Jag ser att det finns ett behov av fortsatt forskning inom ämnet kompetensöverföring.
Exempel på infallsvinklar skulle kunna vara att titta närmre på den undersökta kommunens interna chefsförsörjningsprogram. Vad går programmet ut på? Hur mottas det av verksamheterna och de deltagande medarbetarna? Hur tillvaratas kompetens inom ramen för detta program? I ett något längre perspektiv skulle det vara värdefullt att följa upp den här studien genom att undersöka hur det blev i den undersökta kommunen. Förlorade kommunen kompetens på grund av
personalavgångar och pensionsavgångar?
Ytterligare en infallsvinkel som hade varit möjlig att ta upp i studien är vem som driver frågan om kompetensöverföring. Är det kommunfullmäktige som utifrån någon slags samhällsdebatt fått uppfattningen av att generationsväxlingen leder till problem som måste åtgärdas, eller grundar sig kompetensöverföringsåtgärder på verkliga problem ute i verksamheterna? Utifrån studiens resultat tyder det på att det kanske inte finns några direkta problem med kompetensöverföring men det är svårt att säga om det verkligen är så eller om resultatet beror på att studien omfattar ganska få informanter och/eller en omedvetenhet från informanternas sida om vilken
kompetens medarbetarna besitter och vilken kompetens som försvinner med
medarbetarna när de slutar. För att kanske få ett mer spännande resultat hade det varit en idé att istället för att undersöka kommunens verksamheter gå vidare med att undersöka hur kommunen arbetar med chefsförsörjning och hur
kompetensöverföring sker mellan ledare. Denna fråga lyfts upp både i kommunens årsredovisning och i intervjun med personalchefen och det verkar vara här det egentliga problemet med generationsväxlingen finns.
Det skulle också vara givande att undersöka generationsväxlingens effekter i en större studie som innefattar fler organisationer, eventuellt både privata och offentliga.
I vilken utsträckning påverkar generationsväxlingen deras verksamheter?
Anledningen till att jag anser att en sådan studie skulle vara värdefull är att
undersöka om den påstådda generationsväxlingen är ett sådant stort problem som det har framställts som.
Slutligen finns det ytterligare en aspekt av kompetensöverföring, som jag tidigare i rapporten varit inne på, som behöver utforskas närmre. Nämligen pensioneringens betydelse för den individuelle medarbetarens vilja att överföra kompetens. Blir medarbetarna stolta av att de uppmärksammas av sin arbetsgivare eller känner de att de blir tömda på kompetens?
Referenser
Tryckta källor
Anttila, Magnus. (2001). Kompetensförsörjning – företagets viktigaste process.
Tredje tryckningen. Stockholm: Ekerlids förlag.
Beazley, Hamilton, Boenisch, Jeremiah & Harden, David. (2002). Continuity
Management – Preserving Corporate Knowledge and Productivity When Employees Leave. New York: Wiley.
Billet, Stephen. (2001). Learning in the Workplace, Strategies for Effective Practice.
Sydney: Allen & Unwin.
Brown, John Seely & Duguid, Paul. (februari 1991). Organizational learning and communities-of-practice: toward a unified view of working, learning and innovation.
Organizational Science, Vol 2, No 1, 40-57.
Delamare Le Dreist, Françoise & Winterton, Jonathan. (mars 2005). What Is Competence?. Human Resource Development International, Vol 8, No 1, 27-46.
Denscombe, Martyn. (2000). Forskningshandboken – för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.
Ellström, Per-Erik. (1996). Arbete och lärande – förutsättningar och hinder för lärande i dagligt arbete. Solna: Arbetslivsinstitutet.
van Gennep, Arnold. (1960). The Rites of Passage. Chicago: The University of Chicago Press.
Hammersley, Martyn & Atkinson, Paul. (1983). Ethnography – Principles in Practice. London: Tavistock Publications.
Hedberg, Bo. (1981). How Organizations Learn and Unlearn. I Nystrom, Paul C &
Starbuck, William H (red). (1981). Handbook of Organizational Design. Vol 1. New York: Oxford University Press. Refererad i Huber, George P. (1991). Organizational Learning: The Contributing Processes and the Literatures. Organizational Science, Vol 2, No1, 88-115.
Huber, George P. (1991). Organizational Learning: The Contributing Processes and the Literatures. Organizational Science, Vol 2, No1, 88-115.
Keen, Kerstin. (1988). Vad är kompetens?. Malmö: Mitt förlag.
Kvale, Steinar. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Larsson, Annika, Ohlsson, Kjell & Roos, Anna. (2006). Kompetensöverföring på svenska kärnkraftverk i samband med pensionsavgångar. Statens
Kärnkraftsinspektion (SKI), Rapport 2007:27.
Lave, Jean & Wenger, Etienne. (1991). Situated Learning – Legitimate Peripheral Participation. Cambridge: Cambridge University Press.
Ohlsson, Rolf & Broomé, Per. (2003). Generationsväxlingen och de sju dödssynderna. Stockholm: SNS Förlag.
Peherstorfer, Tanja & Schmeidinger, Bernhard. Structured Knowledge Transfer in Small and Medium Sized Enterprises. I Reimers, Ulrich & Karagiannis, Dimitris.
(2006). Practical Aspects of Knowledge Management. Berlin: Springer-Verlag Berlin Heidelberg.
Säljö, Roger. (2000). Lärande i praktiken – ett sociokulturellt perspektiv. Stockholm:
Prisma.
Vene, Elisabeth. (2008, december, 17). Pension överraskar nästan alla företag. Ny teknik, nr 51-52, 23.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning.
Örtenblad, Anders & Löfström, Mikael. (1998). Från kompetensöverföring till organisatoriskt lärande - en studie av kompetensöverföring vid Stena Lines
förvärvande av Sealink British Ferries. FE-rapport 1998-361, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.
Internetkällor
Nationalencyklopedin (NE). www.ne.se. 2009-02-27, kl 11:18.
Statistiska Centralbyrån (SCB). Befolkningsstatistik.
http://www.scb.se/Pages/TableAndChart____159279.aspx. 2009-04-11, kl 09:55.
Bilaga 1
Intervjuguider
Personalchef
Bakgrundsfrågor
• Hur länge har du arbetat inom kommunen?
• Hur länge i denna befattning?
• Vad är dina arbetsuppgifter?
Policy
• Hur ser den strategiska planen för att behålla medarbetarnas kompetens vid pensionsavgångarna?
• När är det dags att börja med kompetensöverföringsarbetet?
Enligt policyn?
Enligt dig?
• Vilka kompetenser är viktigast att behålla? Varför? Vilka är mindre viktiga/ej önskvärda? Varför?
• Hur arbetar kommunen med att identifiera när en medarbetare ämnar gå i pension?
• Hur arbetar kommunen med att göra det attraktivt för äldre medarbetare att delta i kompetensöverföringsinsatser?
• Kräver alla pensionsavgångar nyrekryteringar? Vilka kräver/kräver inte?
• Vad ligger i begreppet attraktiv arbetsgivare?
• Hur ser du på generationsväxlingen?
Ansvar
• Upplever du att det finns en oro inför generationsväxlingen bland medarbetarna?
Bland vilka (vilken kategori) medarbetare?
Faktafrågor/Strukturfrågor
• Hur många arbetar inom din sektor i kommunen?
• Vad har de kommunalt anställda för åldersstruktur?
• I vilka områden/sektorer finns de äldre medarbetarna?
• Hur skulle du vilja att arbetet med kompetensöverföring såg ut?
• Hur påverkas HR-arbetet och arbetet med kompetensöverföring av att ni är en politiskt styrd organisation?
Nackdelar?
Fördelar?
• Är det något du vill tillägga? Någon aspekt som jag med mina frågor missat?
Bilaga 1
Enhetschefer och rektorer Presentera mig själv noggrannare:
Programmet för personal- och arbetslivsfrågor
PPU som huvudämne, pedagogiska institutionen D-uppsats Kompetens och kompetensöverföring – svår fråga
Enda jag ber om – svara så gott du kan Bakgrund
• Hur länge har du arbetat inom kommunen?
• Hur länge i denna befattning?
• Vad är dina arbetsuppgifter?
Struktur
• Hur ser åldersfördelningen bland personalen ut på den här arbetsplatsen ut?
• Hur stor är personalomsättningen?
Kompetens – kunskaper, färdigheter, attityder, social förmåga/kompetens, personliga egenskaper
• Vad är kompetens för dig?
Generationsväxling/pensionering
• Hur påverkar generationsväxlingen arbetsplatsen?
• Hur gör du för att identifiera när medarbetarna planerar att gå i pension?
• Upplever du att det finns en oro inför generationsväxlingen bland medarbetarna?
Bland vilka?
Kompetensöverföring
• Hur arbetar du med att behålla/sprida kompetens hos dina medarbetare som du är chef för?
• Vad är mest problematiskt med arbetet med kompetensöverföring? Varför?
• Vilka kompetenser ska överföras?
• Hur görs en prioritering av vilka kompetenser som ska överföras? Vem driver frågan?
• När är det dags att börja kompetensöverföringsarbetet?
• Vilken roll har medarbetarsamtalet?
Stöd från HR
• Vilket stöd vill du ha från HR i dessa frågor? I vilken utsträckning upplever du att du får detta stöd? Varför/varför inte?
Bilaga 1
Avrundning
- Ta upp lärdomar från intervjun
• Har du något att tillägga?
Bilaga 1
Personalchef, Bergs kommun
• Påverkar generationsväxlingen kommunen och dess verksamheter? Hur?
• Har generationsväxlingsfrågan diskuterats med företrädare för andra kommuner?
• Finns det någon strategi för kompetensöverföring inom kommunen? Om ja, hur ser den ut?
• Hur arbetar kommunen med att förhindra att kompetens försvinner med medarbetaren när denne slutar, t ex vid pensionsavgångar?
• Vilken roll har enhetschefer och verksamhetsledare för kompetensöverföring?
• Vem driver frågan om kompetensöverföring?