4 EMPIRI/ANALYS
5.5 Förslag till fortsatt forskning
Vi är medvetna om att antalet respondenter kan ha påverkat att en del information inte beskrivits på detaljnivå. Vi menar att det kan ses som en begränsning i tid, rum och relevans. Vi har haft för avsikt att konstatera förkommande mönster och menar då att antalet respondenter i vår studie krävs för att skapa ett sådant underlag. Vidare vill vi än en gång benämna att vi är medvetna om att majoriteten av intervjuerna har genomförts via telefon. Det kan bedömas som kritik till uppsatsens tillförlitlighet. Begränsningen har främst berott på att respondenterna har arbetat på orter, både nationellt och internationellt, som vi inte har haft möjlighet att besöka. Vi har i och med det förfarandet varit noggranna med att spela in samtalen och antecknat både under, och efter intervjuerna. Vi är medvetna om att intervjuer via telefon också har begränsat oss i avseendet observation. Om samtliga intervjuer hade kunnat genomföras vid personliga möten med respondenterna hade det gett oss möjlighet att observera respondenternas kroppsspråk, vilket hade kunnat vara till hjälp vid analysen. Slutligen menar vi att alla respondenter har godkänt att vi publicerar deras namn, vilket skapar underlag för att läsaren kan spåra originalkällan.
5.5 Förslag till fortsatt forskning
Avslutningsvis kan vi i ett bredare sammanhang se att våra slutsatser kan stå till grund för nya och tidigare komponenter för framtida forskning inom studiens ämnesområde.
Därav kan vi ge följande förslag till fortsatt forskning.
1) Undersöka hur medarbetare upplever ledarskapet i ett tvärkulturellt sammanhang.
Vi anser att en liknande kvalitativ studie med ett medarbetarperspektiv skapar förutsättningar för god tillförlitlighet. Vi menar att det ökar trovärdigheten för att studien inkluderar åsikter och uppfattningar över ett tvärkulturellt ledarskap från olika
betraktare. Vi anser att det skapar möjligheter för lägre grad av maktdistans mellan ledare och medarbetare då ledaren inte får tolkningsföreträde över sitt egna ledarskap.
2) Undersöka hur kvinnliga ledare i ett tvärkulturellt sammanhang upplever relationen med medarbetare. Vi har upptäckt att det finns ett forskingsgap rörande utstationerade kvinnor och hur kvinnliga ledare uppfattar bemötande från medarbetare. Vi ser ett behov av att undersöka varför kvinnor inte i lika stor grad blir utstationerade och hur kvinnor upplever sin ledarsituation utifrån sitt kön.
3) Genomföra studier inom tvärkulturellt ledarskap med kvantitativ forskningsmetod.
Ett kvantitativt tillvägagångsätt kan skapa möjligheter till generalisering och att öka insikten inom studiens ämnesområde. Förslagsvis ser vi att de variabler som vi har tagit fram i vår kvalitativa studie kan omvandlas till kvantitativt mätningsbara variabler. Det i sin tur kan skapa möjligheter för att omfatta ett flertal utstationerade ledare och organisationer, och se i vilken grad kulturella skillnader påverkar anpassningsförmågan och kompetenser på både individ- och organisationsnivå.
4) Undersöka nyckelfaktorer till vad som skapar ett framgångsrikt ledarskap i en internationell kontext. Via en kvalitativ studie kan fortsatt forskning inom ämnet undersöka nyckelfaktorerna till hur utstationerade ledare kan förbereda sig för att skapa ett ledarskap som lämpar sig i det nya värdlandet. Förslagsvis har vi även identifierat en aspekt som bör betonas vid framtida forskning och det är att förstå hur ledarens familjs anpassningsförmåga och hantering av kulturella skillnader påverkar ledarskapets framgång i värdlandet.
Referenser
Litteratur
Alvesson, M. & Deetz, S. (2000). Kritisk samhällsvetenskaplig metod. Lund:
Studentlitteratur
Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2008). Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. 2., [uppdaterade] uppl. Lund: Studentlitteratur
Anderson, B. A. (2005). Expatriate selection: good management or good luck?.
International Journal Of Human Resource Management, 16(4), 567-583
Brett, J., Behfar, K., & Kern, M. C. (2006). Managing Multicultural Teams. Harvard Business Review, 84(11), 84-91
Brower, H. H., Schoorman, F. D., & Tan, H. H. (2000). A model of relational leadership: The integration of trust and leader–member ex- change.
Leadership Quarterly, 11, 227–250
Brunsson, N. (1985). The irrational organization: irrationality as a basis for organizational action and change. Chichester: Wiley
Chalre. (2014). Chalre [Elektronisk] Main reasons for expatriate failure. Tillgänglig på:
http://www.chalre.com/hiring_managers/reasons_expat_failure.htm Hämtat:
2014-04- 10
Creswell, J.W. (2013). Qualitative inquiry and research design: choosing among five approaches. 3., [updated] ed. Thousand Oaks: SAGE Publications
Dickson, M. W., Den Hartog, D. N., & Mitchelson, J. K. (2003). Research on leadership in a cross-cultural context: Making progress, and raising new questions. The Leadership Quarterly, 14, 729-768.
Dubois, A. & Gadde, L. E. (2002) ”Systematic combining: an abductive approach to case research”. Journal of Business Research, 55 pp. 553-560
Elam, A., & Terjesen, S. (2010). Gendered Institutions and Cross-National Patterns of Business Creation for Men and Women. European Journal Of Development Research, 22(3), 331-348
Ejvegård, R. (2009). Vetenskaplig metod. 4. uppl. Lund: Studentlitteratur
Ellström, P.E. & Kock, H. (red.) (2009). Mot ett förändrat ledarskap?: om chefers arbete i team- och processorganiserad verksamhet. 1. uppl. Lund:
Studentlitteratur.
Eneroth, B. (1987). Hur mäter man "vackert"?: grundbok i kvalitativ metod. [Ny utg.]
Stockholm: Natur och kultur
Fayol, H. (1949/2007). ”General principles of management” i Pugh, D. S (5.ed), Organization theory: selected classic readings. London: Penguin
Festing, M., & Maletzky, M. (2011). Cross-cultural leadership adjustment - A
multilevel framework based on the theory of structuration. Human Resource Management Review, 21(3), 186-200
Gesteland, R. R. (2002). Cross-cultural business behavior: marketing, negotiating, sourcing and managing across cultures. 3. ed. Copenhagen: Copenhagen Business School
Gibson, C. & Vermeulan, F. (2003). A healty divide: Subgroups as a stimulus for teamlearning behavior. Administrative Science Quarterly, 48,2, pp. 202-239
Hall, E. T. (1981). Beyond culture. [New ed.] Garden City, N.Y.: Anchor P
Hamilton, L. & Webster, P. (2012). The international business environment. 2nd ed Oxford [u.a.]: Oxford Univ. Press
Hill, C. W. L (2003). International business: competing in the global marketplace. 4.
ed. Boston, Mass.: McGraw-Hill
Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors,
institutions, and organizations across nations (2nd ed.). London, England:
Sage.
Hofstede, G. (2010) Organisationer och kulturer. 3:1. Uppl. New York: Mc-Graw-Hill
Hollensen, S. (2011). Global marketing: a decision-oriented approach. 5. ed. Harlow:
Financial Times Prentice Hal
Holmblad Brunsson, K. (2002). Organisationer. Lund: Studentlitteratur
Isaksson, P. (2008). Leading companies in a global age: managing the Swedish way.
Stockholm: Vinnova
Jacobsen, D.I. (2002). Vad, hur och varför: om metodval i företagsekonomi och andra samhällsvetenskapliga ämnen. Lund: Studentlitteratur
Javidan, M., Dorfman, P. W., de Luque, M. S., & House, R. J. (2006). In the eye of the beholder: Cross cultural lessons in leadership from project GLOBE.
Academy of Management Perspectives, 20, 67–90
Javidan, M. & Walker, J.L. (2012). A Whole New Global Mindset for Leadership.
People & Strategy; 2012, Vol. 35 Issue 2
Kock, H. (2002). Lärande i teamorganiserad produktion: en studie av tre industriföretag. Diss., Linköping: Univ.
Lenéer Axelsson, B. & Thylefors, I. (2005) Arbetsgruppens psykologi. Stockholm:
Natur & Kultur
Liden, R. C., & Graen, G. (1980). Generalizability of the vertical dyad linkage model of leadership. Academy of Management Journal, 23, 451–465
Lustig, M. W. & Koester, J. (2013). Intercultural competence: interpersonal
communication across cultures. 7. ed., International edition Boston, Mass.:
Pearson International Education
Mendenhall, M. E., Kühlmann, T. M. & Stahl, G. K. (2001). Developing global business leaders: policies, processes, and innovations. Westport, CT:
Quorum Books
Merriam, S. B. (2009). Qualitative research: a guide to design and implementation. 2.
ed. San Francisco: Jossey-Bass
Mintzberg, H. (1975/2007). ”The manager’s job: Folklore and fact” i Pugh, D. S (5.ed), Organization theory: selected classic readings. London: Penguin
Moon, C. (2014). Stålfors [Elektronisk] Knäck den kulturella koden. Tillgänglig på:
http://www.stralfors.se/Om-oss/Nyheter/2014/Knack-den-kulturellakoden/#.U0uk2flJOno Hämtat: 2014-04-14
Moran, R. T., Harris, P. R. & Moran, S. V. (2011). Managing cultural differences:
global leadership strategies for cross-cultural business success. 8th ed.
Oxford: Butterworth-Heinemann
Muhonen, T., Jönsson, S., Denti, L., & Chen, K. (2013). Social climate as a mediator between leadership behavior and employee well-being in a cross-cultural perspective. Journal Of Management Development, 32(10), 1040-1055
Nylén, U. (2005). Att presentera kvalitativa data: framställningsstrategier för empiriredovisning. 1. uppl. Malmö: Liber ekonomi
Pichler, S., Simpson. P. A., & Stroh, L.K. (2008). The glass ceiling in human resources:
Exploring the link between women’s representation in management and the practices of strategic human resource management and employee
involvement. Human resource management, 47(3), 463-479
Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior. 10. Ed. Upper Saddle River, N.J.:
Pearson Education International
Rockstuhl, T., Dulebohn, J. H., Ang, S., & Shore, L. M. (2012). Leader–member exchange (LMX) and culture: A meta-analysis of correlates of LMX across 23 countries. Journal Of Applied Psychology, 97(6), 1097-1130
Ryen, A. (2004). Kvalitativ intervju: från vetenskapsteori till fältstudier. 1. uppl.
Malmö: Liber ekonomi
Schneider, S.C. & Barsoux, J-L. (2003). Managing across cultures. 2. ed. London:
Prentice Hall
Scullion, H., & Brewster, C. (2001). The management of expatriates: messages from Europe?. Journal Of World Business, 36,346-365
Sveningsson, S. & Alvesson, M. (2010). Ledarskap. 1. uppl. Malmö: Liber
Taras, V., Kirkman, B. L., & Steel, P. (2010). Examining the impact of culture’s consequences: A three-decade, multilevel, meta-analytic review of
Hofstede’s cultural value dimensions. Journal of Applied Psychology, 95, 405–439
Thomas, D. C. (2002). Essentials of international management: a cross culturalperspective. Thousand Oaks, Calif.: Sage Wahl
Thomas, D. C. & Inkson, K. (2009). Cultural intelligence: living and working globally.
2nd ed., rev. and updated. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers
Yin, R. K. (2009). Case study research: design and methods. 4. ed. London: SAGE
Yin, R.K. (2012). Applications of case study research. 3. ed. Thousand Oaks, Calif.:
SAGE
Yin, R.K. (2014). Case study research : design and methods. London: SAGE
Yukl, G. (1989). ”Managerial leadership: A review of theory and research. Journal of Management, 15: 251-89
Zand, D. E. (1972). Trust and managerial problem solving. Administrative Science Quarterly, 17, 229–239
Zhong Zhang. (2014). Chalmersprofessional [Elektronisk] Mångkulturellt ledarskap med Dr. Zhong Zhang. Tillgänglig på:
http://www.chalmersprofessional.se/sv/nyhetsarkiv/mangkulturellt-ledarskap-med-dr- zhongping-zhang/index1,15.htm?id=4836#.U0vl7_lJOno Hämtat: 2014-04-14
Föreläsningar
Hedebeck, Daniel. Gästföreläsare, Linnéuniversitetet, (2014-03-11)
Muntliga källor
Carlsson, Carin, Utvecklingsingenjör, Scania AB (2014-05-11)
Ericson, Peter, Verkställande Direktör, Volvo AB (2014-05-13)
Henriksson, Sven, Pensionär, (dåvarande logistikchef), IKEA AB (2014-05-07)
Johansson, Jörgen, Area Sales Manager, Norden Machinery AB (2014-04-29)
Langfos, Sofia, Solution Customer Service Manager, Damco AB (2014-05-05)
Lindblom, Olle, Automation Manager, TEXO APPLICATION AB (2014-05-06)
Magnusson, Ulf, Senior Vice President, Volvo AB (2014-05-15)
Sandstedt, Jonny, Business Controller, Xylem Water Solutions AB (2014-05-05)
Figurförteckning
Figur 1, uppsatsens disposition, skapad av Frostensson & Granquist
Figur 2, information hämtad från Hofstede (2001) och Hall (1981), skapad av Frostensson & Granquist
Bilagor
1.3 Hur såg/ser dina anställningsförhållanden/kontraktet ut? Hade/har du ett svenskt kontrakt eller lokalt kontrakt i utlandet?
1.4 Har du tidigare erfarenheter av utstationering?
1.4.1 Upplever du att dina (eventuella) tidigare erfarenheter har varit till hjälp i den nya utstationeringen?
1.5 Hur länge varar en utstationering, (uppskattningsvis)?
1.6 Vilka språkkunskaper besitter du?
1.6.1 Är det viktigt att behärska det lokala språket?
1.7 På vilket sätt förberedde du dig inför din utlandsstationering?
1.8 Erbjöd ditt företag någon träning inför utlandsstationeringen?
1.9 Stannade du kvar i värdlandet under hela utstationeringsperioden eller åkte du hem i förtid? (vid tidsbestämt)
2 LEDARSKAP OCH MEDARBETARE
2.1 Hur skulle du beskriva din ledarstil? Beskriv dina personliga färdigheter och styrkor som ledare
2.2 Kunde din ledarstil appliceras i det nya landet eller behövde du modifiera den?
2.3 Vad anser du vara ett “typiskt svenskt” ledarskap? Anser du att du har det?
2.4 Hur sker beslutsfattande på den nya arbetsplatsen?
2.4.1 Upplever du skillnader i beslutsfattande jämfört med i Sverige? (exempelvis grupp/individuellt/tidsmässigt/centraliserat/decentraliserat)
2.5 Hur hanteras eventuella konflikter på den nya arbetsplatsen?
2.6 Upplevde du motstridiga krav och förväntningar från ledningen hemma i Sverige kontra medarbetarna i det nya landet?
2.7 Hur sker kommunikationen på arbetsplatsen mellan dig och de anställda?
(exempelvis öppet/avskilt etc.)
2.8 Upplever du att bemötandet från de anställda på den nya arbetsplatsen skiljer sig på grund av er främmande kulturella bakgrund? På vilket sätt?
2.9 Upplever du att du blir bemött på ett särskilt sätt på grund av ditt kön? På vilket sätt?