Jag ställde i inledningen till denna fallstudie två forskningsfrågor:
1) Hur arbetar organisationer i dag med planering, genomförande och uppföljning av introduktionsprogram i samband med rekrytering?
samt
2) Hur kan en ökad kunskap kring prestationsvillkor, grupprocesser och ledarskap förändra en organisations syn på introduktionsprogrammets vikt, planering, genomförande och uppföljning.
Fallstudien visade att de deltagande organisationerna innan genomförd utbildning avsatte mycket lite tid för planering, genomförande och uppföljning av introduktionsprogram i samband med rekrytering. I de flesta av organisationerna fanns dock ett formellt styrdokument att arbeta efter men kännedomen kring dessa var i allmänhet låg hos de medarbetare som förväntades genomföra introduktionen.
Exempelvis har man i allmänhet en alltför begränsad syn på introduktionsprogrammens längd. Det förekommer ofta en obalans när det gäller information där såväl för mycket som för lite information är vanligt, samt mellan kompetens och befogenheter. När det gäller förankringen av värdegrund och företagskultur i introduktionen av nyanställda förefaller det finnas brister framförallt i vissa typer av företag och branscher. En annan intressant observation är att det främst är personer i företagsledande befattning som har en djupare kunskap kring företagets introduktionsprogram medan övriga medarbetare som oftast är de som är handledare under själva introduktionen är betydligt mindre insatta. Detta bekräftar att de checklistor och introduktionsprogram som finns i organisationer ofta är döda dokument som inte används aktivt.
Även när det gäller diskussionen kring ledarskapet identifieras en förbättringspotential. Studien visar att organisationerna idag antingen fokuserar på en jämvikt mellan relations- och uppgiftsfokus, eller på att ge gruppen det den vill ha i stället för det den med utgångspunkt i det situationsanpassade ledarskapet behöver.
Efter genomförd utbildning visar min studie på en ökad insikt i vikten av en helhetssyn kring introduktionsprogrammet bland deltagarna i allmänhet och bland de deltagare som om utbildningen varit kostnadsbelagd gissningsvis inte fått möjligheten att gå den i synnerhet.
Såväl hos chefer med personalansvar som hos övriga medarbetare som gick utbildningen har ett behov av vidare utbildning kring ledarskap och grupprocesser tydliggjorts vilket också stärker uppfattningen att det projekt som beskrivs i fallstudien får anses ha uppnått de uppsatta målen.
Grundat på de svar som framkommit på undersökningens forskningsfrågor anser jag undersökningens syfte vara uppfyllt.
6.1 Forskningens bidrag
Den genomförda undersökningen påvisar betydelsen av utbildning kring ledarskap och grupprocesser på alla nivåer i en organisation för att förbättra möjligheterna till en effektiv arbetsplatsintroduktion. Utöver detta bidrar undersökningens resultat genom att tydliggöra hur teorier kring individens prestationsvillkor, grupprocesser, kommunikation, ledarskap, och såväl organisationskultur som kulturell bakgrund kan
samverka. Ett sådant holistiskt synsätt kan öka förståelsen för den situation som individ, grupp och organisation ställs inför i och med att en ny medarbetare ska introduceras på en arbetsplats.
6.2 Förslag till fortsatta studier
I och med den korta tid som passerat mellan utbildningsinsatsen och denna undersökning är det svårt att göra mätningar kring intressanta mått som
personalomsättning och medarbetarindex vilka skulle kunna illustrera effekterna av utbildningsinsatsen ur ett längre perspektiv. Detta är dock ett intressant uppslag för vidare studier. Undersökningen visade även på stora skillnader i hur olika
organisationer kommunicerar värdegrundsfrågor och företagskultur under sina introduktionsprogram. En fördjupad studie specifikt kring dessa frågor och vilka effekter olika tillvägagångssätt får för organisation, grupp och individ är ett annat förslag till vidare studier.
Litteraturförteckning
Angemo, P. (2009). Konsekvensanalys - en värdefull delprocess vid förändringsarbete i organisationer. Gävle: Högskolan i Gävle.
Brown, N. A., & Barker, R. T. (2001). ANALYSIS OF THE COMMUNICATION
COMPONENTS FOUND WITHIN THE SITUATIONAL LEADERSHIP MODEL: TOWARD INTEGRATION OF COMMUNICATION AND THE MODEL. Journal of Technical Writing & Communication , Vol 31 nr 2, 135-157.
Bryman, A., & Bell, E. (2005). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Malmö: Liber. Burke, W. W. (2007). Organization Change: Theory and Practice. Thousand Oaks: Sage Publications.
Burke, W. W., & Litwin, G. H. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of Management , vol 18 nr 3, 532-545.
Cao, G., Clarke, S., & Lehaney, B. (2000). A systemic view of organisational change and TQM. The TQM Magazine , vol 12 nr 3, 186-193.
Chao, G., O’Learly-Kelly, A., Wolf, S., Klein, H., & Gardner, P. (1994). Organizational socialization: its content and consequences. Journal of Applied Psychology , 79, 730-743. Cohen, A., & Aya, V.-H. (2010). The relationship between organiazational socialization and committment in the workplace among employees in long-term nursing care facilities. Personnel Review , 39, 537-556.
Graeff, C. L. (1983). The Situational Leadership Theory: A Critical View. The Academy of Management Review , Vol. 8, nr 2, 285-291.
Granberg, O. (2004). Lära eller Läras- Om kompetens och utbildningsplanering i arbetslivet. Lund: Studentlitteratur.
Granberg, O. (2011). PAOU Personaladministration, HRM och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och Kultur.
Haueter, J., Macan, T., & Winter, J. (2003). Measurement of newcomer socialization:construct validation of a multidimensional scale. Journal of Vocational Behavior , 63, 20-39.
Hersey, P., & Blanchard, K. (1996). Revisiting the Life-Cycle Theory of Leadership. Training and development , 42-47.
Jaffee, D. (2001). Organization Theory: Tension and Change. New York: McGraw-Hill. Kahlke, E., & Schmidt, V. (2002). Arbetsanalys och personbedömning- att öka träffsäkerheten vid urval och rekrytering. Lund: Studentlitteratur.
Katz, D., & Kahn, R. (1966). The Social Psychology of Organizations. New York: Wiley. Kuisma, M. (2010). Slutrapport CoDriver Uppsala. Stockholm: Svenska ESF-rådet.
Papworth, M. A., Milne, D., & Boak, G. (2009). An exploratory content analysis of situational leadership. Journal of Management Development , Vol 28 nr 7, 593-606.
Schutz, W. (1997). Den goda organisationen THE HUMAN ELEMENT En modell för utveckling av människor, grupper och organisationer. Stockholm: Natur och Kultur. Schutz, W. (1989). FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behaviour. Mill Valley: WSA.
Svedberg, L. (2007). Gruppsykologi. Studentlitteratur.
Torbiörn, I., Pettersson, P., & Arvonen, J. (1996). Modern organisation kräver självgående individer. i M. Wiman (Red.), Ledarskap (ss. 103-113). Stockholm: Quid Novi.
Torbiörn, I., Pettersson, P., & Arvonen, J. (1996). PSYCHOLOGICAL PREREQUISITES FOR PERFORMANCE, self-management and empowerment in modern working life. Psykologiska Institutionen. Stockholm: Stockholms Universitet.
Wanous, J. P., Reichers, A. E., & Malik, S. D. (1984). Organizational Socialization and Group Development: Toward an Integrative Perspective. The Academy of Management Review , Vol. 9 nr 4, 670-683.
Vecchio, R. P. (1987). Situational Leadership Theory: An Examination of a Prescriptive Theory. Journal of Applied Psychology , Vol. 7 nr 3, 444-451.
Yin, R. K. (2007). Fallstudier: design och genomförande. Malmö: Liber.