7.1 De anställdas uppgifter och ändringar i dem
Arbetstagarnas arbetsuppgifter avtalas genom arbets-avtal. Arbetsuppgiften kan skrivas in i arbetsavtalet ge-nom att befattningen (t.ex. närvårdare) eller uppgifternas huvudsakliga karaktär anges. Tjänsteinnehavare ges ett tjänsteförordnande, i vilket de huvudsakliga arbetsupp-gifterna nedtecknas.
Närmare uppgifter om arbetsavtals- och tjänsteförhållanden och skillnaderna mellan dem:
Arbetsavtalsförhållande Tjänsteförhållande Arbetsavtalslagen
(55/2001)
Lagen om kommunala tjänsteinnehavare (304/2003) Kommunala arbetstagare
– Anställningshandbok för chefer26
Kommunala tjänste-innehavare – Anställnings-handbok för chefer27 Arbetsuppgifternas innehåll kan förändras under anställ-ningen.
• Arbetsgivaren kan ha rätt att ändra uppgifterna med stöd av sin arbetsledningsrätt.
• Med arbetstagare kan arbetsgivaren komma överens om uppgiftsändringarna.
• I fråga om anställda i tjänsteförhållande kan arbetsgivaren ha rätt att ensidigt ändra villkoren i tjänsteförhållandet.
I samband med alla ändringar är det viktigt att i god tid höra arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren och beakta hans eller hennes syn på uppgiftsändringarna.
Arbetsgivaren bör försäkra sig om att arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens kunnande räcker till också för skötseln av de ändrade uppgifterna. De yrkesutbildade personerna inom hälso- och sjukvården bör också själva bedöma och se till att de har ett tillräckligt kunnande.
7.2 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt
Arbetsgivaren leder och övervakar arbetet och bestäm-mer produktions- och arbetsarrangemangen samt arbets-metoderna. När arbetsledningsrätten utövas ändrar arbetsgivaren inte anställningsvillkoren utan använder sin lagstadgade befogenhet att leda arbetet. Tillarbets-26 KT Kommunarbetsgivarna. Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer, Helsingfors 2015
27 KT Kommunarbetsgivarna. Kommunala tjänsteinnehavare – Anställnings-handbok för chefer, Helsingfors 2015
Den uppgiftsbeskrivning som utarbetats för anställ-ningen är inte en del av arbetsavtalet/tjänsteförordnan-det, utan med dess hjälp bestäms den uppgiftsrelatera-de lönen.
7.
att vetaBra
FÖRHANDLINGS- OcH AVTALSPRAXIS VID FÖRÄNDRINGAR
29
givarens rätt att genom arbetsledning ordna och ändra innehållet i uppgifter bidrar i hög grad det som i arbets-avtalet avtalats om uppgifterna eller hur uppgifterna skrivits in i tjänsteförordnandet.
Inom hälso- och sjukvården är ändringar i uppgifter och arbetsfördelningar mer sällan sådana att de förutsätter att arbetstagarens arbetsavtal ändras. En sjukskötare exempelvis anställs i allmänhet i sjukskötaruppgifter.
Oavsett om det i vårdarbetet tillkommer uppgifter eller uppgiftshelheter, faller bort uppgifter eller införs nya arbetsmetoder är uppgifterna till sin grundläggande ka-raktär fortfarande sjukskötaruppgifter. I sådana fall base-rar sig ändringarna på arbetsgivarens rätt att leda och övervaka arbetet, även om ändringarna på individuell nivå är väsentliga.
Arbetsgivaren kan inte genomföra uppgiftsändringar med stöd av arbetsledningsrätten, om väsentliga änd-ringar behöver göras i uppgifterna.
7.3 Väsentliga ändringar i arbetstagarens uppgifter
Ju mer karaktären på den uppgift som ska ändras avviker från den anställdes nuvarande arbete och ju längre den nya uppgiften varar, desto sannolikare är det fråga om en väsentlig ändring.
• Ändring av en arbetstagares uppgifter med stöd av AKTA kap. I § 10
En arbetstagare är skyldig att vid behov tillfälligt övergå också till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och erfarenhet.
En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor. En arbetstagare får inte utan samtycke omplaceras varak-tigt i uppgifter som väsentligt avviker från de arbetsav-talsenliga uppgifterna, om inte arbetsgivaren samtidigt kan åberopa en uppsägningsgrund.
• Överenskommelse om ändring av arbetstagarens uppgifter
Om det finns behov av att ändra uppgifter väsentligt, alltså göra mer omfattande ändringar än vad arbetsled-ningsrätten medger, bör man avtala om ändringen i upp-gifterna, såvida det inte är fråga om en sådan situation som anges i AKTA kap. I § 10. Det är bra att komma överens om ändringen skriftligt. Arbetsgivaren kan över-väga om man ska ingå ett nytt skriftligt arbetsavtal eller avtala om ändringen till exempel genom en anteckning i en separat bilaga till arbetsavtalet.
Om arbetsuppgifterna till exempel ändras till chefsupp-gifter (arbetets karaktär förändras permanent) förutsät-ter det att arbetsavtalet ändras. Om ett betydande per-sonligt ansvarsområde läggs till en arbetstagarens upp-gifter kan det också förutsätta att arbetsavtalet ändras, förutsatt att sådana ansvarsområden vanligtvis inte
Väsentliga ändringar i en tjänsteinnehavares uppgifter Läs mer i:
• Kommunala tjänsteinnehavare – Anställnings - handbok för chefer
• Lagen om kommunala tjänsteinnehavare, 304/2003
– Ändring av tjänsteutövningsskyldigheten 23 § – Förflyttning av en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande 24 §.
• Med tjänsteinnehavare kan det inte avtalas om en väsentlig uppgiftsändring, eftersom ett tjänsteförhållande inte är ett avtalsförhållande.
• Anställning i tjänsteförhållande förutsätter ett offentligt ansökningsförfarande.
• Innehållet i en tjänsteinnehavares uppgifter kan inte väsentligt ändras till något annat genom etablerad praxis.
att vetaBra
30
ingår i uppgifterna. Om uppgifterna för en vårdanställd ändras, exempelvis så att de kommer att omfatta ansva-ret för någon patientgrupp/folksjukdom (bl.a. koordine-ring av arbetet och organisekoordine-ring av patienthänvisningar och personalutbildning) inom ett större verksamhets-område, är det i allmänhet fråga om en så väsentlig upp-giftsändring att den också kräver en ändring av arbets-avtalet.
För anställda i arbetsavtalsförhållande kan uppgifter ändras också genom etablerad praxis utan särskilt avtal.
Det är tillrådligt att skriftligen avtala om en ändring i uppgifterna. Ett skriftligt avtal säkerställer att arbets-givaren och arbetstagaren är eniga om vad som avtalats.
7.4 Genomförande av uppgiftsändringar
Under ett anställningsförhållande kan arbetsgivarens och arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens önskemål och behov beträffande uppgifternas innehåll förändras.För att uppgifter ska kunna ändras framgångsrikt krävs det samarbete och interaktion mellan arbetsgivaren och personalen. Personalens möjlighet att påverka den fråga som behandlas bidrar till ett lyckat resultat. Det är viktigt att personalen och dess representanter tas med i bered-ningen av ändringen redan då planeringen inleds. De som berörs av ändringen bör veta vad som planeras, varför ändringen görs, med vilken tidsplan och hur det är tänkt att den ska genomföras. Det är viktigt att de anställda vet på vilka sätt eventuella förändringar kan påverka deras arbetstider eller löner. I samband med ändringen bör parterna känna till om den genomförs med hjälp av arbetsledningsrätten eller genom avtal, och på vilket sätt arbetsgivaren hör personalen i samband med den.
Arbetsgivaren ska alltid se till att den lagstadgade höran-de- och förhandlingspraxisen genomförs vid rätt tidpunkt och på rätt sätt. Samarbetet och hörandet av personalen och personalens möjlighet att påverka förändringarna är viktigt.
Alla arbetstagare och tjänsteinnehavare ska vara på det klara med sina uppgiftshelheter och vad de ansvarar för.
chefen ska gå igenom de förändrade uppgiftshelheterna med tillhörande ansvar (vid behov per uppgift) och orga-niseringen av arbetet med varje anställd och med hela det team som berörs av arbetskedjorna och ändringarna i dem. Samtidigt säkerställs personalens kunnande, kontrollen över arbetsmängden och arbetet och friktions-fria arbetskedjor.
Eftersom arbetet i olika personalgrupper och team inom hälso- och sjukvården ofta är bundet till någon annans arbete bör alla på arbetsplatsen vara på det klara med de nya arbetsprinciperna, ansvarsåtagandena och an-svarsfördelningarna, även om ändringarna inte direkt skulle beröra alla. Vid stora förändringar kan det därför vara motiverat att utarbeta skriftliga anvisningar för arbetsplatsen om den förändrade situationen (t.ex. all-männa verksamhetsprinciper, ansvariga personer, olika personalgruppers nya uppgiftsområden och förändringar-nas inverkan på bl.a. patienthänvisningarna).
7.5 Samarbete inför uppgiftsändringar
Syftet med lagen om samarbete mellan kommunala ar-betsgivare och arbetstagare (449/2007) är att främja samarbetet mellan arbetsgivare och personalen i kom-munerna.I förändringssituationer krävs det ett gott ledarskap och gott samarbete med personalen. Samarbetet är viktigt också i situationer som inte kräver något förfarande en-ligt samarbetslagen.
Enligt samarbetslagen syftar samarbetet till att ge ar-betstagarna en verklig och genuin möjlighet att påverka beredningen av beslut som gäller deras eget arbete och arbetskollektiv samt att samtidigt främja ett gott resul-tat i fråga om den kommunala serviceproduktionen och kvaliteten på arbetstagarnas arbetsliv. Målet är att ge
FÖRHANDLINGS- OcH AVTALSPRAXIS VID FÖRÄNDRINGAR
31
personalen möjlighet att i samförstånd med arbetsgiva-ren delta i utvecklingen av organisationens verksamhet.
Samarbete är att:
• höra personalen,
• utreda grunderna för det ärende som behandlas,
• gå igenom verkningarna av planerade förändringar,
• söka alternativa åtgärder och
• förhandla för att nå samförstånd om det ärende som är under beredning.
Arbetsgivarens representant ska se till att de i lagen avsedda förhandlingarna till alla delar förs enligt lagens krav. Samarbetsförhandlingarna måste föras innan ar-betsgivaren avgör den fråga som behandlas. Efter sam-arbetsförfarandet fattar arbetsgivaren efter egen hel-hetsprövning beslut i frågan inom de organ där besluten också annars skulle fattas.
Parter i samarbetet är arbetsgivaren och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren eller personalgruppens represen-tant. Vittgående ärenden eller ärenden som gäller perso-nalen allmänt (t.ex. ett större utvecklingsprojekt) ska behandlas av samarbetsorganet före det slutliga beslu-tet.
För att ett samarbetsförfarande ska lyckas är det viktigt att förhandlingsparterna vet att det är fråga om ett för-farande som anges i lag. Arbetsgivarens representant ska tydligt ange när det i lagen avsedda förfarandet bör-jar och när det avslutas.
I ett samarbetsförfarande behandlas åtminstone de ärenden som nämns i 4 § i lagen, alltså:
• sådana förändringar i organiseringen av arbetet och servicestrukturen som har betydande konsekvenser för personalens ställning,
• principerna för omorganisering av tjänsterna, om ärendet kan ha väsentliga personalkonsekvenser, såsom anlitande av utomstående arbetskraft,
bolagisering, övergång till köpta tjänster eller överlåtelse av rörelse,
• principerna för anställning och inskolning samt principer och planer som hänför sig till personalutveckling, till exempel personal- och utbildningsplaner,
• betydande arbetsfördelnings- och uppgiftsändringar,
• en ny organisationsmodell och dess mål,
• principerna för personalens placering,
• en ny organisation och nya uppgifter,
• ändringar i uppgifter mellan olika enheter och personalgrupper,
• belönings- och anställningsprinciperna under en förändring och
• förfaranden för att säkerställa personalens kunnande.
Arbetsgivaren ska omsorgsfullt sköta de skyldigheter som anges i samarbetslagen, bland annat ge de berörda arbetstagarna och deras representanter behövlig infor-mation för behandlingen av ärendet i samarbetsförfaran-det. Informationen ska ges i tillräckligt god tid. Arbets-givaren måste också se till att de tidsfrister som anges i lagen iakttas, till exempel i fråga om förhandlingarnas längd.
Arbetarskyddssamarbete
Arbetsgivaren ska utreda om ändringarna i uppgifter och arbetsfördelningar påverkar de anställdas hälsa eller säkerhet i arbetarskyddshänseende (bl.a. inverkan på belastningen för de anställda eller deras behov av introduktion). Om ändringarna har sådana verkningar bör de behandlas också i arbetarskyddssamarbete.
(Lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen, 44/2006, 5 kap. 26 §).
att vetaBra