5. Resultat och analys
5.3 Regressionsanalys
5.3.2 Erkännande
I tabell 5.17 visas utfallet för den multipla linjära regressionsanalysen av faktorn erkännande. I tabellen ses att de olika modellerna förklarar mellan 9,8 – 10,9 procent av variationen, där modell 1 är den som förklarar mest. Variabeln födelseår är signifikant för modell 1 och 3 på fem procent samt har ett understigande tioprocentigt p-värde i modell 2 och 4. Vidare är variabeln universitet signifikant i samtliga modeller där p-värdet understiger fem procent. För faktorn erkännande hittades inget signifikant förhållande till någon av titlarna.
För faktorn erkännande har födelseår visat sig vara signifikant i modellerna 1 och 2, och alltså inte i de modellerna när anställningstid inkluderades. Det fanns dock även en antydan till signifikant samband i de andra två modellerna som innehöll kontrollvariabeln anställningstid. Att födelseår har ett positivt signifikant samband innebär att yngre individer motiveras av erkännande i högre grad. En anledning till att yngre personer motiveras mer av erkännande kan vara att det är dessa som befinner sig i ett lägre karriärsstadie och på så sätt är de som vill utveckla sig själva och avancera i karriären. I
Att kontrollvariabeln universitet visat sig vara negativt signifikant i modellerna visar att de professionella akademiker som är anställda på ett större universitet inom U6-nätverket i högre grad motiveras av faktorn erkännande. Det var respondenter som uttryckte att erkännande från andra personer var en del av processen i arbetet som akademiker vilket kan visa på varför variabeln är signifikant.
5.3.3 Motprestation
Tabell 5.18 visar utfallet för den multipla linjära regressionsanalysen av faktorn motprestation. Modellerna för faktorn uppvisade inga signifikanta samband. Variabeln födelseår är signifikant för modell 1 med ett p-värde under fem procent och i modell 2 understiger p-värdet 10 procent. Ingen av titlarna visade någon signifikans.
5.3.4 Problemlösning
I tabell 5.19 visas utfallet för den multipla linjära regressionsanalysen av faktorn problemlösning. I tabellen ses att de olika modellerna förklarar mellan 6,3 – 7,3 procent av variationen, där modell 3 är den som förklarar mest. Variabeln universitet är signifikant i modell 1 och 3 med ett p-värde på under fem procent och har ett understigande tioprocentigt p-värde i modell 2 samt modell 4. Mellan problemlösning och födelseår respektive de olika titlarna och födelseår hittades inget signifikant samband.
Att universitet visat ett negativt signifikant samband respektive antydan till signifikant samband visar att anställda på universitet som tillhör U6-nätverkat, det vill säga större universitet, i större utsträckning motiveras av faktorn problemlösning. Individer tenderar att välja utmanande uppgifter om de har större behov av att prestera (Wiley, 1997) och det kan innebära att individer inom U6-nätverket känner ett starkt behov av att prestera.
5.3.5 Belåtenhet
Tabell 5.20 visar utfallet för den multipla linjära regressionsanalysen av faktorn belåtenhet. Modellerna visade inte någon signifikant samband. Kön är signifikant i samtliga modeller där p-värdet understiger fem procent på modell 1, 3 och 4. I modell 3 understiger p-värdet en procent. För varken födelseår eller de olika titlarna finns något signifikant samband.
5.3.6 Arbetstillfredsställelse
Tabell 5.21 visar utfallet för den multipla linjära regressionsanalysen av
arbetstillfredsställelse. Ingen av modellerna visar ett signifikant samband och på grund av att den justerade korrelationskoefficienten i kvadratär negativ för samtliga modeller kan dessa inte förklara variationen. Titeln doktorand har ett p-värde som understiger 10 procent i modell 1 och 3.
5.4 Kompletterande analys
I tabell 5.22visas de fem faktorerna som har jämförts med den validerade skalan och dess indelningar (Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe, 1994). Påståendena i respektive faktor har markerats i olika färger beroende på om motivationen klassificeras som inre eller yttre i tidigare studie. Grönt visar inre motivation och gult visar yttre motivation. Sedan presenteras medelvärdet från enkätundersökningen för respektive påstående som kan anta ett värde mellan 1 till 4. Under respektive medelvärde anges ett medelvärde för hela kategorin.
Generellt visar tabellen att det är högre medelvärde för de påståendena som är grönmarkerade för den undersökta målgruppen professionella akademiker inom företagsekonomi, det vill säga de som klassificerats som inre motivation. “Jag vill att
mitt jobb ska ge mig möjligheter till kompetensutveckling” har det största medelvärdet på
3,65 och är en inre motivationsfaktor både i tidigare studie och utifrån faktoranalysen i denna uppsats. “Jag bryr mig mindre om vad för arbete jag utför än vad jag får för det” har sedan det minsta medelvärdet på 1,37. Påståendet är en yttre motivationsfaktor i tidigare studie men hamnade i den blandade kategorin i uppsatsens faktoranalys. Det lägsta medelvärdet bland de grönmarkerade påståendena uppgår till 2,65, vilket fortfarande ligger i den övre halvan av likertskalan. För påståendena markerat i gult är det högsta medelvärdet 2,59, vilket ligger precis över mitten på likertskalan. Även
De yttre faktorerna, 2 och 3, ligger på den nedre delen av likertskalan med sina respektive genomsnittsmedelvärden på 2,37 och 2,22, det vill säga att respondenterna inte motiveras i hög grad av dessa faktorer. De inre faktorerna, 4 och 5, ligger istället på den övre delen av likertskalan med sina respektive genomsnittsmedelvärden på 2,77 och 3,40. Faktor 1, den blandade faktorn, hade ett genomsnittsmedelvärde på 2,54 och hamnar således i mitten av likertskalan.
Tidigare studier har beskrivit professionella som inre motiverade (se avsnitt 3.1 samt 3.4), dock finns det en spridning mellan studierna om vad professionella motiveras av. Enligt ovanstående framställning syns en klar riktning där den inre motivationen är dominerande. Att professionella kan styras av egenintresse (Brante, 2009) kan jämföras med den femte faktorn studien identifierat, belåtenhet, vilket innehåller påståenden som att göra det individen tycker om mest, trivas och att utföra ett uppslukande arbete.
5.5 Sammanställning
För att sammanställa resultatet från analysen presenteras här de väsentliga delarna från resultat och analysavsnittet.
Faktoranalysen resulterade i de fem faktorerna; kontroll och förståelse, erkännande, motprestation, problemlösning samt belåtenhet. Jämfört med tidigare studie (Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe, 1994) kunde dessa i sin tur kategoriserats in i tre motivationskategorier; inre motivation, yttre motivation och en blandad kategori för den specifika kontexten och målgruppen.
Av de fem faktorerna samt arbetstillfredsställelse visade hälften på något typ av signifikant samband i minst en av modellerna. Faktorerna som visade på något typ av signifikant samband var faktorerna; kontroll och förståelse, erkännande och problemlösning vilka tillhör tre olika typer av motivation som identifierades i faktoranalysen, det vill säga den blandade kategorin, yttre motivation och inre motivation. För kontroll och förståelse fanns ett samband i modell 1 med ett p-värde understigande 10. Födelseår har visat ett positivt samband med en signifikansnivå på en procent och visar därför att yngre är mer motiverade av kontroll och förståelse. Vidare visade kön ett positivt samband med ett p-värde understigande 10 procent, vilket innebär att män
motiveras mer av faktorn än kvinnor. I faktorn erkännande var alla modeller signifikanta med en signifikansnivå på 5 procent. Födelseår visade ett positivt samband med ett p- värde på fem respektive 10 procent, vilket innebär att det är yngre som motiveras mer av faktorn erkännande. Variabeln universitet visade ett negativt samband med 5 procent signifikansnivå i samtliga modeller. Det innebär att anställda från U6-nätverket motiveras i högre grad av erkännande än de som inte tillhör U6-nätverket. Problemlösning visade ett samband i samtliga modeller med ett p-värde på 10 procent. Universitet hade ett negativt samband i samtliga modeller med ett p-värde på fem respektive 10 procent. Sambandet innebär därför att anställda i U6-nätverket motiveras mer av problemlösning än de som inte tillhör U6-nätverket. Slutligen konstaterades att professionella akademiker inom företagsekonomi generellt motiveras mer av inre faktorer.
6. Slutsats
Slutsatsen ska besvara studiens syfte som är att utforska vad professionella motiveras av. Vidare har motivation undersökts för att identifiera eventuella skillnad mellan olika karriärsstadier, med hänsyn till både ålder och titel, och i så fall hur.
Studien kan konstatera att professionella motiveras mer av inre motivation än yttre motivation utifrån målgruppen akademiker inom företagsekonomi. Av de inre faktorerna är belåtenhet den som motiverar mest. Det finns därför belägg för att professionella är inre motiverade individer. Vid styrning av dessa individer bör detta därför tas i beaktande vid vägledning och för att använda rätt incitament.
För att besvara om det finns samband mellan karriärstadier med hänsyn till både ålder och titel har den multipla regressionsanalysen använts. Med hjälp av regressionsanalysen kan studiens två hypoteser besvaras.
Ha1: Det finns ett samband mellan karriärsstadier och inre motivation.
Ha2: Det finns ett samband mellan karriärsstadier och yttre motivation.
Med hänvisning till regressionsanalyserna för faktor 4 och 5, problemlösning och belåtenhet, kan den första hypotesen besvaras. Problemlösning hade ingen signifikant modell men samtliga modeller för problemlösning hade ett p värde på 10 procent, däremot fanns inga signifikanta samband med födelseår eller någon av titlarna jämfört med lektor. Det kunde alltså inte bevisas att det fanns signifikant samband mellan att den anställde motiveras av problemlösning och ålder respektive titel. För belåtenhet fanns ingen signifikant modell och heller inga signifikanta samband med födelseår eller någon av titlarna jämfört med lektor. Således kan hypotesen Ha1 inte bekräftas.
Faktor 2 och 3, erkännande och motprestation, kan besvara den andra hypotesen. För erkännande var samtliga fyra modeller signifikanta med en femprocentig signifikansnivå. Födelseår hade ett samband i samtliga modeller med ett p-värde på antingen fem eller 10 procent, och i två av fyra modeller understeg signifikansen fem procent, vilket innebär att den anställdes ålder kan påverka hur den motiveras av faktorn erkännande. Att födelseår har ett positivt signifikant samband innebär att yngre individer motiveras av erkännande i högre grad. För samtliga titlar jämfört med lektor hittades inget signifikant samband med faktorn och det går därför inte fastställa att titel påverkar om den anställde är motiverad av denna faktor. Motprestation hade ingen signifikant modell, dock var
variabeln födelseår signifikant med fem procent i modell 1 och ett p-värde på 10 procent i modell 2. Även här fanns inget signifikant samband mellan faktorn och titlarna jämfört med lektor, vilket på samma sätt innebär att det inte kan visas att vilken titel den anställde har påverkar om den är motiverad av faktorn motprestation. Därför kan det bekräftas att det finns ett samband mellan karriärsstadier och yttre motivation relaterat till ålder med hänvisning till faktor 2. Däremot visade inga modeller i faktor 3 på något signifikant samband vilket gör att hypotesen inte kan bekräftas med hänvisning till faktor 3. Varken faktor 2 eller 3 visade signifikant samband med de olika titlarna jämfört med lektor.
Således kan hypotesen Ha2 inte bekräftas.
Studien identifierade en faktor, kontroll och förståelse, som var en blandning av inre och yttre motivation, vilken visade en antydan till ett positivt samband mellan födelseår och motivation på en 10 procentig signifikansnivå, vilket innebär att det kan finnas samband som säger att hur gammal en individ är påverkar vad som motiverar. I detta fall antyder det positiva sambandet att ju lägre ålder desto mer motiveras den anställde av kontroll och förståelse. Eftersom det är en blandning av inre och yttre motivation samt att ingen av modellerna är tillräckligt signifikanta kan detta dock inte besvara studiens hypoteser.
I de signifikanta modellerna från den multipla regressionsanalysen fanns inga signifikanta samband mellan motivation och någon av titlarna, vilket betyder att det inte går att påvisa att en anställd med en viss titel motiveras av en specifik motivationsfaktor. Däremot visade vissa modeller signifikanta samband med födelseår vilket bör innebära att ålder och titel inte är samma sak. Dessutom korrelerade inte variablerna nämnvärt i Pearsons korrelationsmatris för någon av titlarna utöver doktorand vilket också visar på att ålder och titel inte är samma sak. Det bör därför tas i beaktande i framtida forskning att inte ta förgivet att ålder och titel korrelerar.
Studien kan anses ha haft vissa begränsningar med hänsyn till den måttfulla svarsfrekvensen och därmed färre svar att bygga studiens resultat på än vad som önskats. Huruvida detta hade förändrat resultatet är svårt att fastställa och ingen garanti för att fler signifikanta samband hade kunnat påvisas. Förslag på framtida forskning är att undersöka professionella akademiker inom andra ämnesområden för att kunna göra ytterligare generaliseringar för gruppen akademiker. Undersökningen skulle ytterligare kunna upprepas för andra universitet för att undersöka om utfallet skiljer sig. Ett annat förslag
är att genomföra en kvalitativ studie på samma målgrupp för att på ett djupare plan analysera motivationen hos de anställda.
7. Referenser
Adler, S., & Aranya, N. (1984). A comparison of the work needs, attitudes, and preferences of professional accountants at different career stages. Journal of Vocational
Behavior, 25(1), 45-57.
Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A, & Tighe, E. M. (1994). The work preference inventory: assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal
of Personality and Social Psychology, 66(5), 950-967.
Antonovsky, A. (2005). Hälsans mysterium (2). Stockholm: Natur och Kultur.
Bartol, K. M. (1979). Individual versus organizational predictors of job satisfaction and turnover among professionals. Journal of Vocational Behaviour, 15(1), 55-67.
Bénabou, R., & Tirole, J. (2003). Intrinsic and extrinsic motivation. Review of Economics
Studies, 70(6): 489 - 520.
Blomgren, M. & Waks, C. (2019). Att styra professionella organisationer med konkurrens – vilka är utmaningarna?. Organisation & samhälle, 1.
Boggiano, A. K., & Barrett, M. (1985). Performance and motivational deficits of helplessness: The role of motivational orientations. Journal of Personality and Social
Psychology, 49(6), 1753-1761.
Boxall, P., Purcell, J., & Wright, P. (2008). Human Resource Management: Scope, Analysis, and Significance. Boxall, P., Purcell, J., & Wright, P. (Edi), The Oxford
Handbook of Human Resource Management. Oxford University Press.
Brante, T. (2009). Vad är en profession? Teoretiska ansatser och definitioner. Vetenskap
för profession, 15-34.
Bruno, B. (2013). Reconciling economics and psychology on intrinsic motivation.
Journal of Neuroscience, Psychology, and Economics, 6(2), 136-149.
Bryman, A., & Bell, E. (2015). Business research methods (4). New York: Oxford University Press.
Bullinger, B., & Treisch, C. (2015). Herding cats – Future professionals' expectations of attractive employers. German Journal of Research in Human Resource Management,
29(2), 149-177.
Chia, Y. M. (2003). Career drivers of junior auditors: an exploratory study. Managerial
Auditing Journal, 18(2), 100-111.
Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age?. Journal
of Occupational and Organtzational Psychology, 69(1), 57-81.
Collins, C., & Kehoe, R. (2017). Examining Strategic Fit and Misfit in the Management of Knowledge Workers. Sage journals, 70(2), 308-335.
Dalton, G. W., Thompson, P. H., & Price, R. L. (1977). The four stages of professional careers— A new look at performance by professionals. Organizational Dynamics, 4(1), 19-42.
Deci, E. L., & Ryan R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-determination in Human
Behavior. New York: Plenum publishers.
Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2011). Intrinsic motivation as a moderator on the relationship between perceived job autonomy and work performance. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 20(3), 367-387.
Eskildsen, J. K., Kristensen, K., & Westlund, A. H. (2004) Work motivation and job satisfaction in the Nordic countries. Employee Relations, 26(2), 122-136.
Frey, B., & Jegen, R. (2001). Motivation crowding theory. Journal of Economic Surveys,
15(5), 589-611.
Frey, B., & Oberholzer-Gee, F. (1997). The Cost of Price Incentives: An Empirical Analysis of Motivation Crowding- Out. The American Economic Review, 87(4), 746-755.
Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2009). Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology,
Furnham, A., Forde, L., & Ferrari, K. (1999). Personality and work motivation.
Personality and Individual Differences, 26(6), 1035-1043.
Garg, P., & Rastogi, R. (2006). New model of job design: Motivating employees´ performance. Journal of Management Development, 25(6), 572-587.
Greenwood, E. (1957). Attributes of a Profession. Social Work, 2(3), 45-55.
Robinson, P. J., Gould, D. A., & Strosahl, K. (2010). Real behavior change in primary
care: Improving patient outcomes and increasing job satisfaction. Oakland, CA: New
Harbinger Publications.
Hair Jr, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data
Analysis (7). Edinburgh: Pearson Education Limited.
Haradkiewicz, J. M., & Elliot, A. J (1998). The Joint Effects of Target and Purpose Goals on Intrinsic Motivation: A Mediational Analysis. Personality and Social Psychology
Bulletin, 24(7), 675–689.
Harris, T. C., & Locke, E. A. (1974). Replication of white-collar-blue-collar differences in sources of satisfaction and dissatisfaction. Journal of Applied Psychology, 59(3), 369- 370.
Hoole, C., & Bonnema, J. (2015). Work engagement and meaningful work across generational cohorts. SA Journal of Human Resource Management, 13(1), 1-11.
Islam, R., & Ismail, A. Z. (2008). Employee motivation: a Malaysian perspective.
International Journal of Commerce, 18(4), 344-362.
Ivarsson W. A., & Forssell, A. (2014). New Public Management och administrationssamhället. Organisation & Samhälle, 1(2), 40-44.
Kauffman, D., Yilmaz Soylu, M.,& Duke, B. (2011). Validation of the motivation to teach scale. Hacettepe University Journal of Education, 40. 279-290.
Latham, G., & Locke, R. (1979). Goal setting – a motivational technique that works,
Linder, J. R. (1998). Understanding employee motivation. Journal of Extension, 36(3), 28-43.
Maidani, E.A. (1991), Comparative study of Herzberg’s two factor theory of job satisfaction among public and private sectors, Public Personnel Management, 20(4), 441- 448.
McCormack, J., Propper, C., & Smith, S. (2014). Herding Cats? Management and University Performance. The Economic Journal, 124(578), F534–F564.
McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill.
Pallant, J. (2007). SPSS Survival manual A Step-by-Step Guide to Data Analysis using
SPSS version 15 (3) Maidenhead: McGraw-Hill.
Pantouvakis, A., & Bouranta, N. (2013). The interrelationship between service features, job satisfaction and customer satisfaction: Evidence from the transport sector. TQM
Journal, 25(2), 186–201.
Parvin, M. M., & Kabir, N. M. M. (2011). Factors affecting employee job satisfaction of pharmaceutical sector. Australian Journal of Business and Management Research, 1(9), 113–123.
Patel, R., & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra
och rapportera en undersökning (4). Lund: Studentlitteratur AB.
Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance. Homewood, Ill: R.D. Irwin.
Quinn, J. B., Anderson, P., & Finkelstein, S. (1996). Manageing professional interlect: Making the most of the best. Klein, D. A. (Edi), The Strategic Management of Intellectual
Capital. Harvard Business Review.
Reeve, J. (1989). The Interest-Enjoyment Distinction in Intrinsic Motivation. Motivation
and Emotion, 13(2), 83-103.
Rubenowitz, S. (2004). Organisationspsykologi och ledarskap. (3., [omarb.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000a). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000b). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist,
55(1), 68-78.
Sekhar, C., Patwardhan, M., & Singh, R. K. (2013). A literature review on motivation.
Global Business Perspectives, 1(4), 471–487.
Taylor, F. W. (1911). The principles of scientific management. New York: Harper & Brothers.
Thomas, K. W. (2009). The four intrinsic rewards that drive employee engagement. Ivey Business Journal, November/December 2009.
Universum. (2015). FöretagsBarometern 2015. Hämtad 2019-05-06 från
http://universumglobal.com/se/foretagsbarometern-2015/
Vallerand J., R., & Reid, G. (1984). On the causal effects of perceived competence on intrinsic motivation: A test of cognitive evaluation theory. Journal of Sport Psychology, 6(1), 94-102.
van Herpen, M., Cools, K., & van Praag, C. M. (2004). Wage structure and the incentive effect of promotions. Unknown Publisher.
Vašková R., & Dokulilová L. (2005). Measuring job satisfaction in surveys: Czech
Republic (EF/06/55/EN). Hämtad från Research Institute for Labour and Social Affairs:
http://praha.vupsv.cz/fulltext/Do_1304.pdf
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-
samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Hämtad från
http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. Oxford, England: Wiley
Wiley, C. (1997). What Motivates employees accoding to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower. 18(3). 263-280.
Bilaga 1: Följebrev
Hej,
Vi är två studenter på Linköpings Universitet som skriver vår kandidatuppsats om motivation bland akademiker. Vad motiverar dig och hur föredrar du att arbeta? Enkäten tar ca 5-7 minuter att besvara.
Alla svar behandlas konfidentiellt och i enlighet med Linköpings universitets riktlinjer för GDPR. Ditt frivilliga samtycke är den rättsliga grunden för behandlingen av dina personuppgifter och du ger ditt samtycke genom att besvara enkäten. Syftet med att hantera uppgifterna är genomförandet av ett examensarbete på Linköpings universitets företagsekonomiska kandidatutbildning. Uppgifterna kommer inte att lämnas ut till externa mottagare och vi delar inte dina personuppgifter med tredje part. Samtycket är giltigt tills vidare, och uppgifterna kommer att behandlas tills examensarbetet är klart och godkänt. Du har rätt att när som helst få tillgång till dina uppgifter, få fel rättade, och ta tillbaka ditt samtycke. Detta gör du genom att kontakta oss eller Linköpings Universitet. För mer information se Linköpings Universitets hemsida.
Klicka på länken för att komma till enkäten
Vill du inte delta i denna enkät, så kan du avregistrera dig via denna länk
Tack på förhand! Med vänliga hälsningar,
Helena Ekman och Ellinor Ralmé Kontaktinformation:
helek898@student.liu.se ellra691@student.liu.se