Förslag för framtida studier

Bör beaktas är att studiens begränsningar och urval med största sannolik har haft en påverkan på studiens resultat. Det vore därför intressant att studera ”Culture End-State Framework” med andra metodval och med andra begränsningar än vad denna studie har gjort. Exempelvis har denna uppsats fokuserat på enbart två av de fem integrationsutfallen, nämligen, preservation och absorption. Det vore därmed intressant för framtida studier att studera resterande integrationsutfall, det vill säga transformation, omvänd sammanslagning och kulturell integration.

Denna studie har genomfört en enfallstudie. Kultur är ett fenomen som existerar i länder och företag världen över. Så trots att endast en enfallstudie har genomförts är kultur ett så pass universellt fenomen att författarna tror att dessa resultat torde kunna generaliseras till samtliga förvärvade företag, men vidare studier behövs för att bekräfta detta.

Det vore även av intresse att göra liknande studier under en längre tid och utan att använda ett retroperspektiv. Då detta är en studie som behandlar en empiriskt obeprövad modell vore det intressant att utföra liknande studier i flera olika situationer och företag för att se om liknande resultat uppnås. Framtida studier skulle även kunna undersöka gränssnitten när en kulturell distans blir “för hög” för att kunna integreras framgångsrikt utan de dysfunktionella

30 kulturkrockarna och när en kulturell distans blir “för låg” så att synergieffekterna av förvärvet försvinner.

Källor

Adler, N.J. och Jelinek, M. 1986. Is “Organization Culture” Culture Bound? Human Resource

Management 25(1): 73-90.

Ahrne, G. och Svensson, P. 2011. Handbok i kvalitativa metoder. Malmö: Liber.

Bijlsma-Frankema, K. 2001. On Managing Cultural Integration and Cultural Change

Processes in Mergers and Acquisitions. Journal of European Industrial Training 25 (2/3/4): 192-207.

Bligh, M.C. 2006. Surviving Post-merger “Culture Clash”: Can Cultural Leadership Lessen the Casualties? Leadership 2(4): 395-426.

Cartwright, C. och Cooper, C.L. 1990. The Impact of Mergers and Acquisitions on People at Work: Exisiting Research and Issues. British Journal of Management 1: 65-76.

Case, O.D. 2012. Looking for Information: a Survey of Research on Information Seeking,

Needs, and Behavior. 3 uppl. Bingley: Emerald

Chatterjee, S., Lubatkin, M.H., Schweiger, D.M. och Weber, Y. 1992. Cultural Differences and Shareholder Value in Related Mergers: Linking Equity and Human Capital. Strategic

Management Journal 13 (5): 319-334.

Datta, D.K. 1991. Organizational Fit and Acquisition Performance: Effects of Post-Acquisition Integration. Strategic Management Journal 12: 281-297.

Davis, D. 2012. M&A Integration - How To Do It: Planning and Delivering M&A Integration

31 Erez, M. & Gati, E. 2004. A Dynamic, Multi-Level Model of Culture: From the Micro Level of the Individual to the Macro Level of a Global Culture. Applied Psychology An

International Review 53(4): 583-598.

Galpin, T.J. och Herndon, M. 2014. The Complete Guide to Mergers and Acquisitions:

Process Tools to Support M&A Integration at Every Level. 3 ed. Jossey-Bass: San Francisco.

Golden, R.B. 1992. The Past Is the Past - Or Is It? The Use of Retrospective Accounts as Indicators of past Strategy. The Academy of Management Journal 35(4): 848-860.

Hofstede, G. 2011. Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online

Readings in Psychology and Culture 2(8).

Kozlowski, S.W.J. och Klein, K.J. 2000. Multilevel Theory, Research and Methods in

Organizations: Foundations, Extensions and New Directions. Jossey-Bass, San Francisco: Calif.

Larsson, R. och Finkelstein, S. 1999. Integrating Strategic, Organizational, and Human Resource Perspectives on Mergers and Acquisitions: A Case Survey of Synergy.

Organization Science 10(1): 1-26.

Lee, A.S. och Baskerville, R.L. 2003. Generalizing Generalizability in Information Systems Research. Information Systems Research 14 (3): 221-243

Lee, S., Kim, J. och Park, B.I. 2015. Culture Clashes in Cross-Border Mergers and

Acquisitions: A Case Study of Sweden's Volvo and South Korea's Samsung. International

Business Review 24 (4): 580-593.

Lodorfos, G. och Boateng, A. 2006. The Role of Culture in the Merger and Acquisition Process. Management Decision 44 (10): 1405-1421.

Marks, M.L. 1997. Consulting in Mergers and Acquisitions: Interventions Spawned by Recent Trends. Journal of Organizational Change Management 10 (3): 267-279.

32 Marks, M.L., Mirvis, P.H. och Ashkenas, R. 2014. Making the Most of Culture Clash in M&A. Leader to Leader 2014 (71): 45-53.

Marks, M.L. och Mirvis, P.H. 1992. Rebuilding After the Merger: Dealing With “Survivor Sickness”. Organizational Dynamics 21 (2): 18-32.

Marks, M.L. och Mirvis, P.H. 2010. Joining Forces: Making One Plus One Equal Three in

Mergers, Acquisitions, and Alliances. Hoboken, US: Jossey-Bass.

Marks, M.L. och Mirvis, P.H. 2011. A Framework for the Human Resources Role in Managing Culture in Mergers and Acquisitions. Human Resource Management 50(6): 859-877.

Mirvis, P.H. och Marks, M.L. 1992. The Human Side of Merger Planning: Assessing and Analyzing "Fit". Human Resource Planning 15 (3): 69.

Morosini, P., Shane, S. och Singh, H. 1998. National Cultural Distance and Cross-Border Acquisition Performance. Journal of International Business Studies 29(1): 137-158.

Olsson, H. och Sörensen S. 2011. Kvalitativa och Kvantitativa Perspektiv,

Forskningsprocessen. 3 uppl. Stockholm: Liber AB

Schein, E.H. 1992. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Tanure, B., Cançado, V.L., Duarte, R.G. och Muÿlder, C.F.d. 2009. The Role of National Culture in Mergers and Acquisitions. Latin American Business Review 10 (2-3): 135.

Vetenskapsrådet. 2016. Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Vetenskapsrådet. http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf (Hämtad 2017-01-02).

Weber, Y., Shenkar, O. och Raveh, A. 1996. National and Corporate Cultural Fit in Mergers/Acquisitions: An Exploratory Study. Management Science 42 (8): 1215-1227.

34

Bilaga 1- Intervjufrågor

Frågorna kommer att delas in i teman, dessa kursiveras och delgavs inte respondenterna. Frågorna under varje tema är exempel på intervjufrågor som täcker det givna temat. Det är därmed inte självklart att frågorna kommer ställas i exakt denna ordning eller att alla frågor kommer tas upp utan enbart att temat kommer att täckas. (Begreppet företagsförvärv har i intervjufrågorna bytts ut mot uppköp då detta är mer naturligt i talspråk.)

Det förvärvade företagets ursprungliga namn har bytts ut mot XXX. Det förvärvande företagets namn har bytts ut mot YYY.

Börja gärna med att berätta om din arbetsroll här på YYY. Vad innebär den?

Bakgrund till företagsförvärvet:

Vet du varför YYY köpte XXX?

Vet om hur processen gick till? Fick veta om det innan det skett eller när det var på väg att hända?

Vet du om någon analys av XXX:s kultur gjordes innan uppköpet? Vet du om YYY uppnått de mål med XXX som ledde till uppköpet?

Vilken information som presenterades för de anställda om företagsförvärvet och dess potentiella konsekvenser:

Hur presenterades uppköpet för de anställda?

Gjordes några individuella samtal eller gruppsamtal med de anställda om vad uppköpet innebar och vilka konsekvenser det skulle få för dem?

Informerades de anställda på något annat sätt om kulturella krockar?

Hur företagsförvärvet upplevdes av de anställda:

Hur upplever du att nyheten om uppköpet togs emot av de anställda?

35 Ge exempel på hur det fransk/schweiziska uppköpet påverkat the day to day business här på det svenska kontoret?

Hur upplevde du att stämningen hos de anställda på det svenska kontoret var efter uppköpet?

Upplevelser kring förändring och kulturkrockar som företagsförvärvet fört med sig:

Upplever du att organisationskulturen har förändrats på det svenska kontoret efter uppköpet? Och i så fall hur?

När upplevde du kulturkrockarna första gången?

När tyckte du att kulturkrockarna var som värst eller flest? Hur upplever du dem idag?

36

Bilaga 2 - Forskningsetiskt perspektiv

Informationskravet Regel 1

Forskaren skall informera de av forskningen berörda om den aktuella forskningsuppgiftens syfte.

Detta allmänna krav kan konkretiseras i följande regel:

Forskaren skall informera uppgiftslämnare och undersökningsdeltagare om deras uppgift i projektet och vilka villkor som gäller för deras deltagande. De skall därvid upplysas om att deltagandet är frivilligt och om att de har rätt att avbryta sin medverkan. Informationen skall omfatta alla de inslag i den aktuella undersökningen som rimligen kan tänkas påverka deras villighet att delta.

Samtyckeskravet Regel 2

Deltagare i en undersökning har rätt att själva bestämma över sin medverkan.

Detta krav kan konkretiseras i följande regler:

Forskaren skall inhämta uppgiftslämnares och undersökningsdeltagares samtycke. I vissa fall bör samtycke dessutom inhämtas från förälder/vårdnadshavare (t.ex. om de undersökta är under 15 år och undersökningen är av etiskt känslig karaktär).

Regel 3

De som medverkar i en undersökning skall ha rätt att självständigt bestämma om, hur länge och på vilka villkor de skall delta. De skall kunna avbryta sin medverkan utan att detta medför negativa följder för dem.

Regel 4

I sitt beslut att delta eller avbryta sin medverkan får inte undersökningsdeltagarna utsättas för otillbörlig påtryckning eller påverkan. Beroendeförhållanden bör heller inte föreligga mellan forskaren och tilltänkta undersökningsdeltagare eller uppgiftslämnare.

Konfidentialitetskravet

Uppgifter om alla i en undersökning ingående personer skall ges största möjliga

konfidentialitet och personuppgifterna skall förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem.

37 Frågan om konfidentialitet har ett nära samband med frågan om offentlighet och sekretess. Detta allmänna krav kan konkretiseras i följande regler:

Regel 5

All personal i forskningsprojekt som omfattar användning av etiskt känsliga uppgifter om enskilda, identifierbara personer bör underteckna en förbindelse om tystnadsplikt beträffande sådana uppgifter.

Regel 6

Alla uppgifter om identifierbara personer skall antecknas, lagras och avrapporteras på ett sådant sätt att enskilda människor ej kan identifieras av utomstående. I synnerhet gäller detta uppgifter som kan uppfattas vara etiskt känsliga. Detta innebär att det skall vara praktiskt omöjligt för utomstående att komma åt uppgifterna.

Nyttjandekravet

Uppgifter insamlade om enskilda personer får endast användas för forskningsändamål.

Detta allmänna krav kan konkretiseras i följande regler:

Regel 7

Uppgifter om enskilda, insamlade för forskningsändamål, får inte användas eller utlånas för kommersiellt bruk eller andra icke-vetenskapliga syften.

Regel 8

Personuppgifter insamlade för forskningsändamål får inte användas för beslut eller åtgärder som direkt påverkar den enskilde (vård, tvångsintagning, etc.) utom efter särskilt medgivande av den berörda.