En tanke som väckts hos mig under arbetet med denna studie är att det kan vara möjligt att kvinnor i egenskap av potentiella eller befintliga arbetstagare ses som oattraktiva i de mans- dominerade organisationskulturer som kännetecknar traditionellt manliga yrken i stålindustri- branschen. Även om företag arbetar externt med att förmedla en positiv image av att vara ar- betsgivare som välkomnar kvinnor, kan det vara så att konsekvenser av könsstrukturer mot- verkar dessa insatser. Jag ser därför att det skulle vara vetenskapligt intressant att med ut- gångspunkt i samma teoretiska ram som för min studie undersöka de förhållanden som påver- kar befintliga arbetstagares beteenden och attityder till kvinnor som träder in i mansdomine- rade tekniska yrken. Detta skulle kunna göras genom observationsstudier av beteenden inom organisationskulturer eller attityder gentemot organisationsidentiteten.
Källförteckning
Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender and Society, 4, 139-158.
Alvesson, M. (1990). Organization: From substance to image?. Organization Studies, 11, 373-394.
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. The Journal of Brand Management, 4, 185-206.
Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Ca- reer Development International, 9, 501-517.
Berner, B. (1996). Sakernas tillstånd. Kön, klass, teknisk expertis. Stockholm: Carlsson Bok- förlag.
Berner, B. (2004). Ifrågasättanden. Forskning om genus, teknik och naturvetenskap. Tema T Rapport 42. Linköping: Linköpings universitet.
Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L.L. (2005). Captivating company: dimensions of attracti- veness in employer branding. International Journal of Advertising, 24, 151-172. Biswas, M. & Suar, D. (2013). Which employees’ values matter most in the creation of em-
ployer branding?. Journal of Marketing Development and Competitiveness, 7, 93-102. Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.
Elving, W. J.L., Westhoff, J. J.C., Meeusen, K. & Schoonderbeek, J-W. (2013). The war for talent? The relevance of employer branding in job advertisements for becoming an em- ployer of choice. Journal of Brand Management, 20, 355–373.
Eriksson-Zetterquist, U. & Ahrne, G. (2011). Intervjuer. I: G. Ahrne & P. Svensson (red.), Handbok i kvalitativa metoder (s. 36-56). Malmö: Liber.
Gonäs, L., Rosenberg, K., Holth, L., Mc Ewen, B. & Almasri, A. (2009). Att riva murar - samspel mellan utbildning och arbetsliv. En rapport från JämVäxt-projektet vid Karl- stads universitet. Karlstad: Karlstad University Studies.
Hatch, M. J. & Cunliffe, A. L. (2006). Organization theory: modern, symbolic, and postmo- dern perspectives. Oxford: Oxford University Press.
Hatch, M. J. & Schultz, M. (1997). Relations between organizational culture, identity and image. European Journal of Marketing, 31, 356–365.
Hatch, M. J. & Schultz, M. (2002). The dynamics of organizational identity. Human Relation- s, 55, 989-1018.
Heilmann, P., Saarenketo, S. & Liikkanen, K. (2013). Employer branding in power industry. International Journal of Energy Sector Management, 7, 283-302.
Jernkontoret (2013a). Stål formar en bättre framtid. En rapport om stålets roll för en hållbar samhällsutveckling.
Jernkontoret (2013b). 7. Öka kompetensen och attraktiviteten. Nationell samling kring metal- liska material. Svensk metallindustri.
Jernkontoret (2015, 13 maj). Stålindustrins betydelse. Tillgänglig på Internet:
http://www.jernkontoret.se/sv/stalindustrin/stalindustrins-betydelse/ [Hämtad 2015-06- 09].
Johansson, K. (2015, 24 mars). Behöver man verkligen ett employer value proposition?. Uni- versum. Tillgänglig på Internet: http://universumglobal.com/se/2015/03/behover-man- verkligen-ett-employer-value-proposition-2/ [Hämtad 2015-08-06].
Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic books. KTH (2010). Effektivare material i nya KTH&Co. Tillgänglig på Internet:
https://www.kth.se/aktuellt/nyheter/effektivare-material-i-nya-kth-co-1.73997 [Hämtad 2015-05-22].
KTH (2015a). Materialdesign, civilingenjör 300 hp. Tillgänglig på Internet:
http://www.kth.se/utbildning/program/civilingenjor/materialdesign [Hämtad 2015-05- 22].
KTH (2015b). KTH i siffror. Tillgänglig på Internet: http://www.kth.se/om/fakta/kth-i-siffror- 1.3488 [Hämtad 2015-05-22].
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014): Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlittera- tur.
Lantz, A. (2007): Intervjumetodik. Lund: Studentlitteratur. Mason, J. (2002). Qualitative researching. London: Sage
Materialdesign (2015). Om utbildningen. Tillgänglig på Internet:
http://www.materialdesign.se/index.php/om-utbildningen/ [Hämtad 2015-05-22]. Patel, R. & Davidsson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder. Lund: Studentlitteratur. Powell, A., Bagilhole, B. & Dainty, A. (2009). How Women Engineers Do and Undo Gender:
Consequences for Gender Equality. Gender, Work and Organization, 16, 411-428. SCB (2014). Trender och Prognoser 2014. Stockholm: Statistiska centralbyrån. Tillgänglig
på Internet:
http://www.scb.se/Statistik/_Publikationer/UF0515_2014I35_BR_AM85BR1401.pdf [Hämtad 2015-05-23].
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass. Sullivan, J. (2004, 23 februari). The 8 elements of a successful employment brand. ERE Me-
dia. Tillgänglig på Internet: http://www.ere.net/2004/02/23/the-8-elements-of-a- successful-employment-brand/ [Hämtad 2015-05-23].
Trost, J. (2005). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur.
Tüzüner, V. L. & Yüksel C. A. (2009). Segmenting potential employees according to firms’ employer attractiveness dimensions in the employer branding concept. Journal of Aca- demic Research in Economics, 1, 46-61.
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Tillgänglig på Internet:
Wahl, A. (1992). Könsstrukturer i organisationer: kvinnliga civilekonomers och civilingenjö- rers karriärutveckling. Diss. Stockholm: Handelshögskolan.
Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P. & Linghag, S. (2011). Det ordnar sig. Teorier om organi- sation och kön. Lund: Studentlitteratur.
Wallace, M., Lings, I. & Cameron, R. (2012). Industry branding: attracting talent to weaker profile industries. Asia Pacific Journal of Human Resources, 50, 483–502.
Bilaga 1
Intervjuguide – studenter
Inledning
- Presentera studien.
- Ge ramar för intervjun (tid/dokumentation).
- Garantera anonymitet, förklara hur intervjumaterialet hanteras.
Bakgrundsfrågor
1. Kan du berätta om din utbildning?
1 a. Hur kommer det sig att du valde att gå utbildningen?
1 b. Vad har du haft för tankar kring din utbildning under utbildningens gång? - Varför?
2. Kan du berätta om din ”klass”? 2 a. Hur många är ni i din klass?
2 b. Kan du beskriva hur könsfördelningen ser ut i din klass? - Vad tror du det beror på att det är fler killar?
- Vad tror du det beror på att fler och fler tjejer väljer utbildningen?
2 c. Hur upplever du tjejer och killars villkor och möjligheter att utveckla praktiska och teoretiska kunskaper?
Employer brandning och arbetsgivarattraktivitet
3. Hur skulle du beskriva ”arbetsgivarattraktivitet”? (Ev. förklara begreppet) 3 a. Kan du beskriva vad som gör en arbetsgivare attraktiv för dig? 3 b. Kan du beskriva vad som gör en arbetsplats attraktiv för dig? 4. Vad har du för förväntningar på dina potentiella framtida arbetsgivare? 4 a. Hur ser du på dina potentiella framtida arbetsgivares attraktivitet?
5. Vad tycker du är viktigt att veta om arbetsgivaren innan du gör valet att söka ett arbete som materialtekniker?
6. Vad associerar du med yrket ”Ingenjör inom materialdesign” (materialvetare)? - Varför?
6 a. Vad tror du andra associerar med yrket?
7. Vad tror du att en framtida arbetsgivare har för kvalifikationskrav på de arbetssökande? (Även kvalifikationskrav av mer personlig karaktär)
7 a. Hur stämmer det överens med dina kvalifikationer?
Organisationskultur, organisationsidentitet och genus
8. Kan du berätta vad du tycker är viktigt för att du ska trivas på en arbetsplats?
8 a. Kan du beskriva vad en god organisationskultur eller organisationsidentitet är för dig?
9. Kan du beskriva din bild av den arbetsplats där du kan komma att arbeta i framtiden? - Vad är det första du kommer att tänka på?
9 a. Hur tror du att det förhåller sig i verkligheten?
10. I ditt yrkesliv kommer du troligen att jobba på en arbetsplats där majoriteten är män. Hur tänker du kring att söka jobb på en sådan arbetsplats?
10 a. Hur tror du att det kommer att vara i konkurrensen om jobb? 10 b. Hur tror du att du kommer att trivas?
10 c. Vad har du för bild av hur kulturen/klimatet kommer att vara på arbetsplatsen? 10 d. Hur tror du att du kommer att tas emot av dina arbetskamrater?
10 e. Hur tror du att du behöver komma att bete dig för att inte känna dig utanför i vissa sammanhang?
10 f. Hur tror du att din känsla av tillhörighet kommer att vara?
10 g. Hur tror du att din känsla av att få erkännande av andra kommer att vara? - Som ingenjör?
11. Kan du berätta hur du tänker kring att hantera vissa situationer på din arbetsplats som du kan komma att hamna i p.g.a. att du är kvinna?
- Svårt? Lätt?
12. Kan du beskriva vad jämställdhet är för dig?
12 a. Hur ser du på betydelsen av jämställdhet i en organisation?
12 b. Är det viktigt med en jämn könsfördelning på den arbetsplats där du jobbar? - Varför?
12 c. Hur bör företag inom din bransch arbeta med jämställdhetsfrågor enligt dig? 12 d. Hur skulle du bidra till att öka jämställdheten?
Avslutande frågor
13. Har du något du vill tillägga?
Bilaga 2
Intervjuguide – Employer branding-ansvariga
Inledning
- Presentera studien.
- Ge ramar för intervjun (tid/dokumentation).
- Garantera anonymitet, förklara hur intervjumaterialet hanteras.
Bakgrundsfrågor
1. Kan du berätta om ert företag?
2. Hur länge har du arbetat inom företaget? 3. Kan du berätta om din tjänst?
- Arbetsuppgifter? - Ansvar?
4. Vad är din roll i arbetet med employer branding/göra företaget attraktivt för arbetssökan- den?
- inom materialdesign?
5. Hur ser könsfördelningen ut på företaget gällande ingenjörer inom materialdesign?
Employer branding och attraktivitet
6. Kan du beskriva hur du ser på employer branding/arbetsgivarattraktivitet? 6 a. Vad är en attraktiv arbetsgivare enligt dig?
6 b. Vad är en attraktiv arbetsplats enligt dig?
6 c. Kan du beskriva på vilket sätt ert företag är attraktivt som arbetsgivare (för ingen- jörer inom materialdesign)?
6 d. Kan du beskriva på vilket sätt ert företag är attraktivt som arbetsplats (för ingen- jörer inom materialdesign)?
7. Hur arbetar ni för att vara en attraktiv arbetsgivare för kvinnliga materialdesigingenjörer, som är färdiga med sin utbildning och söker jobb hos er?
7 a. Vad tror du att dessa kvinnliga ingenjörer värdesätter hos en arbetsgivare? 7 b. Vad tror du att dessa kvinnliga ingenjörer värdesätter på en arbetsplats? 7 c. Hur arbetar ni för att behålla dessa kvinnliga ingenjörer i företaget?
8. Vilka kunskaper om employer branding har de som arbetar med rekrytering av materialde- signingenjörer?
9. Hur kommunicerar ni ert arbetsgivarvarumärke? - Externt/utåt?
- Internt/inom företaget?
9 a. Hur tror du att arbetssökande kvinnor (materialdesigningenjörer) uppfattar arbets- givarvarumärket?
9 b. Hur tror du att era anställda kvinnor (materialdesigningenjörer) uppfattar arbets- givarvarumärket?
Organisationskultur, organisationsidentitet och genus
10. Hur skulle du beskriva organisationskulturen/-klimatet på företaget? - Inom de områden där materialdesigningenjörer arbetar?
10 a. Hur vill företaget uppträda och uppfattas (organisationsidentitet)? - Av nuvarande anställda? (Inom materialdesign)
- Av potentiella anställda? (inom materialdesign)
11. Vad tror du att kvinnliga materialdesignsingenjörer värdesätter gällande organisations- kultur?
- Varför?
12. Arbetar ni aktivt för att göra organisationskulturen inkluderande för kvinnor? - Inom materialdesign?
- Hur?
- Förbättringsområden?
12 a. Hur tror du att kvinnliga materialdesigningenjörer upplever tillhörigheten på arbets- platsen?
12 b. Hur tror du att kvinnliga materialdesigningenjörer upplever erkännande från arbets- kamrater?
13. Fram till 1921 var det inte tillåtet för kvinnor att studera vid KTH, och när det blev tillåtet ansågs fortfarande mer handfasta inriktningar, som t.ex. bergsvetenskap (idag materialdesign) vara olämpligt för kvinnor. Varför tror du att fler män än kvinnor väljer yrket än idag?
13 b. Vad är det med er organisationskultur eller organisationsidentitet som gör att kvinnliga materialdesigningenjörer skulle vilja arbeta där?
13 c. Hur arbetar ni gällande organisationskulturer för att få kvinnliga materialde- signingenjörer att trivas och stanna kvar på ert företag?
14. Kan du beskriva vad jämställdhet är för dig?
14 a. Vad är din uppfattning om hur synen på jämställdhet är inom företaget i stort? - Viktigt? Oviktigt?
15. Tycker du att det är viktigt med en jämn könsfördelning? - Varför? Varför inte?
15 a. Arbetar ni aktivt för att utjämna könsfördelningen på företaget? - Inom materialdesign?
16. Hur arbetar ni operativt med er jämställdhetsplan? - Vad kan göras bättre?
17. Hur används jämställdhetsarbete i rekryteringsprocesserna?
17 a. Vilka kunskaper om genus och jämställdhet har de som rekryterar? 17 b. Arbetar ni på något särskilt sätt i rekryteringsprocessen för att öka antalet kvinnliga sökanden?
18. Vilka kvalifikationskrav har ni på arbetssökande materialdesignsingenjörer? (även person- liga)
18 a. Vilka kriterier brukar vara avgörande i urvalen? Avslutande frågor
19. Har du något du vill tillägga?
Tack för din medverkan!