Engagemang och meningsfullhet

Sobis, Van den Berg och De Vries (2012) skriver att engagerade medarbetare kan ta ansvaret för samarbete eftersom de kan vara öppna för nya utmaningar och kan ge stöd till andra. En av cheferna berättar att hon är ganska engagerad själv vilket kan hjälpa henne att skapa engagemang bland sina medarbetare. Det är viktigt för en del chefer att vara

lösningsfokuserade och positiva, och därtill även att skapa möjligheter för sina medarbetare att påverka så att de kan bli engagerade. Enligt Seeholm och Salomonsson (2006) krävs det att medarbetarna skall känna sig delaktiga, därför är det viktigt att medarbetarna informeras om vilka beslut som fattats, orsakerna bakom besluten och vilka framtidsplaner som finns. Känslan av delaktighet kan bidra positivt till medarbetarnas engagemang. En av cheferna försöker att engagera sina medarbetare särskilt de nya anställa som inte känner sig trygga eller rädda. Meningsfullhet blir då när de nya medarbetarna kan känna sig trygga genom att prata om lågaffektivt bemötande och andra metoder.

43

Vi hade precis ett samtal på lunchen det handlar om en tjej där vi har en brukare som är en missbrukare, alkoholist och då är man orolig redan innan att gå dit! Det handlar om att motivera dem att gå dit! Oftast pratas mycket om ärendet så att människan, personalen blir rädd. Och skulle medarbetaren känna sig osäker så får man ringa till sina kollegor som är mer trygga i rollen. – Sara

Tengblad (2006) skriver att de offentliganställda kan värdesätta i högre grad att ha ett meningsfullt och utvecklande arbete. Enligt Antonovsky (1987) kan individen med hög grad av meningsfullhet ha större förmåga att konfrontera problem som kan förekomma i livet genom att betrakta det som en utmaning. En av cheferna berättar att det finns inom förvaltningen ett hållbart medarbetarengagemang enkät (HME) som fylls ofta av

medarbetarna. Enkäten är uppdelad på tre delar som är medarbetare, ledarskap och styrning och syftar på att skapa engagemang bland medarbetarna. Frågorna som medarbetaren får svara på handlar om utvecklingen i det dagliga arbetet, och om arbetet känns meningsfullt. När det gäller ledarskapet får medarbetaren svara exempelvis om sin chef visar uppskattning, förtroende eller om chefen ger förutsättningar att medarbetaren kan ta ansvar i sitt arbete. När det gäller styrning får medarbetaren svara på om han/hon är insatta i mål som finns inom organisationen, eller om organisationen ser till att målet följs upp och utvärderas på ett bra sätt.

Hällstén och Tengblad (2006) skriver att engagemang och meningsfullhet är när en medarbetare kan uppleva arbetet och arbetsuppgifterna som meningsfulla, och då kan

medarbetaren känna sig stolt över att han/hon tillhör organisationen. Det är viktigt för chefer att ta reda på vad enskilda medarbetare upplever som meningsfullt och engagerande.

Medarbetarsamtal är viktig för cheferna för då kan de lyssna på sina medarbetare och skapa

engagemang och meningsfullhet och på det sättet kan de lyfta upp när någonting är bra. En

chef berättar att han sitter i en högre ledande position inom organisationen, och då kan han lyfta sina medarbetare när han sitter och diskuterar i ledningsgruppen.

Sedan tänker jag generellt att man ska sprida det och prata om det goda. Man får lägga det på olika nivåer här blir det är så meningsfullt eftersom den centrala position som jag sitter på, så när de gör någonting så genererar det mycket, de

44

märker resultat, att hela organisationen följer med dem! Och då märker de också att det är lyckat och det skapar meningsfullhet i det de gör! – Arnold

Enligt Antonovsky (1987) kan meningsfullhet betraktas som en motivationskomponent eftersom det häntyder på i vilken utsträckning individen kan känna att livet har en

känslomässig innebörd. En av cheferna berättar att förtroendet är ingenting man skapar på en vecka eller två, utan att det är något man bygger upp under ganska så lång tid. Den chefen försöker att engagera sina medarbetare att jobba genom samtal och genom att prata med dem.

Att se dem när dom säger att det här funkar inte, eller det här är jobbigt då möter jag dem i det! Ta in extrapersonal om det behövs, och ställer frågorna för att se hur och var kan jag underlätta för mina medarbetare. Märker jag förändring då har jag skapat en liten bit förtroende! – Anastasia

Dessa chefer jobbar utifrån KASAM vilket är att skapa känslan för meningsfullhet för sina medarbetare. Känslan för meningsfullhet är individuell eftersom det som kan vara

meningsfullt för en individ behöver inte vara det samma för en annan individ (Antonovsky, 1987). Medarbetarna kan mötas av motgångar, konflikter och problem som måste lösas när de jobbar med direkt kontakt med klienter. Det är hur stark KASAM individen kan ha som avgör hur individen kan hantera påfrestningarna (Antonovsky, 1987). En av cheferna berättar att hon försöker skapa ett öppet klimat bland sina medarbetare, genom att betrakta att ingenting är fel utan allting är rätt utifrån en demokratisk process. Chefen förklarar att det är viktigt med balansen mellan demokrati och effektivitet, eftersom om det blir för mycket demokrati då kan det bli svårt att avsluta allt. Det framkommer att cheferna som kan tillhöra den

individorienterat medarbetarskap är entusiastiska att skapa engagemang och meningsfullhet

men på ett annat sätt. En chef berättar att det är väldigt viktigt för henne som ledare att vara engagerad själv i sitt uppdrag inom organisationen, för att kunna skapa engagemang hos medarbetarna. Det kan krävas ett visst engagemang att respekt bemöta människor vilket kan upplevas ibland som svårt från medarbetarna. En annan typ av engagemang är att

medarbetarna måste vara engagerade att ta till sig nya utbildningar eftersom det kommer nya grejer hela tiden inom offentliga organisationer.

45

Det är ju att förstå din roll som statstjänsteman! Det är viktigt uppdrag som vi har… Den socialförsäkringen! Man ska känna det att du gör ett bra jobb, och få det här engagemanget! Trivsel gör att man blir engagerad. Det är svårt om du inte trivs i det här jobb då går det emot ifall. Vi ska fatta tunga beslut om du ska möta människor! – Gabriella