6. DISKUSSION
6.2 Förslag på vidare forskning
Utifrån studiens resultat kan det vara intressant att forska vidare kring dessa upplevda subkulturer och jämföra på vilka områden kulturer på de olika områdeskontoren inom Mimer är lika, samt hur de skiljer sig åt. Då organisationskulturer är komplexa och dynamiska fenomen kan säkerligen fler aspekter och dimensioner upptäckas med vidare studier. Utifrån den vetenskapliga frågeställningen om vilka kopplingar som kan finnas mellan en (stark eller svag) organisationskultur och en hälsofrämjande målbild i organisationen, har denna studie analyserat relationen mellan hälsofrämjande ledarskap och medarbetarnas uppfattningar av organisationskulturen (och en pilotstudie utifrån ledningens perspektiv). Denna ansats skulle kunna utvecklas genom att undersöka hur kulturen påverkar ledarskapet för att få en bättre förståelse av denna relation. En aspekt kring ledarskap som lyftes fram i resultatet var
exempelvis att medarbetare utan ett starkt, delegerande ledarskap automatiskt tog på sig en mer informell ledarskapsroll som påverkade företagets organisationskultur, något som skulle vara intressant att undersöka vidare, exempelvis i termer av hur våra identiteter formas av våra förutsättningar och känslan av sammanhang. För att analysera organisationskulturen utifrån Scheins (2004), Hofstedes m.fl. (2010) och Alvessons (2015) teorier, skulle en mer omfattande studie av hela företaget i jämförelse med andra liknande företag möjligtvis bättre kunna identifiera grundläggande antaganden och värderingar, samt fler synliga artefakter. Då denna studie undersökt ett kommunalt ägt företag skulle det även vara intressant att jämföra resultaten med en studie på ett privat, storleksmässigt och yrkesmässigt liknande företag, då de har olika regleringar och förutsättningar som styr dem. Dock måste vi ständigt påminna oss om den subjektiva och dynamiska kontexten och att kulturer är komplexa. Förslag på vidare forskning är även att undersöka relationen mellan motion, välmående, emotionell intelligens och prestation mer ingående.
Referenslista
Abrahamsson, B. och Andersen, J. A. (2005). Organisation: att beskriva och förstå
organisationer. (4., utök. och [rev.] uppl.) Malmö: Liber.
Alvesson, M. (2002). Understanding organizational culture. SAGE Publications. Alvesson, M. (2015) [2001]. Organisationskultur och ledning. Liber.
Alvesson, M. och Willmott, H. (2002). Identity Regulation as Organizational Control:
Producing the Approprate Individual. Journal of Management Studies. 39:5. pp. 619 – 644. Blackwell Publishers Ltd.
Antonovsky, A. (1985) [1979]. Health, stress, and coping. (1. ed.) San Francisco: Jossey-Bass.
Antonovsky, A. (2005). Hälsans mysterium. (2. utg.) Stockholm: Natur och kultur.
Aull Davies, C. (2008). Reflexive Ethnography. A Guide to Researching Selves and Others. London: Routledge.
Bakka, J. F., Fivelsdal, E., och Lindkvist, L. (2006). Organisationsteori. Malmö: Liber. Bang, H. (1999). Organisationskultur. (2. Uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Berger, P. L., och T. Luckman (1966). The Social Construction of Reality. England: Penguin Press.
Boas, F. (1966). Race, Language and Culture. ([New ed.]). New York: The Free Press. Chandra, A., Joie D. Acosta, Carman, K.G., Dubowitz, T., Leviton, L., Martin, L.T., Miller,
C., Nelson, C., Orleans, T., Tait, M., Trujillo, M.D., Towe, V.L., Yeung, D. och Plough. A.L. (2016). Making health a shared value i Building a National Culture of
Health. RAND Corporation.
Corin, L. (2016). Job demands, job resources, and consequences for managerial
sustainability in the public sector: A contextual approach. (Doktorsavhandling,
Göteborgs universitet, Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap).
Dellve, L., och Eriksson, A. (2016). Hållbart och hälsofrämjande ledarskap i vardag och
förändring [Arbetsmaterial].
Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F., och Schaufeli, W. (2001). The Job demands- resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. Eklöf, M. (2017). Psykosocial arbetsmiljö: Begrepp, bedömning och utveckling. Lund:
Studentlitteratur.
Eriksson-Zetterquist, U., Kalling, T. och Styhre, A. (2015). Organisation och organisering. (4., uppdaterade uppl.) Stockholm: Liber.
Eriksson, A. (2011). Health-Promoting Leadership: A study of the Concept and Critical
Conditions for Implementation and Evaluation /. Diss. (sammanfattning) Stockholm:
Kungliga Tekniska högskolan, 2011.
Eriksson, M. (red.) (2015). Salutogenes: om hälsans ursprung: [från forskning till praktisk
tillämpning]. (1. uppl.) Stockholm: Liber.
Freire, P. (1970). Pedagogy of the Oppressed. Harmondsworth: Penguin.
Geertz, C. (1973). "Thick Description: Toward an Interpretive Theory of Culture" i The
Interpretation of Cultures: Selected Essays. New York: Basic Books.
Geertz, C. (1988). Works and lives: The anthropologist as author. Stanford, CA: Stanford University Press.
Gillberg, N. (2018). Nya sätt att organisera arbete – betydelsen för arbetsmiljö och hälsa. Stockholm: Arbetsmiljöverket.
Goffman, E. (2014). Jaget och maskerna: en studie i vardagslivets dramatik. (6. uppl.) Stockholm: Studentlitteratur.
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence, why it can matter more than IQ. Bloomsbury Publishing.
Hansen, A. (2016). Hjärnstark: hur motion och träning stärker din hjärna. [Stockholm]: Fitnessförlaget.
Hanson, A. (2004). Hälsopromotion i arbetslivet. Lund: Studentlitteratur.
Hanson, A. (2018). Salutogent ledarskap: för hälsosam framgång: vägen mot tillit, mening
och känsla av sammanhang. (Andra upplagan). [Alingsås]: Salutogent ledarskap
Sverige AB.
Hofstede, G. (1980). “Cultures Consequences", Sage, London.
Hofstede, G., Hofstede, G.J. och Minkov, M. (2011). Organisationer och kulturer. (3. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D., och Sanders, G. (1990). Measuring organizational cultures: A qualitativeand quantitative study across twenty cases. Administrative
Science Quarterly, 35, 286-316.
Johnson, J. (1988). Job Strain, Work Place Social Support, and Cardiovascular Disease: A Cross-sectional Study of a Random Sample of the Swedish Working Population.
American Journal of Public Health.78(10):1336-42.
Kane-Urrabazo, C. (2006). Management’s role in shaping organizational culture. Journal of
Nursing Management, 14:188-194.
Karadag, H. (2015), Financial management challenges in small and medium-sized enterprises: a strategic management approach, Emerging Markets Journal, Vol. 5 No. 1, pp. 26-40. Karasek, R. och Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the
reconstruction of working life. New York, N.Y.: Basic Books.
Landstad. B., Hedlund. M., och Vinberg. S. (2017). How managers of small-scale enterprises can create a health promoting corporate culture. International Journal of Workplace
Health Management, Vol. 10, Issue: 3, pp. 228-248.
Lund, D. B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business &
Industrial Marketing, 18(3):219-236.
Malinowski, B. (1922). Argonauts of the Western Pacific: An Account of Native Enterprise
and Adventures in the Archipelagos of Melanesian New Guinea. London: Routledge.
Philipson S. (2004). Etik och företagskultur – att leda med värden. Studentlitteratur, Lund. Rosengren, A. (2013). Existentiellt ledarskap - hälsofrämjande ledarskap inför ett nytt
paradigm. Socialmedicinsk tidskrift. Nr. 6, s. 878–886.
Rowler, R. (2019a). Individuell tentamen inom Arbetsliv och Hälsa (TEN1). Akademin för hälsa, vård och välfärd, HVV. Mälardalens högskola.
Rowler, R. (2019b). Individuell tentamen inom Kvalitativ samhällsvetenskaplig metod (TEN2). Akademin för hälsa, vård och välfärd, HVV. Mälardalens högskola. Rowler, R. (2019c). Individuell tentamen inom Relation och kommunikation (TEN1).
Akademin för hälsa, vård och välfärd, HVV. Mälardalens högskola.
Scarlett, H. (2016). Neuroscience for organizational change: an evidence-based practical
guide to managing change. London: Kogan Page.
Schein, E. H. (1990). Organizational Culture. Massachusetts Institute of Technology, Sloan
School of Management American Psychologist, Vol. 45, pp. 109-119.
Schein, E. H. (2004). Organizational culture and leadership (3rd ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Senge, P., Ross, R., Smith, B., Roberts, C. och Klener, A. (1994). The fifth discipline,
Fieldbook, Nicholas Brealey publishing, London.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of
Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41.
Tjulin, Å. (2010). Workplace social relations in the return-to-work process (Doctoral dissertation, Linköping University, Department of Medical and Health Sciences).
Tsai Y. (2011). Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction. BMC Health Serv Res. No. 11. pp. 98–106.
Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed. [Online.] Stockholm. Hämtad från: https://publikationer.vr.se/produkt/god-forskningssed/
Westley, F. och Jaeger, A. (1985), An examination of organizational culture: How is it linked to performance? Paper, Faculty of Management, McGill University, Montreal. Whitney, D. (årtal okänt). Leading by Design: The Five Elements of Appreciative Leadership
as Design Criteria. Hämtad 9 maj 2019, från:
https://www.taosinstitute.net/diana-whitney.
Winroth, J. (2018). Organisationshälsa: En bok om hållbart arbetsliv. Lund: Studentlitteratur. Wrzesniewski, A., och Dutton, J. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active
Bilaga 1, Missivbrev/Informationsbrev
Hej!
Jag heter Ronja Rowler och skriver min D-uppsats i ledarskap och arbetsliv vid Mälardalens högskola i Västerås. Jag är här för att jag intresserar mig av ”friskfaktorer”, vad som får saker att flyta på i arbetet, vad som får människor att må bra. I min uppsats står organisationskultur och hälsofrämjande ledarskap i fokus. Syftet med mitt examensarbete är att studera vad som skapar en (stark eller svag) organisationskultur. Uppsatsens frågeställning är i detta läge: Hur förstås och synliggörs organisationskulturens dimensioner i förhållande till hälsofrämjande ledarskap av de anställda på Mimer? Jag skulle gärna vilja intervjua dig som är anställd på Mimer enskilt mellan 30–60 minuter. Jag planerar att intervjua mellan åtta och tio personer under perioden 13 februari – 15 mars. I så stor utsträckning som möjligt planerar jag själv ta kontakt med de personer som jag tror kan hjälpa mig att få intervjumaterial till min studie. Jag kommer inleda min studie med att befinna mig i era lokaler och följa er i er vardag på arbetsplatsen. Ni kommer därav att se mig sitta och anteckna och delta i er vardag. Om du kan tänka dig att medverka i en intervju så kommer du själv få välja vart intervjun ska hållas, så länge inte alltför mycket bakgrundsljud stör inspelningen. Jag kommer alltså vilja att spela in intervjun för att inte missa någon viktig information som du ger mig. Därefter kommer den inspelade intervjun transkriberas och analyseras.
Deltagandet i intervjun är frivilligt och du kan när som helst avbryta ditt deltagande. Alla uppgifter om dig kommer att behandlas konfidentiellt, vilket innebär att din identitet inte kommer att avslöjas. Intervjumaterialet kommer enbart att användas av mig och min handledare Magdalena Vieira, adjunkt på Mälardalens Högskola. Ljudfiler och utskrifter kommer enbart att användas till studien.
Resultatet av studien kommer att presenteras i min examensuppsats och kommer att finnas tillgängligt i elektronisk databas på Mälardalens högskola. Resultatet av studien kommer förutom att vara mitt examensarbete, kunna användas av Västerås Stad för framtida utbildningssyfte kring vikten av hälsofrämjande ledarskap och en deltagande organisationskultur, för chefer och medarbetare. Examensarbetet planeras vara klart i juni 2019. Har du frågor så kan du gärna höra av dig till mig.
Med vänlig hälsning/ Ronja
Kontaktuppgifter: Mail: xxxx
Mobiltelefon: xxxx
Uppsatsens handledare:
Magdalena Vieira, Universitetsadjunkt på Mälardalens Högskola Avdelningen för Sociologi (Hälsa Vård och Välfärd)
Bilaga 2, Intervjuguide
Organisationskultur och Hälsofrämjande Ledarskap
ur ett medarbetarperspektiv på Bostad Mimer AB
Jag heter Ronja och studerar på Mälardalens högskola om ledarskap och arbetsliv. Mitt intresse ligger i hälsa, kulturer och psykologi, hur saker och ting fungerar och förändras, vad som får människor att må bra på arbetet. Därav vill jag nu studera hur organisationskultur och hälsofrämjande ledarskap synliggörs och förstås ur ett medarbetarperspektiv, från dig! Du bestämmer själv över din medverkan, du kan när som helst välja att avbryta studien utan att ge anledning. Det insamlade materialet kommer behandlas med största möjliga konfidentialitet och endast nyttjas av mig och delar också av min handledare endast i forskningsändamål. Analysen kommer sedan att examineras genom ett muntligt seminarium i grupp och möjligtvis läggas ut på högskolans bibliotek som en elektronisk resurs. Personuppgifter kommer förvaras på ett sätt att obehöriga inte kan ta del av dem. Jag kommer även spela in intervjun på både dator och mobil för att sedan transkribera och analysera materialet.
Bakgrund
Vad är din ålder och hur länge har du arbetat på företaget? Berätta om din roll på jobbet
Hur ser en vanlig dag för dig ut på jobbet? Vad tycker du är roligast?
Vad upplever du är svårast att hantera/bemöta?
Kultur
Vilka är Mimers värderingar? Vad tycker du om dem? Vilka är starkast? Vad innebär begreppet organisationskultur för dig?
Hur skulle du beskriva organisationskulturen i den här gruppen/ i företaget som helhet?
Vad skulle kunna bli bättre?
Om du ser tillbaka på organisationens historia, kan du nämna några framgångar eller kriser som ni har gått igenom?
- Finns det något som har satt sina spår och förändrat organisationen/arbetssättet? - Hur reagerade du när det hände?
Finns det några uttalade värderingar på ert företag, vilka är det i så fall?
- Om ja på föregående fråga, varför tror du att just dessa uttalade värderingar finns? Finns det några informella normer/värderingar inom företaget eller i din arbetsgrupp?
(handlingar inom företaget som ses som självklara)
- Berätta om hur en sådan händelse skulle se ut och/eller vad som sägs. Hur uppfattar du Mimers mål och visioner? (är de verklighetsanpassade?)
Mänskliga relationer
Har ni gemensamma aktiviteter utanför arbetet? Hur upplever du informationsflödet från ledningen?
- Får ni reda på saker i tid? - Är ni delaktiga i beslut?
Hur upplever du feedbacken mellan kollegor? Från kunder? Från chef och ledning? Hur är förhållandet mellan anställda och ledningen i organisationen? (mycket
kontakt/lite kontakt) - Öppen/stängd dörr?
- Tilltal? (Förnamn, smeknamn?) - Umgås på fritiden?
Struktur
Vad anser du om det nuvarande hälsoprojektet? Utnyttjar du det? Varför/varför inte? - Märker du någon skillnad hur du mår och hur motiverad du är till att arbeta? Hur löser ni uppkomna problem på er arbetsplats?
- Berätta om ett tillfälle där ett problem uppstod och hur det hanterades. Finns det uppenbara statusskillnader mellan arbetsgrupper?
Kan organisationskulturen begränsa er i ert dagliga arbete?
- Berätta om något tillfälle där du kände att det vart svårt att efterleva värderingarna?
Upplever du att du har de materiella resurserna som behövs för att möta kraven som ställs?
- Utnyttjas resurserna effektivt? - Saknas några?
Vad känner du inför flytten som kommer snart? (Öppna landskap, mobila arbetsplatser, flexibilitet – gemenskap)- Förberedelser?
Teknologi
Hur fungerar kommunikationskedjan? Hierarkin?
Hur upplever du Mimers intranät? Uppdragsprocessen på mobilen?
Vad tror du är nyckeln med framgången på Mimer?
Finns det något annat som vill berätta om organisationen eller något du vill utveckla ytterligare?
Bilaga 3, Mimers organisationsstruktur.
Denna figur föreställer Mimers hierarkiska struktur inom organisationen. Kvartersvärdarna ingår i den vänstra bubblan högst upp där de är fördelade på fyra områden i nuläget. Felanmälan befinner sig i den högra bubblan i mitten, inom kundcenter. Alla dessa ska slås ihop till den kommande flytten i höst 2019 som de kallar ”Navet”.
Bilaga 4,
Observationsschema
Teman Iakttagelse Kommentar
Kultur
Sätt att vara och tala
(smeknamn)
Klädsel
Status
Öppna/stängda dörrar
Inredning (tavlor,
möbler, teknik)
Eventuella Subkulturer
Mänskliga
Relationer
Problemlösning
Kundbemötande
Gruppsammanhållning
Stämning
Hälsorelaterade
projekt
Teknologi Iakttagelse Kommentar
Problemlösning
Kommunikation
Struktur
Arbetsplats (eget
kontor/öppet
landskap,
personligt/opersonligt)
OBS: Dokumentet är omgjort från liggande till stående vilket kan medföra visuella ändringar från originalet.