E N SISTA KOMMENTAR

Trots att utgångspunkten för arbetet var att fokusera på inkludering så kan vi nu efter studiens genomförande se att arbetet snarare kommit att handla om de mekanismer som begränsar inkludering. Vi menar att åtgärderna i organisationer riktas till att identifiera och eliminera de exkluderande effekter som kan finnas i organisationer.

Slutligen vill vi återkoppla till diskussionen om mångfald och olikheters betydelse i en allt mer globaliserad värld. Eftersom det sägs att världen blir allt mer komplex, rätt eller fel låter vi vara osagt, finns i så fall ett motiverat behov av att tillvarata olikheters perspektiv. Det är därför viktigt att de som avser att få ut kognitiva effekter av mångfalden inte bara möjliggör närvaro av mångfald. Tyst representativ mångfald kommer inte leda till någon innovation eller bättre problemlösning. Olikheter har olika behov och därför behöver det inte bara göras plats för mångfalden utan strukturerna och processerna inom organisationerna måste också förändras.

För även om det är så som vi har diskuterat i studien, att vi människor har ett behov av att få tillhöra, så finns det också ett behov av att få vara unik, att få vara sig själv. Vi tror att det är just i den sista delen som vi kan hitta potentialen. När människor tillåts vara sig själva det är då deras potential och skapandekraft kommer fram. Därför behövs inte bara olikheter välkomnas utan det ställer också krav på andra som redan har sin plats att vilja formas i mötet med andra.

9 Källförteckning

Armstrong, C., Flood, P. C., Guthrie, J. P., Liu, W., MacCurtain, S. & Mkamwa, T. (2010).

The impact of diversity and equality management on firm performance: Beyond high performance work systems. Human Resource Management, 49(6), 977-998.

Ashikali, T. & Groeneveld, S. (2015). Diversity management for all? An empirical analysis of diversity management outcomes across groups. Personnel Review, 44(5), 757-780.

Beijron, P. (2016, 8 juni). Stor skillnad i sysselsättning mellan inrikes och utrikes födda.

scb.se. Från http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Stor-skillnad-i-sysselsattning--mellan-inrikes-och-utrikes-fodda/

Bersin, J. (2015, 6 december). Why diversity and inclusion will be a top priority for 2016.

Forbes.com. Från https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2

015/12/06/why-diversity-and-inclusion-will-be-a-top-priority-for-2016/#4b8bbacb2ed5.

Boekhorst, J. A. (2015). The role of authentic leadership in fostering workplace inclusion: A social information processing perspective. Human Resource Management, 54(2), 241-264.

Brodock, K. & Massam, G. (2016). How and why to hire a diverse workforce: What you need to know. Strategic HR Review, 15(5), 208-213.

Bryman, A. & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Johanneshov: MTM.

Church, A. H., Rotolo, C. T., Schull, A. C. & Tuller, M. D. (2013). In Ferdman, B. M. &

Deane, B. R. (Eds.). Diversity at work: The practice of inclusion (pp. 260-295). (J-B SIOP Professional Practice Series). Hoboken: Wiley.

Cox, T. H. & Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. The Executive, (3), 45-56.

Czaika, M. & Haas, H. (2014). The globalization of migration: Has the world become more migratory?. International Migration Review, 48(2), 283-323.

Deloitte (2013). Waiter, is that inclusion in my soup? A new recipe to improve business performance. Sydney: Deloitte Australia. Från

http://www.humanrightscommission.vic.gov.au/our-resources-and-publications/reports/item/download/6650_3bb369147984be7efb528d5ad763e1e0.

Dobusch, L. (2014). How exclusive are inclusive organizations?. Equality, Diversity &

Inclusion, 33(3), 220-234.

Eriksson-Zetterquist, U. & Ahrne, G. (2015). Intervjuer. I Ahrne, G. & Svensson, P. (red.).

Handbok i kvalitativa metoder (s. 34-54). (2., [utök. och aktualiserade] uppl.) Stockholm:

Liber.

Ferdman, B. M. (2013). The practice of inclusion in diverse organizations toward a systemic and inclusive framework. In Ferdman, B. M. & Deane, B. R. (Eds.). Diversity at work: The practice of inclusion (pp. 3-54). (J-B SIOP Professional Practice Series). Hoboken: Wiley.

Ferdman, B. M. & Roberts, L. M. (2013). Creating inclusion for oneself: Knowing, accepting, and expressing one’s whole self at work. In Ferdman, B. M. & Deane, B. R.

(Eds.). Diversity at work: The practice of inclusion (pp. 93-127). (J-B SIOP Professional Practice Series). Hoboken: Wiley.

Forslund, M. (2013). Organisering och ledning. (2., [uppdaterade] uppl.) Malmö: Liber.

Fägerlind, G. (2012). Mångfald i praktiken: Handbok för verksamhetsutveckling. (2 uppl.) Malmö: Liber.

Gallegos, P. V. (2013). The work of inclusive leadership: Fostering authentic relationships, modeling courage and humility. In Ferdman, B. M. & Deane, B. R. (Eds.). Diversity at work:

The practice of inclusion (pp. 177-202). (J-B SIOP Professional Practice Series). Hoboken:

Wiley.

Gillis, D. (2016, 11 augusti). 10 Steps to Create Inclusive Workplaces. Catalyst.org. Från http://www.catalyst.org/blog/catalyzing/10-steps-create-inclusive-workplaces.

Gotsis, G. & Grimani, K. (2016a). The role of servant leadership in fostering inclusive organizations. Journal of Management Development, 35(8), 985-1010.

Gotsis, G. & Grimani, K. (2016b). Diversity as an aspect of effective leadership: integrating and moving forward. Leadership & Organization Development Journal, 37(2), 241-264.

Guillaume, Y. F., Dawson, J. F., Priola, V., Sacramento, C. A., Woods, S. A., Higson, H. E.

& ... West, M. A. (2014). Managing diversity in organizations: An integrative model and agenda for future research. European Journal of Work & Organizational Psychology, 23(5), 783-802.

Handelskammaren (2010). Diversity Management idag -affärsnytta med mångfald: Strategier för att leda och hantera olikheter och likheter. (rapport nr. 1.2010). Malmö: Sydsvenska Industri- och Handelskammaren. Från

http://www.handelskammaren.com/fileadmin/user_upload/Analys_rapporter/Rapport_1.10_D iversity_Management_idag.pdf.

Hayles, R. V. (2013). Communicating about diversity and inclusion. In Ferdman, B. M. &

Deane, B. R. (Eds.). Diversity at work: The practice of inclusion (pp. 55-90). (J-B SIOP Professional Practice Series). Hoboken: Wiley.

Hunt, V., Layton, D. & Prince, S. (2015). Diversity matters. Mckinsey & Company. Från http://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20ins ights/why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx.

Justesen, L. & Mik-Meyer, N. (2011). Kvalitativa metoder: Från vetenskapsteori till praktik.

(1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Kvale, S. (2007). Doing interviews. (1. uppl.) Thousand Oaks, Calif.: Sage Publications.

Loseke, D.R. (2016). Methodological thinking: Basic principles of social research design. (2.

uppl.) Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.

Lukensmeyer, C., J., Yao, M. & Brown, T. (2013). Fostering inclusion from the outside in:

Engaging diverse citizens in dialogue and decision making. In Ferdman, B. M. & Deane, B.

R. (Eds.). Diversity at work: The practice of inclusion (pp. 482-505). (J-B SIOP Professional Practice Series). Hoboken: Wiley.

Modiri, N. (u.å.). Du kan inte göra mångfald. Hämtad 23 mars, 2017, från http://navidmodiri.com/du-kan-inte-gora-mangfald/.

Mor Barak, M. E. (2015). Inclusion is the key to diversity management, but what is

inclusion?. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 39(2), 83-88.

Mor Barak, M. E., Lizano, E. L., Kim, A., Duan, L., Rhee, M., Hsiao, H. & Brimhall, K. C.

(2016). The promise of diversity management for climate of inclusion: A state-of-the-art review and meta-analysis. Human Service Organizations: Management, Leadership &

Governance, 40(4), 305-333.

Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management Journal, 56(6), 1754-1774.

Nishii, L. H. & Mayer, D. M. (2009). Do inclusive leaders help to reduce turnover in diverse groups? The moderating role of leader-member exchange in the diversity to turnover

relationship. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1412-1426.

Offerman, L. R. & Basford, T. E. (2013). Inclusive human resource management best practices and the changing role of human resources. In Ferdman, B. M. & Deane, B. R.

(Eds.). Diversity at work: The practice of inclusion (pp. 229-259). (J-B SIOP Professional Practice Series). Hoboken: Wiley.

Olsson, H. & Sörensen, S. (2011). Forskningsprocessen: kvalitativa och kvantitativa perspektiv. (3. uppl.) Stockholm: Liber.

Page, S.E. (2007). The difference: how the power of diversity creates better groups, firms, schools, and societies. Princeton, N.J.: Princeton University Press.

Page, S. E. (2014). Where diversity comes from and why it matters?. European Journal of Social Psychology, 44(4), 267-279.

Patel, R. & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. (4., [uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Randel, A. E., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K. H., Chung, B. & Shore, L. (2016). Leader inclusiveness, psychological diversity climate, and helping behaviors. Journal of Managerial Psychology, 31(1), 216-234.

Rennstam, J. & Wästerfors, D. (2015). Att analysera kvalitativt material. I Ahrne, G. &

Svensson, P. (red.). Handbok i kvalitativa metoder (s. 220-234). (2., [utök. och aktualiserade]

uppl.) Stockholm: Liber.

Robson, C. (2011). Real world research: a resource for users of social research methods in applied settings. (3. uppl.) Chichester: Wiley.

Runsten, P. & Werr, A. (2016). Kunskapsintegration: om kollektiv intelligens i organisationer. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Sandström, M. (2014). Inledning. I Sandström, M., Stier, J. & Nilsson, L. (red.). Inkludering:

möjligheter och utmaningar (s. 11-20). (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Schein, E. (2010). Organizational culture and leadership. (4. uppl., The Jossey-Bass business

& management series). San Francisco: Jossey-Bass.

SFS 2008:567. Diskrimineringslag. Stockholm: Kulturdepartementet.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K. & Singh, G.

(2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research.

Journal of Management, 37(4), 1262-1289.

Statistiska centralbyrån (2016a). Från massutvandring till rekordinvandring. Hämtad 23 mars, 2017, från Statistiska centralbyrån, http://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/manniskorna-i-sverige/in-och-utvandring/.

Statistiska centralbyrån (2016b). På tal om kvinnor och män: Lathund om jämställdhet 2016.

Hämtad 12 maj, 2017, från Statistisk centralbyrån, http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Publiceringskalender/Visa-detaljerad-information/?publobjid=27674.

Steele, R. & Derven, M. (2015). Diversity & inclusion and innovation: a virtuous cycle.

Industrial and Commercial Training, 47(1), 1-7.

Sugiyama, K., Cavanagh, K. V., van Esch, C., Bilimoria, D. & Brown, C. (2016). Inclusive leadership development: Drawing from pedagogies of women’s and general leadership development programs. Journal of Management Education, 40(3), 253-292.

Svensson, P. & Ahrne, G. (2015). Att designa ett kvalitativt forskningsprojekt. I Ahrne, G. &

Svensson, P. (red.). Handbok i kvalitativa metoder (s. 17-31). (2., [utök. och aktualiserade]

uppl.) Stockholm: Liber.

Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S. & Peterson, S. J. (2008).

Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34(1), 89-126.

Widell, G. & Mlekov, K. (2013) Hur möter vi mångfald på arbetsplatsen?. (2., [uppdaterade]

uppl.). Lund: Studentlitteratur.

Wilson Burns, E. & Ulrich, D. (2016). The evolving diversity agenda. Strategic HR Review, 15(5), 220-225.

Winters. M. (2013). From diversity to inclusion: An inclusion equation. In Ferdman, B. M. &

Deane, B. R. (Eds.). Diversity at work: The practice of inclusion (pp. 205-228). (J-B SIOP Professional Practice Series). Hoboken: Wiley.

Åsberg, R. (2000). Ontologi, epistemologi och metodologi: En kritisk genomgång av vissa grundläggande vetenskapsteoretiska begrepp och ansatser (IPD-rapporter, 2000:13).

Göteborg: Institutionen för pedagogik och didaktik, Göteborgs universitet.

10 Bilagor

Tema 1 Varför har ni (organisationen) valt att arbeta med mångfald och

Hur arbetar ni med mångfald? Vad gör ni praktiskt?

Hur arbetar ni för att vara inkluderande?

Vad gör ni praktiskt?

Tema 2 Hur skall organisationens kultur vara för att tillåta inkluderande?

Hur arbetar ni för att skapa en inkluderande klimat?

Tema 3 Hur ser ni på förhållandet mellan mångfald och inkludering?

Hur anpassar organisationen sina rekryteringsprocesser för att skapa mångfald i organisationer?

Hur arbetar ni för att motverka

Hur gör ni för att öka delaktighet vid beslutsfattande?

Tema 4 Hur ser ansvarsfördelningen ut för mångfalds- och

Tema 5 Vilka utmaningar ser ni till följd av att bedriva mångfalds och

Bilaga 2. Utskicks e-mail

Hej!

Vi är två studenter vid namn Louise Rosenqvist och Michael Dohrnér som skriver examensarbete om mångfald och inkludering i organisationer. Vi kontaktar er därför att vi söker respondenter till studien. Vi önskar att komma i kontakt med personer som ansvarar för mångfalds- och inkluderingsfrågor på ett övergripande plan i er organisation. Förslagsvis är det en person inom HR vi önskar att intervjua men det mest centrala är att personen har kännedom om hur organisationens mångfaldsarbete är tänkt att fungera.

Studien kommer genomföras via intervjuer. Intervjutiden beräknas till cirka 30-45 minuter. Vi planerar att genomföra intervjuerna under vecka 18 (2 maj - 5 maj) och vecka 19 (8 maj - 11 maj). Intervjupersoner kommer att behandlas anonymt i studien. Intervjun genomförs helst på plats hos er men ett alternativ är också via Skype eller telefon.

Studien syftar till att undersöka hur organisationer valt att, dels tolka mångfald/inkludering samt vilka tillvägagångssätt som valts för att nå organisations specifika mål. Har ni möjlighet att delta i studien är vi tacksam om ni hör av er så snart som möjligt så att vi kan boka in ett intervjudatum.

Med vänlig hälsning,

Louise Rosenqvist & Michael Dohrnér Linnéuniversitetet i Kalmar