår moderna tolkning av denna trappa så anser vi att de fysiologiska behoven, såsom att äta, dricka, sova etc. inte har förändrats, där av har vi valt att inte följa upp detta steg. Trygghetsbehovet i trappan inkluderar behov av stabilitet, skydd, hälsa, fred och frihet. Ur ett globalt perspektiv kan vi till viss del påstå att större delen av Sveriges befolkning lever förskonade mot naturkatastrofer, krig och epidemier och därmed har vårt trygghetsbehov tillfredsställts utifrån Maslows teori. Utifrån vårt nutida arbetslivsperspektiv har vi valt att se trygghetsbehovet i form av en trygg anställning med trygga arbetsförhållanden och en stabil inkomst. Gemenskapsbehovet är ett emotionellt behov av att känna närhet till andra

personer och att vara en del i en gemenskap, exempelvis kärlek, vänskap och familjeband. Det här behovet anser vi fortfarande lever kvar men i vår tolkning har vi valt att framförallt fokusera på kollegor och samhörighet på arbetsplatsen.

Behovet av uppskattning är nästa steg på Maslows trappa dit han hänvisar feedback, behov av uppskattning och beröm samt bekräftelse. I vår teori har vi valt att kalla detta behov för prestationsbehov, vilket vi anser innehålla möjligheten att arbeta självständigt, under eget ansvar, ha möjlighet att utveckla och att kunna påverka på sin arbetsplats. Här bör nämnas att Maslows teori skrevs i ett samhälle där den kollektiva samhällssynen var framträdande medan vi idag lever i ett mer individualiserat samhälle.

Allvin (2006) stöder detta med sin tes om att det har skett en avreglering av arbetslivet som det traditionellt har sett ut och att arbetsmarknaden har individualiserats och att

kraven på den enskilde individen har blivit större. I ett samhälle där individen ensam står till svars för sin prestation anser vi det viktigt att justera detta behov. Behovet av

självförverkligande är det sista och översta steget i Maslows behovstrappa, detta stadie betraktas som en belöning eftersom det är hit individen strävar efter att nå när de tidigare behoven är tillfredsställda. Vår hypotes bygger istället på att när behoven av trygghet,

gemenskap, prestation och balans mellan arbetstid och fritid är tillfredsställda leder det till

38 Figur 14. Vår behovsmodell

5.4 Slutsats

I vår frågeställning har vi formulerat en hypotes som bygger på vår tro om att

tillfredsställelse av trygghetsbehovet, gemenskapsbehovet, prestationsbehovet och balans

mellan arbetstid och fritid ger en upplevd känsla av motivation. I motsättning till vår hypotes

vill vi hävda att vår grupp har en positiv inställning och upplever motivation i sitt arbete trots att dessa behov delvis inte är uppfyllda. Det är även i motsättning till en stor del av den tidigare forskningen som vi presenterat i vår teoridel som förefaller ha ett negativt

perspektiv på bemanningsbranschen i allmänhet och på tillfälliga anställningar i synnerhet. Eftersom vår hypotes byggde på att samtliga av dessa fyra behov behöver vara

tillfredsställda för att uppleva motivation, vilket så inte var fallet i vår urvalsgrupp, vill vi nu göra en rekonstruktion av vår behovsmodell.

Trygghet Gemenskap Prestation

Motivation

Balans mellan arbetstid och fritid

39 Figur 15. Rekonstruktion av vår behovsmodell

Rekonstruktionen av vår modell visar på den nya kunskap vi har producerat utifrån denna undersökning. I den här modellen har vi lagt in vissa filter på vägen mot motivation. Gemenskapsbehovet saknar filter eftersom detta behov visar sig vara tillfredsställt hos våra respondenter utifrån vår undersökning.

Det behov som inte är tillfredsställt i vår urvalsgrupp är framförallt trygghetsbehovet då en önskan om en tillsvidareanställning är framträdande i vår undersökning. Där av har vi lagt in en tillsvidareanställning som ett filter för att stabilisera vägen mot motivation. Då bemanningsföretaget följer LAS angående frågan om tillsvidareanställning efter två år, torde en lösning på problemet med otrygghet ligga nära. Mer stabilitet och trygghet i

Trygghet Gemenskap Prestation Balans mellan arbetstid och fritid

Motivation

Attityd Tillsvidareanställning Individuell prestationsnivå Planeringsmöjlighet

40

anställningsformen bidrar till att konsulterna får en bättre balans i livet då de kan planera sin tillvaro både privat och i arbetet, vilket vi tror kan göra dem mer motiverade.

Eftersom vår undersökning visade att behovet av att prestera är så pass individuellt har vi, i vår rekonstruerade modell, lagt in ett filter som innebär att individen själv får arbeta utefter sitt eget prestationsbehov för att få detta tillfredsställt. Vi kan däremot tydligt se att respondenterna överlag är nöjda med balansen mellan arbetstid och fritid, bortsett från möjligheten att planera. Här har vi då lagt in ett filter som ger respondenten en möjlighet att planera sin tid.

Det sista filtret som vi lagt in i modellen representerar attityden och har lagts till för att visa på, att förutom att få ovanstående behov tillfredsställda, behövs det att konsulterna själva går in i arbetet med rätt inställning. I vår undersökning visar konsulterna på en genomgående bra attityd gentemot arbetet, exempelvis genom att de går till arbetet med ett glatt humör och att de i stort sett verkar väl införstådda med de speciella villkor som arbetsformen för med sig. Undersökningen visar att arbetet för ett bemanningsföretag, och framförallt som tillfälligt anställd som majoriteten i vår urvalsgrupp är, ställer höga krav på flexibilitet och kan leda till instabilitet och otrygghet i vardagen. Trots detta ser vi en genomgående positiv inställning till arbetet vilket tyder på en positiv attityd hos

respondenterna i vår urvalsgrupp. Om konsulten har en positiv inställning till arbetet kan detta leda till att motivation upplevs utan att alla de fyra behoven är tillfredsställda. Därför vill vi ha med attityd som ett filter i vår rekonstruerade behovsmodell.

I vår inledande hypotes antog vi nitiskt att det skulle vara så enkelt som att individen upplever motivation om de fyra behoven är tillfredsställda och då enbart på grund av att de är tillfredsställda. En viktig del i vår slutsats är att det förefaller vara så att samtliga behov inte alltid måste vara tillgodosedda då individen upplever motivation i just strävan efter att tillfredsställa sina behov. Denna strävan filtrerad genom vissa variabler samt en dos av positiv attityd, som vi visar i vår behovsmodell ovan, anser vi vara receptet på en upplevd motivation.

Som slutord vill vi säga att vår nya rekonstruerade behovsmodell, med sina olika filter och pilar är ett bra bevis på hur komplext begreppet motivation kan vara. Ett tecken på det är den tydliga motsägelsefullheten som syns genomgående i undersökningen. Samtliga

41

behov är inte alltid tillfredsställda i vår urvalsgrupp vilket bidrar till den upplevda motivationens paradox.

42

6. Litteraturförteckning

Adams, J. Stacy (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of abnormal psychology, nr 67.

Agervold, Mogens (2001). Arbete och stress: en introduktion till arbetsmiljöpsykologi. Lund: Studentlitteratur

Allvin, Michael (2006). Gränslöst arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya

arbetslivet. 1. uppl. Malmö: Liber

Andersen, Ib (1998). Den uppenbara verkligheten: val av samhällsvetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur

Andersen, Ib (2012). Den uppenbara verkligheten: om kunskapsproduktion i

samhällsvetenskaperna. 2., [uppdaterade] uppl. Lund: Studentlitteratur

Angelöw, Bosse (2002). Friskare arbetsplatser: att utveckla en attraktiv, hälsosam och

välfungerande arbetsplats. Lund: Studentlitteratur

Aronsson, G. (2004): ”Hälsa och utvecklingsmöjligheter i tidsbegränsade anställningar” I: Gustavsson, R. & Lundberg, I. (red.): Arbetsliv och Hälsa 2004. 1. uppl. Stockholm:

Arbetslivsinstitutet

Bergström, Ola (2007). Den nya arbetsmarknaden: bemanningsbranschens etablering i

Sverige. 1. uppl. Lund: Academia Adacta

Ejlertsson, Göran (1996). Enkäten i praktiken: en handbok i enkätmetodik. Lund: Studentlitteratur

Hein, Helle Hedegaard (2009). Motivation: motivationsteori og praktisk anvendelse. 1. udgave, 1. oplag. Kbh.: Hans Reitzel

Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard & Snyderman, Barbara Bloch (1959). The

motivation to work. [New ed.] New Brunswick, N.J.: Transaction

Herzberg, Fredrick (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard business review.

43

Håkansson, Kristina & Isidorsson, Tommy (2009): Tillfällig arbetskraft och arbetsvillkor. I: Berglund, Tomas & Schedin, Stefan (red.) Arbetslivet. 2., [rev. och uppdaterade] uppl. Lund: Studentlitteratur

Ideström D'Oliwa, Louise & Flemström, Stefan (2013). Rätt arbetsrätt: uppslagsbok för

arbetsgivare, arbetstagare, organisationer på arbetsmarknaden och andra som behöver lättfattlig information om arbetsrätten: [lagar och avtal : praxis och sedvänja]. 2013. 1. uppl.

Stockholm: Sanoma utbildning

Jonson, D. (2007): “Flexibility, Stability and related concepts.” I: Furåker, Bengt, Håkanson, Kristina & Karlsson, Jan Ch. (red.) Flexibility and stability in working life. Basingstoke: Palgrave Macmillian

Karasek, Robert & Theorell, Töres (1990). Healthy work: stress, productivity, and the

reconstruction of working life. New York, N.Y.: Basic Books

Larsen, Rolf-Petter (2003). Teamutveckling. Lund: Studentlitteratur

Lawler, Edward E (1968). Effects of hourly overpayment on productivity and work

quality. Journal of Personality and Social Psychology 1968, Vol. 10, No. 3, 306-313

Lennéer-Axelson, Barbro & Thylefors, Ingela (2005). Arbetsgruppens psykologi. 4., [omarb.] utg. Stockholm: Natur och kultur

Lindmark, Anders & Önnevik, Thomas (2011). Human resource management:

organisationens hjärta. 2. uppl. Lund: Studentlitteratur

Lundahl, Ulf & Skärvad, Per-Hugo (1999). Utredningsmetodik för samhällsvetare och

ekonomer. 3. uppl. Lund: Studentlitteratur

Malenfant, Romaine, LaRue, Andrée. & Vézina, Michel (2007) “Intermittent Work and Well-Being: One Foot in the Door, One Foot Out.” Current Sociology Vol. 55 No. 6

Maslow, Abraham H. (1987). Motivation and personality. 3. ed. (org. 1954) New York: Harper & Row

44

McClelland, David Clarence (1987). Human motivation. Cambridge: Cambridge Univ. Press

Olofsdotter, Gunilla (2008). Flexibilitetens främlingar: om anställda i

bemanningsföretag. Diss. (sammanfattning) Mittuniversitetet, 2008

SOU 1999:27, Utredningen om arbetslöshetsersättningen och deltidsarbete m.m. (1999). DELTA: utredningen om deltidsarbete, tillfälliga jobb och arbetslöshetsersättning :

betänkande. Stockholm: Fakta info direkt

Thompson, Paul & McHugh, David. (2009) Att arbeta i organisationer: ett kritiskt

perspektiv på organisation och arbeta. 1. Uppl. Malmö: Liber.

Elektroniska källor:

http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning. Vetenskapsrådet (1990). Besökt (2013-05-02)

www.riksdagen.se Motion 2012/13:A229 Bemanningsföretag besökt (2013-05-07) www.lagen.nu/1982:80 besökt (2013-05-15)

45

Bilaga 1.

Hej!

Vi är två tjejer som studerar Arbetsvetenskap på Malmö högskola och denna termin skriver vi vår c-uppsats. Vi har valt att skriva om bemanningsbranschen ur ett motivationsperspektiv. Vårt syfte med undersökningen är att ta reda på vad som motiverar dig, som uthyrd konsult, till motivation i ditt arbete och vad som eventuellt skulle kunna ändras för att höja din motivation. Undersökningen består i huvudsak av frågor med flervalsalternativ och tar cirka 10-15 minuter, den kan genomföras på dator, surfplatta och smartphones.

Undertecknade är ensamma ansvariga för undersökningen och endast vi kommer att ha tillgång till dina enkätsvar. Dessa svar kommer dock vara anonymiserade även för oss och vi kan inte leda svaren till någon person eller mailadress. Det betyder att enkätundersökningen är helt anonym. Resultaten av enkätundersökningen kommer att redovisas i vår c-uppsats som kommer att publiceras på internet, men inga enskilda resultat kommer att publiceras och inga

personuppgifter, namn eller företagsnamn kommer att synas i uppsatsen.

Undersökningen görs i forsknings- och utbildnings syfte, men kan även leda till att påverka din arbetssituation positivt, så ta chansen att göra din röst hörd! Det är självklart frivilligt att delta och du kan närsomhelst välja att avbryta enkätundersökningen.

För att resultatet ska bli så korrekt och tillförlitligt som möjligt ber vi dig att besvara frågorna så sanningsenligt och noggrant som möjligt. Undrar du över något eller är det någon fråga du inte förstår maila oss gärna på uppsatsarbete@outlook.com

Begreppsförtydligande: När vi skriver Bemanningsföretaget är det Personal Direkt vi syftar till. Ordet Konsult syftar på dig som uthyrd vikarie och med Arbetsplatsen menar vi skolan eller förskolan som du blir uthyrd till.

Ditt deltagande betyder mycket för oss och vi tackar så mycket på förhand för att du tar dig tid att besvara våra frågor! 

Klicka på länken nedan för att starta undersökningen:

Om det inte fungerar att klicka på länken, kopiera den och klistra in i sökfältet. Med vänlig hälsning

Louise Berglund Elin Solberg

46

Bilaga 2.

Block 1, Profilering.

Hur gammal är du? *

 18-30  31-40  41-50  51-60  61-75 Civilstånd? *  Gift  Singel  Sambo  Särbo

Har du hemmaboende barn? *

 Ja

 Nej

 Deltid

Vilken är din högsta utbildningsnivå? *

 Grundskola

 Gymnasial

 Yrkesutbildning

 Högskola/Universitet

 Saknar utbildning

Är din utbildning relevant i förhållande till dina arbetsuppgifter? *

 Ja

 Nej

Vem ser du som din huvudsakliga arbetsgivare? *

 Bemanningsföretaget

 Arbetsplatsen

Hur länge har du arbetat inom bemanningsföretagets personalpool? *

 Sedan starten 2011

 Ett halvår

 1 år

47

Hur många år har du arbetat i bemanningsbranschen? *

 Mindre än 1 år

 1-2 år

 2-3 år

 Mer än 3 år

Vilken anställningsform önskar du att ha? *

 Tillsvidareanställning hos bemanningsföretaget (Fastanställd)

 Tillsvidareanställning på arbetsplatsen (Fastanställd)

 Visstidsanställning hos bemanningsföretaget (Vikariat)

 Visstidsanställning på arbetsplatsen (Vikariat)

 Oregelbundet/Vid behov

 Jag är nöjd med min nuvarande anställningsform

Hur mycket skulle du vilja arbeta? *

 Heltid (40h/vecka)

 Deltid (Mindre än 40h/vecka)

 Oregelbundet/Vid behov

 Jag är nöjd med de timmar jag arbetar nu

Är din anställning på bemanningsföretaget din huvudsakliga sysselsättning? *

 Ja

 Nej

 50/50

Block 2, Inställning till arbetet.

Följande frågor är formulerade som påståenden där du får ta ställning utifrån en skala som

In document Den upplevda motivationens paradox (Page 34-54)