6. Slutsats
6.5 Förslag till fortsatt forskning
Då vi har genomfört en enfallsstudie medför det problem med studiens generaliserbarhet. Fler studier av fördjupande karaktär kan med fördel tillämpas på andra organisationer, både inom och utanför vald kontext för att undersöka om studiens resultat är applicerbara. Denna studie har utgått från en organisation med hög personalomsättning. Framtida studier som jämför orsaker och åtgärder mellan organisationer med hög respektive låg personalomsättning kan genomföras för att få större insikt i vilka orsaker som egentligen beror på bakomliggande orsaker.
I denna studie har det även framkommit att ett bristande organisatoriskt engagemang kan leda till ett ökat engagemang för enhet eller kolleger. Framtida studier kan lämpligen undersöka hur denna process går till och även vilken typ av engagemang som är mest fördelaktigt för att minska personalomsättning.
Omsättning av första linjens chefer har enligt studiens resultat spelat en avgörande roll i arbetet med att minska personalomsättningen i organisationen. För att minska personalomsättningen är detta problem något som behöver adresseras. Ett förslag till vidare forskning är därmed att utforska vad det är som orsakar den höga omsättningen av första linjens chefer i denna kontext.
Referenslista
Abbasi, S.M., & Hollman, K.W. (2000). Turnover: the real bottom line. Public Personnel Management, 29(3), pp. 333-42. https://doi.org/10.1177/009102600002900303
Ahrne, G., & Svensson, P. (2015). Handbok i kvalitativa metoder. (2:e upplagan). Liber AB:
Stockholm.
Almutairi, A.F., G.E. Gardner and A. McCarthy. 2014. Practical Guidance for the Use of a Pattern-Matching Technique in Case-Study Research: A Case Presentation. Nursing and Health Sciences, 16, 2, pp. 239–44. doi: 10.1111/nhs.12096
Andersson, S. (2014). Om positivism och hermeneutik. Studentlitteratur AB: Lund Arbetsmiljöverket (2018). Första linjens chefer i vård och omsorg. Stockholm:
Arbetsmiljöverket. Från
https://www.av.se/globalassets/filer/nyheter/projektrapport_forsta_linjens-chefer_inom_vard_och_omsorg_2015-051464.pdf (Tillgänglig 2019-02-26)
Avery, G. C., & Bergsteiner, H. (2011). Sustainable leadership practices for enhancing business resilience and performance. Sustainable Leadership Practices for Enhancing Business Resilience and Performance, 39(3), pp. 5-15. https://doi.org/10.1108/10878571111128766
Avey, J. B., Hughes, L. W., Norman, S. M., Luthans, K. W. (2008). Using positivity,
transformational leadership and empowerment to combat employee negativity. Leadership &
Organization Development Journal, 29(2), pp. 110-126.
https://doi.org/10.1108/01437730810852470
Befring, E. (1994). Forskningsmetodik och statistik. Studentlitteratur AB: Lund
Burton, J. P., Holtom, B. C., Sablynski, C. J., Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2010). The
buffering effects of job embeddedness on negative shocks. Journal of Vocational Behavior, 76, pp. 42–51. doi:10.1016/j.jvb.2009.06.006
Caillier, J. G. (2018). Can Changes in Transformational-Oriented and Transactional-Oriented Leadership Impact Turnover over Time? International Journal of Public Administration, 41(12), pp. 935-945. https://doi.org/10.1080/01900692.2017.1300918
Cho, S., Johanson, M. M., & Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: a comparison of determinants of intent to leave versus intent to stay. International Journal of Hospitality Management, 28, pp. 374–381. doi:10.1016/j.ijhm.2008.10.007
Cho, Y. J., & Lewis, G. B. (2012). Turnover intention and turnover behavior implications for retaining federal employees. Review of Public Personnel Administration, 32, pp. 4-23. doi:
10.1177/0734371X11408701
Cohen, G., Blake, R. S., & Goodman, D. (2016). Does Turnover Intention Matter? Evaluating the Usefulness of Turnover Intention Rate as a Predictor of Actual Turnover Rate, Review of Public Personnel Administration, 36(3), pp. 240 –263. doi:10.1177/0734371X15581850 Cotton, J. L. & Tuttle, J.M. (1986). Employee turnover: a meta-analysis and review with implications for research. Academy of Management Review, 11, pp. 55-70.
doi:10.5465/AMR.1986.4282625
Dawson, A., Stasa, H., Roche, M., Homer, C. & Duffield, C. (2014). Nursing churn and turnover in Australian hospitals: nurses perceptions and suggestions for supportive strategies. BMC Nursing, 13( 11), 1– 10. https://doi.org/10.1186/1472-6955-13-11
Elangovan, A. R. (2001). Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: a structural equations analysis. Leadership & Organization Development Journal, 22(4), pp. 159-165. https://doi.org/10.1108/01437730110395051
Eriksson, L. T. (2018). Kritiskt tänkande. (3:e upplagan). Liber AB: Stockholm.
Gatling, A., Kang, H. J. A., & Kim, J. S. (2016). The effects of authentic leadership and organizational commitment on turnover intention. Leadership & Organization Development Journal, 37(2), pp. 181-199. https://doi.org/10.1108/LODJ-05-2014-0090
Gray & Muramatsu (2013). When the job has lost its appeal: Intentions to quit among direct care workers. Journal of Intellectual & Developmental Disability, 38(2), pp. 124-33. doi:
10.3109/13668250.2012.760728.
Green, A. E., Miller, E. A. & Aarons, G. A. (2013). Transformational Leadership Moderates the Relationship between Emotional Exhaustion and Turnover Intention among Community Mental Health Providers. Community Ment Health J, 49(4), pp. 373–379. doi:10.1007/s10597-011-9463-0.
Gyensare, M. A., Anku-Tsede, O., Sanda, M. A., Adjei Okpoti, C. (2016). Transformational leadership and employee turnover intention: The mediating role of affective commitment. World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 12(3), pp. 243-266.
https://doi.org/10.1108/WJEMSD-02-2016-0008
Hatcher, T. (1999). How multiple interventions influenced employee turnover: A case study.
Human Resource Development Quarterly, 10(4), pp. 365-382.
https://doi.org/10.1002/hrdq.3920100407
Hatton, C. & Emerson, E. (1998). Brief report: Organisational predictors of actual staff turnover in a service for people with multiple disabilities. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 11(2), pp. 166-171. https://doi.org/10.1111/j.1468-3148.1998.tb00058.x
Hatton, C., Emerson, E., Rivers, M., Mason, H., Swarbrick, R., Mason, L., … Alborz, A. (2001).
Factors associated with intended staff turnover and job search behaviour in services for people
with intellectual disability. Journal of Intellectual Disability Research, 45 , pp. 258 – 270.
doi:10.1046/j.1365-2788. 2001.00321.x
Hewitt, A. & Larson, S. (2007). The direct support workforce in community supports to
individuals with developmental disabilities: issues, implications, and promising practices. Mental Retardation and Developmental Disabilities Research Reviews, 13, pp. 178–187. doi:
10.1002/mrdd.20151
Institutionen för vård och omsorg (2018a). Vad har IVO sett 2017? De viktigaste iakttagelserna inom IVO:s tillsyn och tillståndsprövning för verksamhetsåret 2017. Stockholm: Institutionen för vård och omsorg. Från https://www.ivo.se/globalassets/dokument/publicerat/rapporter/rapporter-2018/vad-har-ivo-sett-2017.pdf (Tillgänglig 2019-02-18)
Institutionen för vård och omsorg (2018b). Föreståndarens kompetens i LSS-verksamhet. Från:
https://www.ivo.se/publicerat-material/principiella-beslut/tillstandsbeslut-lss-och-sol/forestandarens-kompetens-i-lss-verksamhet/ (Tillgänglig 2019-05-02)
Jordan, P. J., Troth, A. (2011). Emotional intelligence and leader member exchange: The
relationship with employee turnover intentions and job satisfaction. Leadership & Organization Development Journal, 32(3), pp. 260-280. https://doi.org/10.1108/01437731111123915
Justesen, L., & Mik-Meyer, N. (2011). Kvalitativa metoder: Från vetenskapsteori till praktik.
Studentlitteratur AB: Lund
Kazemi, E., Shapiro, M. & Kavner, A. (2015). Predictors of intention to turnover in behavior technicians working with individuals with autism spectrum disorder. Research in Autism Spectrum Disorders, 17, 106–115. doi:10.1016/j.rasd.2015.06.012
Kim, S. Y., & Fernandez, S. (2017). Employee Empowerment and Turnover Intention in the U.S.
Federal Bureaucracy. American Review of Public Administration, 47(1), pp. 4–22. doi:
10.1177/0275074015583712
Kylén, J-A. Att få svar: intervju - enkät – observation. Bonnier Utbildning AB: Stockholm Lerner, N. B., Trinkoff, A., Storr, C. L., Han, K., & Kyum Yang, B. (2017). Leadership tenure is related to aide turnover in US assisted living facilities: Cross-sectional secondary data analysis.
Applied Nursing Research, 36, pp. 33-36. doi: 10.1016/j.apnr.2017.05.006.
Llewelyn, S. (2003). What counts as “theory” in qualitative management and accounting research? Introducing five levels of theorizing. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 16(4), pp. 662-708. https://doi.org/10.1108/09513570310492344
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44(6), pp. 1102–1121. doi:10.2307/3069391
Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), pp. 237-240.
http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86(3), pp. 493-522.
http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.86.3.493
Mosadeghrad, A. M. (2013). Occupational Stress and Turnover Intention: Implications for Nursing Management. International Journal of Health Policy and Management, 1(2), pp. 169–
176. doi: 10.15171/ijhpm.2013.30
Muldoon, J., Keough, S. M. & Lovett, S. (2018). The mediating role of workplace attitudes on the leader–member exchange—Turnover intention relationship. The Psychologist-Manager Journal, 21(4), pp. 229-248. http://dx.doi.org/10.1037/mgr0000079
Porter, L. W. & Steers, R. M. (1973). Organizational Work and Personal Factors in Turnover and Absenteeism. Psychological Bulletin, 80(2), pp. 151-176. http://dx.doi.org/10.1037/h0034829 Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). A Causal Model of Turnover for Nurses. Academy of Management Journal, 24(3), pp. 543-565. doi:10.2307/255574
Robertson, J., Hatton, C., Felce, D., Meek, A., Carr, D., Knapp, M. , … Lowe, K. (2005). Staff Stress and Morale in Community-Based Settings for People with Intellectual Disabilities and Challenging Behaviour: A brief report. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 18(3), pp. 271 – 277. doi:10.1111/j.1468-3148.2005.00233.x
Sohlberg, B-M. & Sohlberg, P. (2013). Kunskapens former (3:e upplagan).Liber AB: Stockholm Steers, R. M., & Mowday, R.T. (1981). Employee turnover and postdecision accommodation processes. In L. Cummings & B. Staw (Eds.) Research in Organizational Behavior, 3, pp. 235-281.
Strang, K. D. (2005). Examining effective and ineffective transformational project leadership.
Team Performance Management: An International Journal, Vol. 11 Issue: 3/4, pp. 68-103, https://doi.org/10.1108/13527590510606299
Stranz, A. (2013). Omsorgsarbetets vardag och villkor i Sverige och Danmark: ett feministiskt kritiskt perspektiv. (Doktorsavhandling. Institutionen för socialt arbete, Stockholms universitet, Stockholm). Hämtad från urn:nbn:se:su:diva-95250
Taplin, I. M. & Winterton, J. (2007). The importance of management style in labour retention.
International Journal of Sociology and Social Policy, Vol. 27 Issue: 1/2, pp.5-18, https://doi.org/10.1108/01443330710722724
Tight, M (2017). Understanding case study research: Small-scale Research with Meaning. SAGE publication limited: London
Trost, J. (2005). Kvalitativa Intervjuer (3:e upplagan). Studentlitteratur AB: Lund Trost, J., & Hultåker, O. (2016). Enkätboken (5:e upplagan). Studentlitteratur AB: Lund Tse, H. H., Huang, X., & Lam, W. (2013). Why does transformational leadership matter for employee turnover? A multi-foci social exchange perspective. The Leadership Quarterly, 24, pp.
763–776. doi:10.1016/j.leaqua.2013.07.005
Vandenberg, R. J., & Nelson, J. B. (1999). Disaggregating the motives underlying turnover intentions: When do intentions predict turnover behavior? Human Relations, 52, pp. 1313-1336.
http://dx.doi.org/10.1023/A:1016964515185
Van de Ven, A., & Johnson, P. E. (2006). Knowledge for theory and practice. Academy of Management Review, 31, pp. 802-821. doi: 10.2307/20159252
Waldman, D. A., Carter, M. Z., & Hom, P. W. (2015). A multilevel investigation of leadership and turnover behavior. Journal of Management, 41(6), pp. 1724–1744.
doi:10.1177/0149206312460679
Wells, J. E. & Peachey, J. W. (2011). Turnover intentions: Do leadership behaviors and
satisfaction with the leader matter? Team Performance Management: An International Journal, 17(½), pp.23-40, https://doi.org/10.1108/13527591111114693
Yin, R. K. (2007). Fallstudier: design och genomförande. (5:e upplagan). Liber AB: Stockholm.
Zijmans, L., Embregts, P., Gerits, L., Bosman, A. & Derksen, J. (2014). Engagement and avoidance in support staff working with people with intellectual disability and challenging behaviour: A multiple-case study. Journal of Intellectual & Developmental Disability, Vol. 39, No. 3, 233–242, http://dx.doi.org/10.3109/13668250.2014.918592
Bilagor
Bilaga 1. Intervjuguide.“Hej, är det ok om jag ringer upp min skrivpartner på Skype så att (namn) kan närvara under intervjun?” [ringer upp]
Jag och min skrivpartner (namn) som är med oss via Skype, läser ekonomprogrammet
och skriver nu vår C-uppsats inom ledarskap och organisation. Syftet med vår studie är att öka förståelse för hur ledare kan påverka medarbetare genom olika teman för att minska frivillig personalomsättning. Med frivillig personalomsättning avser vi medarbetare som slutar på egen begäran utanför organisationens önskan.
Allt deltagande är frivilligt och du kan avbryta intervjun när som helst. Dina uppgifter behandlas anonymt. Studien görs i utbildningssyfte och vi önskar att du läser igenom vår analys av
intervjun för att validera det vi skrivit så att det överensstämmer med vad som sagts och att vi uppfattat dig korrekt. Är det ok med dig att vi spelar in intervjun så att vi vid analystillfället har möjlighet att lyssna på intervjun igen? Denna inspelning kommer ingen annan än vi ta del av och kommer att förstöras om ca två månader när vi är färdiga med denna uppsats.
“Intervju med respondent (bokstav eller namn) dagens datum.”
Vi inleder intervjun med introduktionsfrågor, följt av några övergripande frågor. Därefter har vi eventuellt några teman att diskutera/reflektera över och avslutar sedan med en sammanfattning med möjlighet för dig att komplettera eller ändra.
Introduktionsfrågor
- Hur gammal är du?
- Vad har du för utbildning?
- Vilket är din yrkestitel?
- Hur länge har du arbetat som (enhetschef)?
- Hur många enheter har du arbetat på som enhetschef?
- Hur länge har du arbetat på den enheten du är på idag?
- Varför du valt att arbeta i privat företag (anser du att det är någon skillnad på privat och kommunala)?
Övergripande frågor samt organisatoriskt sammanhang
- Vad upplever du är anledningen till att medarbetare väljer att säga upp sig?
- Anser du att du kan påverka den frivilliga personalomsättningen?
- Hur agerar du för att minska på den frivilliga personalomsättningen på din enhet?
- Anser du att det är hög eller låg personalomsättning på din enhet?
- Hur anser du att det organisatoriska stödet ser ut för dig som ledare för att minska frivillig personalomsättning?
Möjliga följdfrågor/teman att reflektera kring
- I vilken åldersgrupp är det högst frivillig personalomsättning?
- Har ni något belöningssystem? (finansiella eller ickefinansiella)
- Tiden som enhetschefen arbetat på enheten samt relationen med följarna?
- Egenmakt, kan medarbetarna påverka sin arbetssituation?
- Positiv affekt
- Medarbetarens humör
- Hälsosamma relationer LMX - Emotionell intelligens
- Upplevd uppskattning
- Affektivt engagemang för organisationen (alltså smittar chefens engagemang av sig?) - Känslomässig anknytning till organisationen
- Balans mellan arbetsliv och privatliv/ Engagemang för medarbetarnas liv på och utanför arbetsplatsen
Avslutning
- Sammanfatta svaren på de stora frågorna så att den som intervjuas kan bekräfta att vi tolkat informationen korrekt.
- Fråga: Är det något som är av relevans för syftets besvarande som är förbisett enligt dig?
Intervjuaren ska efter avslutad intervju, medan det är färskt i minnet, anteckna saker som hen upplevt under intervjun, såsom gester, mimik, kroppsspråk.
Bilaga 2. Enkätundersökning.
Bilaga 3. Resultat från enkätundersökning
Totalt (n=137) 18-33 år 34-49 år Över 50 år Har du övervägt att säga upp dig? Åldersfördelning
Ja 52,6% 43,1% 27,8% 29,2%
Nej 47,4% 56,9% 72,2% 70,8%
Om ja, varför?
Lön 75% 74,2% 80% 71,4%
Jag får inte uppskattning för arbetet som jag utför
34,7% 41,9% 30% 28,6%
Det finns svårigheter att påverka min arbetssituation
47,2% 45,2% 45% 52,4%
Hög omsättning bland enhetschefer
37,5% 32,3% 40% 42,9%
Dålig relation med chefen 2,8% 6,5% 0% 0%
Dåligt klimat på arbetsplatsen
27,8% 32,3% 15% 28,6%
Bristande engagemang för organisationen
15,3% 6,5% 20% 23,8%
Svårigheter att balansera arbetslivet med privatlivet
34,7% 41,9% 30% 28,6%
Övrigt
Alternativa jobberbjudanden 2,8% 3,2% 5% 0%