Anette i berättelsen pratar om att exempelvis IT-tekniker oftast inte gör ett bra första intryck, men att man bortser från det och tittar på kunskapen som kandidaten besitter. Det blir då inte relevant hur kandidaten är som person och vilka personliga egenskaper denne har, utan kunskapen är det som eftersöks. Här frångår rekryterarna det som de säger är viktigast i en bedömning, de personliga egenskaperna. Dessutom ligger tyngdpunkterna i en sådan intervju på andra faktorer. Varför har de egentligen en intervju med dessa personer, som de anser är introverta och vars personliga egenskaper inte ligger någon tyngdpunkt i vid bedömning, när de skulle kunna utgå ifrån kandidatens CV? Om de ändå känner att de vill träffa kandidaten, skulle en caseintervju kunna vara mer givande där kunskapen bedöms, istället för en anställningsintervju där förmågan bedöms. Under en caseintervju kan rekryterarna få en
bekräftelse på att kandidaten besitter den kunskap som står i dennes CV, då kandidaten får en uppgift inom yrkesområdet att lösa. Kunskapen utsätts istället för förmågan och får ge uttryck i tid och rum. En caseintervju behöver inte bekräftas med tester då rekryterarna kan göra i situationen om kandidaten har löst uppgiften eller inte, utifrån kravspecens krav. Inför en caseintervju kan kandidaten inte förbereda sig på vad som ska komma, vilket leder till att situationen blir bunden till tid och rum. Här ironin gör sitt framträdande, då en caseintervju bryter mot de institutionaliserade sätten att få fram vilken kompetens kandidaten har.
En konsekvens av människans naturliga sätt att gruppera sig kan bidra till att samhället och individen inte utvecklas, då man bara är med likar. Utvecklingen sker igenom ifrågasättande och olikheter. Risken är att en ”ryska dockan effekt” uppstår, vilket innebär att en grupp enbart består av homogena människor (Lindemark & Önnevik, 2006). En konsekvens av ”ryska dockan effekt” inom rekrytering kan vara att enbart en viss typ av arbetskraft eftersöks genom att ramar kring hur de anställda ska vara uppstår, vilket hämmar i längden organisationens utveckling. Om man bara anställer personer som är likasinnade så kan en tendens av Sköldbergs (1990) tragiska dramaturgi utspelas, då ingen förändring sker när alla likadana. För att en organisation ska komma vidare och utvecklas behövs institutionaliserade arbetsmetoder ifrågasättas. Rekryterarnas roll genom sitt tragiska arbetssätt blir att upprätthålla det som är vilket gör att den komiska dramaturgin gör sig gällande. När rekryterarna omedvetet tillåter känslan spela en betydande roll i bedömningen av en kandidat träder enligt Sköldberg (1990) ironin fram och raserar det institutionaliserade arbetssätten. Liknande resonemang om ”ryska dockan effekten” (Lindemark & Önnevik, 2006) hittas i Roebkens (2010) studie om rekrytering inom den akademiska marknaden. En konsekvens av Similar Attraction (och andra liknande fenomen/begrepp, så som Byrnes (1971) likhets- attraktions paradigm) är att människor dras till likasinnade kan begränsa dess sociala värld, vilket kan leda till konsekvenser i kunskapsutbyte. Roebkens (2010) studie bekräftar delvis en fördel för en kandidat i rekryteringssammanhang, om känslan av samhörighet uppstår genom uppfattningen om likasinnade egenskaper. Han avslutar sin studie med att konstatera att valet av den perfekta kandidaten, inom det akademiska området som studien berör, bör grundas på dennes akademiska produktivitet i arbetet. Detta är ett argument som vi kan hålla med om även i vår studie, men vi vill gå ett steg längre och ifrågasätta vad det är som avgör när den formella kunskapen besitts av flera kandidater och de kanske till och med har snarlik kunskap. Vad är det då som är det avgörande? Även Roebken är inne på detta med Similar Attraction teorin, och menar att det är en påverkande faktor i valet av kandidat. Samhörigheten grundas i en känsla, som i sin tur omedvetet är grundat i ett tyckande, baserat på tidigare erfarenheter och upplevelser, och som inte får uttryckas. Vi vill sticka ut hakan och säga att det faktiskt är känslan som är det avgörande.
Så vad säger då egentligen en anställningsintervju om den berättelsen som en kandidat ger inte är så stark när rekryteraren går på sin känsla? Har rekryterarna mallar för att reducera risken att grunda sin bedömning på samhörighetskänsla? Blir arbetsinsatsen bättre om gruppen är likasinnade och känner samhörighet? Och om människor dras till likasinnade av naturen, varför förhindra detta om människor mår och jobbar bättre då? Varför ska man då inte utgå från känslan för någonstans måste man tänka på företagets bästa och om det i längden är positivt för organisationen, är det så fel då och ligger inte legitimiteten i det då? Om det ligger i människans natur att söka sig till likasinnade spelar mallarna ingen roll, då det ändå avgörs på igenkännighet. Mallarna kanske används för att rekryterarna inte litar på sin expertis och förmåga att kunna göra en korrekt bedömning. Detta kanske för att det inte går att göra en objektiv bedömning utan mallar, men frågan är om det verkligen görs en bedömning av en kandidat genom mallar eller är det bara ett sätt att placera personer i fack?
Vill rekryterarna göra en objektiv bedömning och vill kunden att rekryterarna gör objektiva bedömningar? Känns det egentligen inte tryggt när någon baserar ett beslut på sin magkänsla? Då rekryterare ska vara experter på bedömning. När en kund anlitar en rekryterare räknar denne förmodligen med att rekryterarens känsla är legitim, eftersom de utger sig för att kunna bedömning på ett professionellt sätt. Problem som kan uppstå då magkänslan är baserad på en erfarenhet som är ”falsk” är att människor sorteras ut på fel grunder. Ett exempel på detta gavs av Fredrik i berättelsen, om det gemensamma intresset för matlagning vilket kan bidra till en positiv inverkan av bedömningen av kandidaten.
Problemet kanske inte ligger i själva känslan, utan att människor tillåter känslan att vara fri från ansvar. Om man istället tvingas förhålla sig kritisk till sin egen känsla och vågar möta grunden till sina känslor och frågar sig själv varför man har den känslan, vad händer då? Ett tyckande måste artikuleras, utan accepteras inte utan förklaring. Om man inte accepterar att ”det känns bra” utan tvingar känslan att artikuleras, blir det samma sak som ett tyckande då? Vad händer med känslan då? Skulle bedömningen av kandidater se annorlunda ut om rekryteraren vågar möta och ifrågasätta sin känsla för kandidaten, och på så sätt kunna artikulera den? Det speciella med känslan, skulle det försvinna? Kanske är de det speciella som skiljer känslan och tyckandet åt. Skulle rekryterarens bedömning vara annorlunda om det gick att sätta ord på känslan och därmed få känslan artikulerad? Ett exempel på när känslan inte artikuleras är när man uttrycker att en person har ”det”, och det där ”det:et” är så speciellt att det inte går att förklara med ord. Om man skulle tvingas att artikulera vad ”det” är så kanske det speciella försvinner. När man artikulerar det tvingas man ta ett ansvar för det man säger. Kanske blir det ett sätt att ge den formella kunskapen mer utrymme om man tvingas till att artikulera känslan. Vågar rekryterarna ta ansvar för att bedömningen avgjorts av en känsla som är artikulerad? Då kanske rekryterarna istället baserar avgörandet på den faktiska kunskapen. Och om känslan är ett resultat av en reaktionsbildning är det väsentligt att utsätta den för påfrestning så att den kan artikuleras. Varför utsätter sig inte rekryterarna för denna påfrestning, att tvingas artikulera känslan och varför accepteras det att känslan får styra och vara avgörande?