(* = I denna text innebär R respondent följt av dess nummer efter bokstaven.
Exempelvis “R1”, betyder därför respondent nummer ett.) 6.1 Krav
Under intervjuerna med respondenterna i studien förmedlades ett tvetydigt budskap kring frågor som kretsar kring graden av upplevda krav i arbetet. Alla respondenter var eniga om att de inte upplevde några krav på arbete efter schemalagd arbetstid, men däremot medgav de att olika typer av arbete stundtals förekommer efter arbetsdagens slut. Respondenterna förklarade även att de känner förväntningar av olika slag på att lösa sina uppdrag samt hantera sina personalgrupper och verksamheter på ett välfungerande sätt. Enligt Karasek och Theorells teori om Krav-kontroll-Stödmodellen framgår det att just krav-faktorn inte endast utgörs av nedskrivna eller uttalade direkta krav, utan även de förväntningarna som individen upplever från sin omgivning i arbetet (Karasek & Theorell, 1990, ss. 59–61).
Respondenterna anser att de generellt har relativt låga krav avseende att arbeta gränslöst. De redogör att de utgår från sina arbetstider och att de ibland jobbar på sin fritid, men att det då sker på eget initiativ utan någon särskild kravbild. Tidigare forskning från Hylco m.fl. (2006, ss. 612 - 615) visar just på att en hög grad av flexibilitet kan förse individen med en hög grad av autonomi, vilket kan förklara varför respondenterna självständigt väljer att arbeta efter arbetstid, utan att se det som något särskilt krav. En betydande anledning till att
respondenterna inte anser att det finns några särskilda krav kopplat till gränslöst arbete i yrkesrollen kan begrundas av att de har en chef i beredskap som tar över deras
arbetsuppgifter när arbetsdagen är slut. Flertalet av respondenterna berättar om hur gränslöst yrket varit innan denna funktion infördes, vilket är en påtagligt stor förändring i hur de idag arbetar jämfört med tidigare. Denna förändring kan säkerligen påverka hur respondenterna ser på krav i relation till gränslöst arbete, då kraven jämfört med tidigare upplevs ha blivit avsevärt lägre.
Respondenterna som deltagit i studien förmedlar att de känner ett stort ansvar i yrkesrollen.
De är ansvariga över att verksamheterna ska fungera och att personalgrupperna ska kunna leverera bra tjänster. R6 uttrycker sitt stora ansvar när hon påtalar att hon är ansvarig så länge
Sida 27 av 39
verksamheterna är igång, vilket är dygnet runt. Respondenten förmedlar att hon är ansvarig även fast hon är ledig och att hon känner en förväntan på sig att göra ett bra jobb när det behövs. Här framgår det att enhetscheferna har ett stort ansvar över verksamheterna samt höga förväntningar på att avväga hur mycket arbete som behöver göras för att leverera det som förväntas i yrkesrollen. Enligt Karasek & Theorell (1990, ss. 63–64) är de psykologiska kraven, som tar sig uttryck i de krav en individ ställer på sig själv, särskilt centrala i deras modell angående i vilken grad av krav som föreligger i arbetet. Det stora ansvaret och höga förväntningarna på att göra ett bra jobb under de flexibla förhållanden som råder i yrket tyder på att respondenterna upplever en relativt hög nivå av krav, främst avseende ansvar, i sitt arbete.
Tidigare forskning från Allvin (2006, s. 171) visar på att gränslöst arbete kan leda till att individen upplever sig behöva arbeta mer än vad som egentligen är nödvändigt. I rollen som enhetschef behövs det ständigt göra avvägningar för hur mycket arbete som ska göras. Att prioritera arbetsuppgifter eller veta när arbetet bör läggas åt sidan är även två viktiga aspekter av avvägningar som respondenterna tar upp. R5 tydliggör detta under sin intervju då hon förklarar att det alltid finns arbete att göra, men att det gäller att ha disciplinen att kunna släppa sina arbetsuppgifter när arbetsdagen är slut. Under alla intervjuer i studien framgår det att yrkesrollen som enhetschef innebär ett varierande arbete, med oförutsägbara händelser och ett flexibelt förhållningssätt. Med tanke på den frihet och det oförutsägbara arbetet som ingår i yrkesrollen är det även därför rimligt att det föreligger höga krav avseende flexibel
arbetsbelastning.
I studien framgår att fyra av de sex enhetscheferna som intervjuats inte upplever någon stress till följd av ett gränslöst arbete. Dessa respondenter anser att de har en medvetenhet om att det inte fungerar att vara tillgänglig för sitt arbete konstant. Av de två respondenter som medger att ett gränslöst arbete kan vara stressande förklarar den ena att hennes engagemang inom diverse projekt gör att det ibland kan vara svårt att trappa ner på arbetstempot. Den andra respondenten förklarar att stressen främst beror på reflektioner över hennes
arbetsinsatser och en oro för hur olika projekt ska avklaras. I forskning från Dellve m.fl.
(2014, ss. 95, 98 - 99) framgår just att känslan eller tanken för enhetschefer att vilja göra flera arbetsrelaterade saker samtidigt är en utav de vanligaste stressfaktorerna i deras arbete, vilket handlar om slitningar mellan olika projekt som kan vara svåra att lägga åt sidan.
6.1.2 Kontroll
Under studiens genomförande så förekom resultatet av de frågor som kretsar kring kontroll att innebära en delning mellan respondenternas svar. Denna delning visade sig vara att fyra enhetschefer ansåg att de har en hanterbar stressnivå i sitt arbete, medan de två andra hävdade motsatsen. I och med denna delning på två grupper så var tolkningen på resultatet av stor vikt, där en förståelse till varför dessa enhetschefers upplevelser i arbetet kommer att skilja sig så stort. Detta hade en inverkan på hur resultatet behövde tolkas och vilka aspekter som var värda att ta upp för att kunna få fram en objektiv tolkning. Av de respondenter som ansåg sig uppleva en hanterbar stressnivå i sitt arbete så kunde man finna ett mönster där dessa individer främst betraktade sig själva som säkra i sitt beslutsfattande. Detta beslutsfattande
Sida 28 av 39
menas på att komma i arbetet när oförutsägbara händelser sker som kretsar kring chefernas personal eller brukare.
Eftersom dessa enhetschefer i undersökningen arbetar inom den kommunala vård- och omsorgssektorn så finns det en “mänsklig” aspekt i arbetet och hur dess arbetsinnehåll kan komma att ändras. Hasenfeld (2010, ss. 21–22) menar på att människobehandlande
organisationer (Human service organizations) utgörs av de verksamheter som producerar tjänster inom t.ex. vård- och omsorgssektorn. Inom dessa organisationer så står människan i fokus som “råmaterialet”, där kärnan i arbetet är beroende på hur personal integrerar med klienten. Bengtsson och Berglund (2017, s. 182) menar även på att de relationer som finns mellan personal samt de klienter de ger service kan innebära ett försvårande av mätning av arbetsprocessen. Arbetets innehåll och dess process kan därmed ses som ett försvårande moment för individer som besitter ett översiktligt ansvarstagande positionen, i detta fall enhetscheferna.
Hasenfeld (2010, ss. 13–14) teori kretsar därför kring dessa chefers möjlighet till en total kontroll, där begränsningarna sker i form av att relationen mellan personal och klienter kan komma att medföra oberäkneliga situationer. De respondenter som menade på att de arbetar inom en hanterbar stressnivå ansåg sig själva vara säkra sina handlingar under dessa
situationer och känner ett lugn trots intensiteten i arbetsdagen kan förändras. Detta kan tyda på säkerhet i enhetschefernas självsäkerhet i beslutsfattande och möjlighet att kunna separera sig från den potentiella stress som dessa händelser kan innebära. Denna separering skulle visa sig vara det som skilde sig från respondenternas svar, där de enhetschefer som fortfarande kunde uppleva en icke-hanterbar stress besitter en stor kompetens, där vissa hade svårt att släppa arbetets påfrestning efter sin arbetsdag.
R1 menade på att denna stress, på grund av oberäkneliga situationer på sina verksamheter, kunde göra att hon har svårt att släppa arbetet hemma eftersom det är en sådan viktig del av hennes liv. Detta kan komma att ses som motsats till Karaseks och Theorell (1990, ss 58-61) teorier kring kontroll, där bristen på kontroll kan ses i t.ex bristande information om sina arbetsuppgifter eller den kompetens individen besitter. Istället så kan respondentens mående kopplas samman till att hon inte har möjlighet till att kunna styra sina anställdas eller
brukares agerande till fullo (Hasenfeld, 2010 ss. 21–23). Liknande tankar kom även från andra respondenter, där känslan av bristande kontroll sker på grund av dessa händelser och att sen tidigare inplanerade arbetsuppgifter behöver bortprioriteras. Denna känsla av att arbetet behöver prioriteras och anpassas för enhetscheferna, på grund av dessa situationer, visade sig vara den faktor som fick dem att uppleva en brister i sin kontroll.
Utifrån respondenternas upplevelse så finns det en skiljning mellan hur de hanterar de moment där en viss kontroll kan förloras tillfälligt eller behöva fatta beslut för att kunna lösa situationen. Trots att R5 menade på att hon idag arbetar inom en hanterbar stress så har det varit en personlig utveckling som lett till en övergång till hur hon bemöter oberäkneliga situationer. Sen tidigare så har R5 upplevt en känsla som hon endast komma att beskriva likt
“magkatarr” när det kommer till en överbelastning av stress i arbetet. I dagens läge så har hon istället kommit till en förståelse av att organisationen och hennes arbete är inte är något som aldrig riktigt blir färdigt, trots att hon går hem för dagen, eftersom de arbetar med människor.
Denna insikt har gett henne ett avspänt förhållningssätt till de omständigheter som kan leda till stress, där hon numera istället väljer att visa mer tillit till sin personal och att de kan klara av arbetet när hon väl är ledig. Detta tänk går att föras i jämförelse med Bengtsson och Berglunds (2017, ss. 182–183) teori kring hur Human serviceorganisationerna skiljer sig från
Sida 29 av 39
den privata sfären, där eftersträvade målsättningar kan sättas i form av t.ex. produktions- eller vinstresultat. Eftersom de människobehandlande organisationerna har svårare att observera och möjlighet till att kunna mäta dessa faktiska målsättningar så finns det en begränsning som försvårar enhetschefernas utförbarhet till hundraprocentig kontroll.
6.1.3 Stöd
Alla respondenter som deltog i studien upplever att de får det stöd som behövs i yrkesrollen.
De upplever ett starkt stöd från både chefer och medarbetare, särskilt i perioder med hög arbetsbelastning. Enligt Karasek och Theorell (1990, ss. 68–70) har stöd en positiv inverkan på individer samtidigt som det tenderar att motverka stressorer i arbetet. I forskning från Dellve m.fl. (2014, ss. 99 - 100) framgår liknande resultat då chefer, inom kommunala vårdorganisationer, som upplever ett gott stöd känner sig mindre stressade, vilket har positiv effekt på deras välbefinnande i yrkesrollen. Detta är sannolikt en stark bidragande faktor till att majoriteten av respondenterna inte upplever särskilt höga nivåer av stress relaterat till gränslöst arbete, då de känner ett starkt stöd från sin omgivning.
Respondenterna i studien ansåg inte överlag att det sociala stödet var bristande vid tillfällen när arbetsuppgifter utfördes bortom arbetsplatsen. Till följd av den teknik som idag finns tillgänglig redogjorde respondenterna att det finns flertalet möjligheter att bibehålla ett starkt stöd mellan chefer såväl som kollegor. Flertalet av respondenterna medgav i studien att den virtuella kontakten har många fördelar då de är relativt självgående i sina yrkesroller till följd av friheten i arbetet. Allvin (2006, ss. 30 - 31) beskriver att möjligheten att vara tillgänglig för arbetsrelaterad kontakt oavsett tid eller plats har skapat ett friare förhållningssätt för individer till sina arbeten. R4 var en av respondenterna som förtydligade detta och tillade att de själva även har ett eget ansvar att kontakta sin chef vid behov av stöd. Det kan således tolkas som att de är medvetna om att de har ett stöd, samtidigt som det inte finns per automatik, eftersom flertalet av respondenterna behöver indikera behov av stöd, som kan uppstå, till sin chef.
Övervägande andelen av respondenterna upplever ett starkt stöd oavsett om de jobbar på annat håll än sin arbetsplats. R2 lyfter däremot att stödet kan bli begränsat vid tillfällen när arbetsuppgifter utförs på annan plats än arbetsplatsen. Hon beskriver att de ska utgå från sina arbetsplatser men att friheten i yrkesrollen medför arbete på annan plats, vilket kan bli ensamt enligt respondenten. I helhet är ensamheten inget som problematiseras av respondenterna utan de medger att det finns ett gott samarbete och en bra kommunikation i yrket vilket medför en upplevelse av ett starkt stöd i arbetet.
Under denna tids pågående pandemi gällande infektionssjukdomen Covid-19 så har det inneburit en förändring i de deltagande enhetschefernas arbetssituation. Viruset har bidragit till att respondenterna har haft en begränsad möjlighet till fysisk kontakt med sina
medarbetare och arbetsgivare, där arbetsmoment såsom t.ex verksamhetsmöten har blivit påverkade. R2 och R4 anser att denna unika period har resulterat i en negativ inverkan på det stöd de upplever få från sina medarbetare. Respondenterna menar på att stödet generellt sett inte har kommit att försämras i grov mån men att den ser annorlunda ut på grund av det läge de befinner sig i. Enhetscheferna har under tider som dessa varit tvungna att hantera sina
Sida 30 av 39
arbetsuppgifter i samverkan med de riktlinjer som satts upp av myndigheterna gällande Covid-19, där det har satt sin prägel på yrket med annorlunda situationerna.
R2 har i ovan stycke berättat att hon och hennes kollegor har träffats under denna kris för att
“gråta ut” tillsammans. Denna situation kan därför komma att diskuteras utifrån att stödet varierar i grad av både förståelse på ett fysiskt och mentalt plan. I och med att respondenterna inte kan träffa varandra så lika ofta så minskar detta möjligheten till “face-to-face-kontakt”
med sina kollegor/arbetsgivare, där de istället får ta del av detta genom digitala hjälpmedel.
Utifrån R2:s svar så kan komma att se hur den mentala förståelsen och stödet har ökat istället, där enhetscheferna har fått en djupare insikt om varandras arbetssituationer. Enhetscheferna har därför kunnat tala med varandra och vad som har resulterat i ett känslomässigt utlopp kan komma att ses som en kollektiv sympati för varandra som individer.
7. Slutsats
Av studien framgår att det är olika typer av gränslösa förhållanden som påverkar den
psykosociala arbetsmiljön för kvinnliga enhetschefer inom den offentliga sektorn. Flertalet av enhetscheferna beskriver att det finns gränslösa arbetsmoment i yrket, men att dessa generella sätt inte påverkar deras psykosociala arbetsmiljö i särskilt stor mån. Det framgår dock att dessa moment kan vara påfrestande under vissa perioder eller särskilda tillfällen och ett fåtal av enhetscheferna medger även att de kan bli negativt påverkade av dessa. De gränslösa moment som enhetscheferna upplever påverkar den psykosociala arbetsmiljön, i en negativ aspekt, har en stark koppling till ett kontrollbehov och gestaltar sig i utförandet av arbete efter schemalagd arbetstid. Sådana typ av moment förekommer däremot inte särskilt ofta enlig respondenterna, då dessa endast framkallas i perioder med väldigt hög arbetsbelastning samt vid specifika tillfällen när engagemanget i arbetet blir överväldigande.
I studien förmedlas även hur gränslösa förhållanden kan påverka den psykosociala
arbetsmiljön i en positiv aspekt. Samtliga enhetschefer lyfter hur fördelaktigt det är med den stora friheten de har i yrkesrollen. Att vara flexibel och ha möjligheten att arbeta i princip när- och varsomhelst underlättar arbetet för enhetscheferna då de ofta ställs inför
oförutsägbara situationer som behöver lösas. Flexibiliteten ger således enhetscheferna en frihet i arbetet som de använder till att få kontroll över arbetsuppgifterna. Detta åskådliggörs då enhetscheferna ibland utför arbete efter arbetsdagen är slut för att ligga i fas med vad som förväntas, vilket skapar en betryggande känsla för dem.
Det gränslösa arbetet som enhetscheferna upplever har både en positiv såväl som negativ inverkan på deras psykosociala arbetsmiljö. Överlag kan det konstateras att enhetscheferna upplever den gränslöshet som existerar i arbetet som övervägande positivt. En bidragande orsak till dessa upplevelser kan vara det starka socialt stöd som samtliga enhetschefer anger att de har. Vid de fåtal tillfällen eller perioder då enhetscheferna upplever att kraven blir för höga, i relation till den kontroll och det stöd som finns att tillgå, påverkas de i form av stresspåslag, vilka kan skapa framförallt reflektion och oro över arbetet.
Sida 31 av 39
Trots att enhetscheferna i intervjuerna antyder att det inte finns några direkta krav på att arbeta gränslöst medger de att arbete ibland förekommer efter arbetsdagens slut.
Enhetscheferna förklarar att det inte finns några förväntningar på att utföra arbetsuppgifter efter schemalagd arbetstid men att det däremot finns en förväntan på att de ska lösa sina uppdrag, till följd av det ansvar de har över verksamheterna. Det kan således konstateras att det föreligger relativt höga krav på att arbeta gränslöst i yrkesrollen som enhetschef, då det medföljer ett väldigt stort ansvar över verksamhet såväl som personal samt vård- och
omsorgstagare. Eftersom enhetscheferna har ett stort ansvar behöver de även ha kontroll över vad som händer i sina verksamheter och därav uppstår ett stort kontrollbehov. Detta
visualiseras då enhetscheferna under sina intervjuer pratar om vikten att planera, prioritera och ständigt vara flexibel för att hantera de oförutsägbara situationer som uppstår i arbetet.
Just oförutsägbarheten i människobehandlande organisationer, som dessa enhetschefer arbetar inom, utgör dock svårigheter avseende möjligheten till fullständig kontroll. För att hantera dessa oförutsägbara situationer, de förväntningar samt det ansvar som upplevs i yrkesrollen medföljer därför ett stort kontrollbehov som är svårt att tillfredsställa fullt ut, vilket kan förklara varför enhetschefer självmant väljer att jobba gränslöst, på sina egna villkor.
8.0 Metoddiskussion
Denna studie har kommit att avgränsas till kvinnliga enhetschefer inom den kommunala vård- och omsorgssektorn. Detta grundar sig utifrån den tidigare föreställningen vi hade av
yrkesrollen, där dessa chefer främst var kvinnor och att det förekom många stressrelaterade moment inom arbetet. I och med detta val av respondenter, och dess yrkesroll så gav det oss en möjlighet till att kunna utmana de antagande vi hade om arbetsrollen. Just valet av denna målgrupp kom på så sätt även att bli en utmaning av vår stereotypiska bild av individernas upplevelser, där vi ville komma fram till en objektiv förståelse av vad som faktiskt pågår bakom kulisserna. När vi väl fått tag på respondenterna, som befann sig inom
Sjuhäradsregionen, så påbörjades arbetet med att utforma en intervjuguide. Under denna utformning så var målet att kunna ställa frågor som respondenterna kunde berätta mycket om och samtidigt kunna gå in på detaljer om vilka omständigheter som ligger till grund i arbetets utövande.
De föreställningar vi hade om de kvinnliga enhetschefer och det gränslösa arbetet i
yrkesrollen blev mer nyanserade och gav en djupare förståelse inom ämnet. Enhetscheferna såg både positiva och negativa aspekter av det gränslösa arbetet samtidigt som de berättade mer ingående hur det gränslösa arbetet ter sig och kan påverka dem psykosocialt. Det kan konstateras att det åtminstone i vissa perioder finns en arbetsrelaterad press på enhetscheferna att lösa diverse uppgifter och ha kontroll över deras verksamheter. Dessa föreställningar som fanns inför arbetet var relativt överensstämmande även om nya dimensioner lyftes fram av det gränslösa arbetet. En sådan dimension var graden av ansvar som många av enhetscheferna upplevde, både på och efter arbetstid. Men i det stora hela stämmer teorin som använts bra ihop med studiens resultat. De föreställningarna vi hade inför studien kan således till stor del
Sida 32 av 39
bekräftas. Urvalet av endast kvinnliga respondenter var som tidigare nämnts inte planerat från studiens början då målet var att kunna jämföra dessa med manliga enhetschefer. Tyvärr kom detta att inte bli verklighet då endast kvinnliga respondenter kom att vara villiga att delta i
bekräftas. Urvalet av endast kvinnliga respondenter var som tidigare nämnts inte planerat från studiens början då målet var att kunna jämföra dessa med manliga enhetschefer. Tyvärr kom detta att inte bli verklighet då endast kvinnliga respondenter kom att vara villiga att delta i