• Vi har inte gått något djupare in på hur kommunikationen fungerar inom organisationen, vilket vi finner vara ett intressant ämne att forska vidare inom. Vi tänker då både på kommunikationen och informationsflödet inom organisationen, mellan ledning och respektive målstyrd grupp och mellan de olika grupperna.
• Belöningssystem i målstyrda grupper är även det ett intressant ämne att belysa i och med att vi tror att motivationen att nå målet är något som behöver premieras för att känna en ökad drivkraft i sitt arbete.
KÄLLFÖRTECKNING
Böcker och artiklar
Ahlberg, K. (2002). Arbetsmiljölagen med kommentarer av Kerstin Ahlberg (2: a uppl.) Stockholm: PREVENT. ISBN: 91-7522-789-4
Bergengren, M. (2001). Organisation och Ledarskap. Stockholm: Bonnier Utbildning AB.
ISBN: 91-622.2097-7
Berggren, C., Gillström, L., Gilström, L. & Östling, B. (2003). Praktiskt Ledarskap.
Malmö: Liber AB. ISBN: 91-47-06208-8
Berglund, K., Jonsson, L., Jonsson, U., Liukkonen, P., & Siven, C-H. (1990). Ta
temperaturen på företaget: Hur utvecklas samspelet mellan företagsledning och personal?
Stockholm: SAFs förlag. ISBN: 91-7152-493-2
Bolman, L. G., & Deal, T. E. (1997). Nya perspektiv på organisation och ledarskap (2:a uppl.) Lund: Studentlitteratur. ISBN: 91-44-00610-1
Bruzelius, L. H., & Skärvad P-H. (2000). Integrerad organisationslära (8:e uppl.). Lund:
Studentlitteratur. ISBN: 91-44-01311-6
Clifford, G. P. & Sohal, A. S. (1998). Developing self-directed work teams, Management Decision. Vol. 36, Issue 2, p.77-84. ISSN: 0025-1747
De Geer, H. (1987) Rationalisering och tillämpning av ny teknik. I: Människan i arbete.
1987. Stockholm: Norstedts Förlag AB. ISBN: 91-20-06680-5
Eriksson, L. T., & Wiedersheim-Paul, F. (1997) Att utreda, forska och rapportera. Malmö:
Liber Ekonomi. ISBN: 91-47-04023-8
Granér, R. (1991). Arbetsgruppen: Den professionella gruppens psykologi. Lund:
Studentlitteratur. ISBN: 91-44-32721-8
Lindholm, R. (1987). Rationalisering och tillämpning av ny teknik. I: Människan i arbete.
1987. Stockholm: Norstedts Förlag AB. ISBN: 91-20-06680-5
Ledarna - Sveriges chefsorganisation (2000). Ledning av självstyrande grupper – myter och realiteter. Stockholm: Ledarna
Merriam, S. B. (1994). Fallstudien som forskningsmetod. Lund: Studentlitteratur. ISBN:
91-44-39071-8
Mossboda, B-M. Peterson, M. Rönnholm, I. (2001). Att vara chef och ledare. Stockholm:
Ekerlids Förlag. ISBN: 91-88595-84-6
Nilsson, N. (1990). Styr rätt – en bok om organisation och ledarskap. Malmö: Liber-Hermods AB. ISBN: 91-23-014776
Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior (9th ed.). Upper Saddle River, New Jersey:
Prentice-Hall, Inc. ISBN: 0-13034105-3
Rogers, E. F., Metlay, W., Kaplan, I. T. & Shapiro, T. (1995). Self-Managing Work Teams:
Do They Really Work? Human Resource Planning, Vol. 18, Issue 2, p.53-57. ISSN: 0199-8986
Rubenowitz, S. (1987). Arbetspsykologi och personalutveckling. I: Människan i arbete.
1987. Stockholm: Norstedts Förlag AB. ISBN: 91-20-06680-5
Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. (2003). Research Methods for Business Students (3rd ed.) Essex, England: Pearson Education Limited. ISBN: 0-273-65804-2
Schein, E. H. (1994). Organizational Psychology (3rd ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. ISBN: 0-13-641340-4
Schou, P. (1991). Arbetsmotivation. Stockholm: IMIT- Institute for Management of Innovation and Technology. ISBN: 91-970706-1-0
Spector, P. E., (1997). Job satisfaction – application, assessment, cause and consequences.
California: SAGE Publications, Inc. ISBN: 0-76198-8922-6
Steers, R. M. & Black, S. J. (1994). Organizational Behavior (5th ed.). New York:
HarperCollins College Publishers. ISBN: 0-673-46830-5
Steers, R. M., & Porter L. M. (1991). Motivation and work behavior (5th ed.). Hightstown, NJ: McGraw-Hill, Inc. ISBN: 0-07-060956-X
Svedberg, L. (2001). Gruppsykologi: Om grupper, organisationer och ledarskap. Lund:
Studentlitteratur. ISBN: 91-44-00328-5
Svensson, A. (1997). Målstyrning i praktiken (Upplaga 2:1). Malmö: Liber Eknomi. ISBN:
91-47-04145-5
Södergren, B. (1989). När pyramiderna rivits. Stockholm: Bonniers Grafiska Industrier AB. ISBN: 91-7566-132-2
Wellins, R. S. (1995). Managing learning. London: Intype. ISBN: 0-415-11983-9 Wolvén, L-E. (2000). Att utveckla mänskliga resurser i organisationer. Lund:
Studentlitteratur. ISBN: 91-44-01228-4
Zuidema, K. R. & Kleiner, B. H. (1994). New Developments in Developing Self-Directed Work Groups, Management Decision. Vol. 32, Issue 8, p.57-63. ISSN: 0025-1747
Internet
Anzén, N. & Levin, L. (2004). Ifas Verktyg för målstyrda grupper. 2004-04-15.
http://www.ifa.se/ifa/hmeny.htm www.kappapackaging.com
Förteckning över genomförda intervjuer
Per Swärd, (Produktionschef) Kappa Kraftliner, 2004-04-22 kl.11.00 (cirka 2 timmar) Christer Norberg, (Projektledare) Kappa Kraftliner, 2004-05-06 kl.9.30 (cirka 1 timme)
Bilaga A - Intervjuguide
Namn:
Befattning:
1. Vad var det som ledde fram till att ni införde målstyrda grupper?
2. När påbörjades omorganisationen till målstyrda grupper? Initiativtagare?
3. Hur reagerade medarbetarna inför denna förändring?
4. Vilka förberedelser genomfördes?
5. Hur många grupper? Antal medarbetare/grupp?
6. Hur gick indelningen i grupper till, hade medarbetarna möjlighet att påverka gruppsammansättningen?
7. Vem sätter målen?
8. Beskriv hur arbetet bedrivs och fördelas i de målstyrda grupperna? Ledning, ansvar, befogenheter, kompetensutveckling, utdelning av belöningar, jobbrotation…
9. På vilket sätt har denna organisationsform förändrat arbetssätt/ledarskap?
10. Hur har detta påverkat företagskulturen? Normer, värderingar, attityder…
11. Vilka problem har ni haft sedan införandet och hur har ni valt att lösa dessa problem?
12. Har ni några problem i dagsläget med dessa målstyrda grupper? I så fall vilka och hur avser ni lösa dessa?
13. Vilka problem/hinder ser du kan uppstå i framtiden?
14. Har lönerna förändrats i samband med införandet av målstyrda grupper? Om Ja, hur?
om Nej, varför inte?
15. Erhåller medarbetarna belöningar vid måluppfyllelse? Om Nej, hur motiverar ni era medarbetare?
16. Anser du att denna organisationsform ökar motivationen hos medarbetarna i den målstyrda gruppen? Leder den ökade motivationen till en ökad prestation?
17. Finns det en tydlig ledare i varje grupp? Finns det tankar på att införa gruppledare?
18. Hur uppfattar du att medarbetarna ser på detta nya arbetssätt? Mer motiverade, bättre prestationer, ökad produktion, bättre flöde genom anläggningen…
19. Anser du att denna arbetsform leder till en högre arbetstillfredsställelse än innan införandet?
20. Hur ser personalomsättning, sjukfrånvaro ut nu jämfört med innan?
21. Har denna omorganisation inneburit färre hierarkiska nivåer? Upplever du att organisationen har blivit mer flexibel och att denna något plattare organisation underlättat beslutsfattandet?
22. Anser du att denna arbetsform har bidragit till ökad konkurrenskraft?
23. Hur upplever du att samarbetet fungerar i grupperna?
24. Hur löses de konflikter/meningsskiljaktigheter som uppstår?
25. En konflikt kan ju både stärka och splittra en grupp? Har det förekommit omplaceringar av medarbetare på grund av konflikter/samarbetsproblem?
26. Satsas det resurser på gruppdynamisk träning?
27. Hur sköts kompetensförsörjningen/kompetensutveckling?
28. Hur bedömer du att arbetet med målstyrda grupper påverkat produktiviteten och kvaliteten?
29. Vilka anser du är de huvudsakliga orsakerna till det?
30. Vilka anser du är de största fördelarna/nackdelarna med målstyrda grupper som arbetsform?
31. Är det någonting som ni så här i efterhand kommer att göra annorlunda när resten av styrkan ska införlivas i den nya arbetsorganisationen med målstyrda grupper?
Bilaga B – Enkätundersökning
Sammanställning av enkätundersökning
DRIVKRAFTER Antal respondenter: 29
Nedan följer ett antal påståenden om drivkrafter i arbetet, sätt ett KRYSS i den rutan som du upplever stämmer bäst med DIN uppfattning
Inte viktigt Delvis viktigt Viktigt Svarade ej
1 …ha arbetsuppgifter som du uppfattar som intressanta och meningsfulla
0% 11 38% 17 59% 1
2 …erhålla uppskattning från arbetskamrater 1 3% 11 38% 16 55% 1
3 …erhålla uppskattning från ledningen 1 3% 11 38% 16 55% 1
4 …arbetet leder till personlig utveckling 0% 14 48% 13 45% 2
5 …känna grupptillhörighet 1 3 % 8 28% 19 66% 1
6 …kunna påverka den egna arbetssituationen 0% 7 24% 21 72% 1
ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE
Nedan följer ett antal meningar som berör olika aspekter i arbetet. Ange hur pass tillfredsställd DU är med respektive aspekt genom att sätta KRYSS i den ruta som du upplever stämmer bäst överens med DIN uppfattning.
I mitt nuvarande arbete tycker jag så här om...
8 ...möjligheten att få arbeta med varierande
arbetsuppgifter 3 10% 16 55% 9 31%
1 9...möjligheten att göra saker där min
kompetens tas tillvara 2 7% 14 48% 12 41%
1 10 ...möjligheten att göra en insats för andra
människor 4 14% 17 59% 7 24%
1 11 ...min lön sett i förhållande till min
arbetsinsats 14 48% 13 45% 1 3%
1
12 ...friheten att använda mitt eget omdöme 1 3% 18 62% 9 31% 1
13 ...den uppskattning jag erhåller när jag gör en
bra insats 6 21% 17 59% 5 17%
1 14 ...den information jag erhåller av andra ang.
resultatet av min arbetsinsats 2 7% 22 76% 4 14%
1
15 ...relationer till arbetskamrater 0% 3 10% 25 86% 1
16 ...det sätt som medarbetarna inom gruppen
kommer överens 0% 12 41% 16 55%
1
Nedan följer ett antal påståenden om DIN syn på arbetet och DINA arbetsförhållanden. KRYSSA i rutan som bäst överensstämmer med DIN uppfattning.
Instämmer
18 Jag har befogenheter att fatta beslut beträffande planering
och utförande av mina arbetsuppgifter. 8 28% 15 52% 4 14% 2 19 Gruppen har "rätt" kunnande och kompetens för att
självständigt kunna planera och utföra arbetsuppgifter. 16 55% 10 34% 1 3% 2 20 Min arbetsinsats har betydelse för andra medarbetares arbete
inom organisationen. 17 59% 9 31% 1 3% 2
21 Mina arbetsuppgifter är varierande. 7 24% 15 52% 5 17% 2
22 Jag upplever att mina kunskaper och färdigheter tas väl
tillvara på. 6 21% 16 55% 5 17% 2
23 Arbetet ger mig möjlighet att utvecklas och lära mig nya
saker. 8 28% 14 48% 5 17% 2
24 Jag tar ansvar för det resultat som följer av min arbetsinsats. 19 66% 8 28% 0% 2 25 Mina arbetsuppgifter är stimulerande och intressanta. 7 24% 14 48% 6 21% 2
26 Sammanhållningen i gruppen är bra. 22 76% 4 14% 1 3% 2
27 Inom gruppen vet var och en vilka befogenheter och vilket
ansvar de har. 16 55% 11 38% 0 0% 2
28 I gruppen visar vi varandra uppskattning vid bra
prestationer. 10 34% 13 45% 4 14% 2
29 I gruppen kan vi uttrycka oss öppet och ärligt. 16 55% 8 28% 3 10% 2
30 Jag trivs bra i min arbetsgrupp. 23 79% 4 14% 0 0% 2
31 Jag har vetskap om företagets övergripande mål. 15 52% 11 38% 1 3% 2 32 Gruppen har reell/verklig frihet att formulera egna mål. 3 10% 17 59% 7 24% 2 33 Inom gruppen har vi tydliga och gemensamma mål för vårt
arbete. 14 48% 10 34% 3 10% 2
34 Jag får i hög grad vara med och påverka hur dessa
gemensamma mål ska utformas. 6 21% 12 41% 9 31% 2
35 Målen är konkreta och realistiska. 6 21% 14 48% 7 24% 2
36 Vid måluppfyllelse utfaller belöning. 10 34% 11 38% 6 21% 2
37 I gruppen följer vi själva upp mål och resultat. 5 17% 16 55% 5 17% 3 38 Mina arbetskamrater ger mig feedback om hur jag utför mitt
arbete. 5 17% 13 45% 9 31% 2
39 Information som rör gruppen är tillgänglig för alla. 15 52% 8 28% 4 14% 2 40 Vi har bra forum för samtal kring frågor som rör arbetet. 11 38% 14 48% 2 7% 2 41 Vi har bra forum för samtal kring frågor som rör
arbetsklimatet i gruppen. 8 28% 13 45% 6 21% 2
MOTIVATION
Nedan följer ett antal påståenden. Hur upplever du att dessa påverkar DIN motivation. KRYSSA i rutan som bäst stämmer överens med DIN uppfattning.
Ökar motivationen
Oförändrad motivation
Minskar motivationen
Svarade ej
47 Stor frihet i mitt arbete….. 23 79% 4 14% 0% 2
48 Befogenheter att fatta självständiga beslut…. 18 62% 9 31% 0% 2
49 Jag upplever att kompetensutveckling…. 23 79% 4 14% 0% 2
50 Varierande arbetsuppgifter…. 22 76% 4 14% 1 3% 2
51 Att se resultatet av min arbetsinsats…. 22 76% 5 17% 0% 2
52 Utmanande arbetsuppgifter…. 22 76% 5 17% 0% 2
53 Stimulerande och intressanta arbetsuppgifter…. 23 79% 4 14% 0% 2
54 Bra sammanhållning i gruppen…. 26 90% 1 3% 0% 2
55 Atmosfären i gruppen…. 23 79% 3 10% 0% 3
56 Personlig utveckling…. 23 79% 4 14% 0% 2
57 Beröm från medarbetare vid bra prestationer…. 20 69% 7 24% 0% 2
58 Medarbetarnas förtroende för mig…. 21 72% 6 21% 0% 2
59 Öppen och tydlig kommunikation…. 18 62% 9 31% 0% 2
60 Vetskap om företagets övergripande mål…. 7 24% 20 69% 0% 2
61 Medverkan vid gruppens gemensamma målsättning för arbetet…
16 55% 10 34% 1 3% 2
62 Konkreta mål…. 14 48% 12 41% 1 3% 2
63 Realistiska mål…. 13 45% 13 45% 1 3% 2
64 Belöning för måluppfyllelse…. 21 72% 5 17% 1 3% 2
65 Måluppföljning…. 15 52% 11 38% 1 3% 2
66 Resultatuppföljning…. 15 52% 12 41% 0% 2
67 Feedback från arbetskamrater om min arbetsinsats…. 15 52% 11 38% 1 3% 2
68 Att informationen är tillgänglig…. 19 66% 8 28% 0% 2
69 Forum för samtal kring frågor som rör arbetet…. 14 48% 13 45% 0% 2
70 Forum för samtal kring klimatet på arbetsplatsen…. 18 62% 9 31% 0% 2
71 Feedback från chefen…. 17 59% 9 31% 0% 3
72 Stöd och uppmuntran från chefen…. 20 69% 6 21% 1 3% 2
73 Chefens förtroende för mig…. 21 72% 6 21% 0% 2
74 Att arbeta i målstyrda grupper…. 16 55% 10 34% 0% 3