Diskussion

5.2. Diskussion

Vi såg många faktorer som påverkade hur konsulterna upplevde sin lojalitet gentemot företagen. Att otryggheten i anställningen var ett ständigt återkommande tema i intervjuerna var föga överraskande. Samtliga respondenter upplevde anställningen som otrygg, men huruvida de påverkades av denna otrygghet såg dock olika ut. Det som däremot kom som en överraskning var hur företagen kan arbeta med att förebygga denna otrygghet. Höll bemanningsföretaget exempelvis sina konsulter informerade, och sökte nya uppdrag åt dem vid ett eventuellt avslut på det nuvarande upplevde konsulterna att bemanningsföretaget hade en betryggande effekt som i vissa fall även kunde väga upp för otryggheten. När det kommer till kundföretaget fanns det även där saker som kunde göras för att minska otryggheten i anställningen. Exempelvis var en viktig faktor även här huruvida kunden höll sina konsulter välinformerade. Om kundföretaget var öppet och klar med deras intentioner för konsulten underlättade även detta otryggheten.

En mer oväntad faktor som visade sig spela en relativt stor roll i främst tillhörighetskänslan, men även lojaliteten, var storleken på företagen. Detta gällde både bemanningsföretaget och kundföretaget. Det fanns nämligen ett återkommande mönster av att konsulterna upplevde att mindre företag inkluderade sina konsulter i högre grad samt var mer lyhörda gentemot dem. Detta var även något vi till viss del såg i våra respondenters svar. De som arbetade på större företag, vare sig det gällde arbetsgivaren eller uppdragsgivaren, hade generellt sett lägre tillhörighetskänsla till det stora företaget och var inte lojala i samma utsträckning som de vars företag var mindre.

När det kommer till företagens inverkan på lojalitetsskapandet gjorde vi även där intressanta upptäckter. Som vi tagit upp både tidigare i detta kapitel och som även nämns i tidigare forskning är det mycket i konsultrollen som försvårar lojalitetsskapandet. Det vi däremot märkt

42

är att företagen, genom små handlingar, kan skapa stora förändringar i förutsättningarna för konsulternas lojalitetsskapande. Ett exempel på en sådan handling är samtalet kring de förväntningar som finns mellan företaget och konsulten. Förväntningar som bryts försvårar lojalitetsskapandet. Genom att vid starten av ett uppdrag samtala kring de förväntningar som finns, från båda parternas sidor, och fortlöpande under uppdragets gång se till att dessa inte bryts skapas bättre förutsättningar för en givande och lojal relation.

Detta ger oss tanken att det som bemannings- och kundföretagen främst kan göra för att stärka konsulternas lojalitet är att hålla en frekvent och informerande kommunikation med konsulterna för att stärka tryggheten i anställningen. Även att kommunicera och inkludera dem i olika aktiviteter som både berör och inte berör det vardagliga arbetet för att de ska känna sig som en del av företagen. Vikten av vad företagen gör beror helt på hur det andra företaget agerar, men det går att se att endast små handlingar, som exempelvis att bjuda in till möten eller ge en julklapp, kan användas för att stärka konsulternas lojalitet. Om exempelvis bemanningsföretaget väger upp där kundföretaget inte levererar skapar detta inte högre lojalitet gentemot kundföretaget utan mot bemanningsföretaget. Men detta höjer den generella arbetstillfredsställelsen hos konsulterna. Lojaliteten konsulten har till bemanningsföretaget resulterar också i ett bra arbete hos kunden för bemanningsföretagets skull, vilket gynnar båda företagen.

Det är svårt att säga om det vi kommit fram till utifrån våra respondenters upplevelser skulle kunna vara liknande för andra konsulter som arbetar för andra bemannings- och kundföretag. Men då de har flera olika och mellan varandra skilda erfarenheter kan vi ändå tänka oss att lön, inkludering, kontakt, förväntningar och storleken på företaget skulle kunna påverka andra konsulters lojalitet i deras anställning. Likaså kan det tänkas att det i andra situationer också endast krävs små saker för att stärka konsulters lojalitet. Men vad företagen behöver göra varierar givetvis från situation till situation.

När studien nu är genomförd kan vi se tillbaka på vissa svagheter och styrkor i arbetet. En svaghet kan vara att vissa respondenter blev tillfrågade av deras konsultchef om de ville delta. Det kan eventuellt ha bidragit till en bias i studien där de som valde att delta är de som är lojala till bemanningsföretaget eftersom det inte ingår i arbetskontraktet att delta i en studie. För att undvika denna bias förtydligade vi för respondenterna att studien inte var på uppdrag från bemanningsföretaget och att bemanningsföretaget enbart var ett sätt att kunna kontakta respondenterna. Respondenterna blev heller inte tillsagda av konsultchefen att delta, utan det upprepades flera gånger att deltagandet var frivilligt.

En styrka som vi däremot ser är att vi inte har tagit upp begreppet lojalitet under intervjuerna. Vi har istället operationaliserat det för att inte färga konsulterna och få dem att svara så som de tror att vi vill. Det är svårt att säga att man är illojal och därför har vi istället frågat om olika handlingar lojalitet kan visa sig genom och varför dessa handlingar har utförts.

En intressant faktor i lojalitetskapandet för våra konsulter var storleken på både bemanningsföretaget och kundföretaget påverkar lojaliteten till dem. Detta är något som inte har berörts mycket i forskningen, särskilt inte bemanningsföretagens storlek och funktion. Därför skulle det vara intressant att forska mer om hur storleken på båda parterna, framförallt

43

bemanningsföretaget, kan påverka konsulternas lojalitet och tillhörighet till dessa. Likaså skulle det vara intressant att forska mer om hur stora företag med många anställda kan arbeta för att få lojala och delaktiga konsulter och för att fler ska trivas i den otrygga rollen.

44

Referenslista

Allen N J & Meyer J P (1990): “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, Vol 63, No 1, pp 1–18. doi: 10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x.

Ashforth B E & Mael F (1989): “Social Identity Theory and the Organization”, Academy of Management Review, Vol 14, No 1, pp 20–39. doi: 10.5465/AMR.1989.4278999. Atkinson J (1984) ʺManpower strategies for flexible organisationsʺ, Personnel Management:

August. Vol 16, No 8, pp 28-31.

Bang H (1999): Organisationskultur. Lund: Studentlitteratur AB.

Bryman A (2016): Social Research Methods. Oxford: Oxford University Press.

Danielson E (2017): ”Kvalitativ forskningsintervju” i Henricson M (red.) Vetenskaplig teori och metod – från idé till examination inom omvårdnad. Lund: Studentlitteratur AB (s 143–154).

Elegido J M (2013): “Does It Make Sense to Be a Loyal Employee?”, Journal of Business Ethics, Vol 116, No 3, pp 495-511. doi: 10.1007/s10551-012-1482-4.

Fletcher G P (1993): Loyalty – An Essay on the Morality of Relationships. New York: Oxford University Press.

Forsyth D R (1999): Group dynamics. London: Wadsworth.

Guillon O & Cezanne C (2014): “Employee loyalty and organizational performance: a critical survey”, Journal of Organizational Change Management, Vol 27, No 5, pp 839–850. doi: 10.1108/J0CM-02-2014-0025.

Hart D W & Thompson J A (2007): “Untangling Employee Loyalty: A Psychological Contract Perspective”, Business Ethics Quarterly, Vol 17, No 2, pp 297–323. doi: 10.5840/beq200717233.

Henricson M & Billhult A (2017): “Kvalitativ metod” i Henricson M (red.) Vetenskaplig teori och metod – från idé till examination inom omvårdnad. Lund: Studentlitteratur AB (s 111–119).

Hirschman A (1970): Exit, Voice and Loyalty – Responses to Decline in Firms,

Organizations and States. Cambridge, Massachusetts och London: Harvard University Press.

Isaksson K (2001): “Tillit och psykologiska kontrakt i arbetslivet” i Aronsson G & Karlsson J Ch (red.) Tillitens ansikten. Lund: Studentlitteratur AB.

Kleinig J (2014): On loyalty and loyalties: the contours of a problematic virtue. New York: Oxford University Press.

45

Kleinig J (2017): Loyalty. I The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Winter 2017 Edition), Zalta E N (ed.). Tillgänglig: https://plato.stanford.edu/archives/win2017/entries/loyalty/ (2019-03-07).

Koene B & van Riemsdijk M (2005): “Managing temporary workers: work identity, diversity and operational HR choices”, Human Resource Management Journal, Vol 15, No 1, pp 76–92. doi: 10.1111/j.1748-8583.2005.tb00141.x.

Kot-Radojewska M & Timenko I V (2018): “Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment”, Oeconomia Copernicana, Vol 9, No 3, pp 511-527. doi: 10.24136/oc.2018.026.

Kvale S & Brinkmann S (2009): Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB.

Meyer J P & Allen N J (1991): “A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment”, Human Resource Management Review, Vol 1, No 1, pp 61–89. doi: 10.1016/1053-4822(91)90011-Z.

Meyer J P & Allen N J (1997): Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.

Mowday R T, Porter L W & Steers R M (1982): Employee-Organization Linkages – The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press. Mowday R T, Steers R M & Porter L W (1979): “The measurement of organizational

commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol 14, No 2, pp 224-247. doi: 10.1016/0001-8791(79)90072-1.

Olofsdotter G (2008): Flexibilitetens främlingar: om anställda i bemanningsföretag. Doktorsavhandling. Mittuniversitetet. Institutionen för sociologi. Sundsvall: Mittuniversitetet. [elektronisk]. Tillgänglig:

http://miun.diva-portal.org/smash/get/diva2:1930/FULLTEXT01.pdf (2019-04-23).

Patel R & Davidson B (2011): Forskningsmetodikens grunder- Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur AB.

Preibe G & Landström C (2017): ”Den vetenskapliga kunskapens möjligheter och

begränsningar – grundläggande vetenskapsteori” i Henricson M (red.) Vetenskaplig teori och metod – från idé till examination inom omvårdnad. Lund: Studentlitteratur AB (s 25–42).

Rousseau D M & McLean Parks J (1993): “The Contracts of Individuals and Organizations”, Research in Organizational Behavior, Vol 15, No 1, pp 1-43.

Royce J (1995 [1908]): The philosophy of loyalty. Nashville: Vanderbilt University Press. SOU 2011:5. Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige. Stockholm: Fritzes.

46

Statistiska Centralbyrån (SCB) (2019): Kortperiodisk sysselsättningsstatistik. 4:e kvartalet 2018. AM 63 SM 1901. Tillgänglig: https://www.scb.se/publikation/36752 (2019-04-15).

Tsoukalas I (2003): Flexibel arbetsmarknad i fokus: en studie av nya

anställningsförhållanden. (SCORE rapportserie: 2003:9). Stockholm: Stockholms centrum för forskning om offentlig sektor, Stockholms universitet.

Vetenskapsrådet (2002): Forksningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Tillgänglig: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf (2019-04-28).

Vetenskapsrådet (2017): God forskningssed. Tillgänglig:

https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332112063/God-forskningssed_VR_2017.pdf (2019-05-20).

47

Bilagor