Då denna studie är av begränsat omfång, har vi under arbetets gång uppmärksammat flera aspekter som vi anser skulle vara intressanta att undersöka men som vi inte hade möjlighet till. Vi vill därför avslutningsvis ge förslag till vidare forskning på området. Det hade till att börja med varit intressant med ett medarbetarperspektiv på ämnet, då vår studie fokuserat på chefer och personer på högre befattningar inom Stadsdelsförvaltningen. Frågan om alla i organisationen faktiskt är delaktiga i mångfaldsarbetet och hur detta uppfattas av medarbetare ute i verksamheterna hade kunnat besvaras med ett sådant perspektiv. Ytterligare vinster med en sådan studie hade kunnat vara att undersöka vad som hade krävts för att mångfaldsarbetet skulle bli framgångsrikt och för att alla skulle bli delaktiga, samt att eventuellt ta tillvara på medarbetarnas idéer och åsikter. Vi ser även att det hade varit intressant att göra en bredare studie än den vi genomfört – att intervjua fler respondenter på en och samma nivå för att skapa en rikare bild av i vilken utsträckning vissa uppfattningar, tolkningar och åsikter förekommer.
Något som även flera av respondenterna i vår studie pratade om var organisationens tydliga brukarperspektiv, och att Stadsdelsförvaltningens befolkningssammansättning påverkar mycket av det mångfaldsarbete som utförs, både i förhållande till brukarna och i rekryterings- och urvalssammanhang för tjänster i organisationen. Det är för oss svårt att dra några slutsatser kring detta, då vi hållit oss inom samma stadsdel och även inom samma sektor, och därför är ytterligare ett förslag till vidare forskning att genomföra liknande studier i flera olika stadsdelar eller områden för att utröna vilken betydelse befolkningssammansättningen har för mångfaldsarbetet.
45
Eftersom den politiska styrningen, samhällsansvaret och därigenom en stor del av brukarperspektivet hänger samman med offentlig sektor, hade det även varit intressant att studera mångfaldsbegreppets spridning och mångfaldsarbetets omfattning inom en organisation i privat sektor.
46
Referenser
Ahmed, M. A. & Ekberg, J. (2009) Fältexperiment för att studera etnisk diskriminering på den svenska arbets- och bostadsmarknaden. Socialvetenskaplig Tidskrift. Vol. 16, Nr. 2.
Alm, D. (1999) Fördel mångfald - en tankeväckare om mångfald i organisationer. Uppsala: Konsultförlaget.
Alvesson, M. & Sveningsson, S. (2008) Förändringsarbete i organisationer. Malmö: Liber AB. Arbetsförmedlingen (2013) Sveriges framtida befolkning – ett regionalt perspektiv.
http://www.arbetsformedlingen.se/download/18.1bb00beb13eefdbe4bc46d9/Generationsv%C3% A4xlingen.pdf (Hämtad 2014-05-18)
Bergström, O. (1998) Att passa in: rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag. Göteborg: BAS
Bryman, A. (2011) Samhällsvetenskapliga metoder. Liber, Malmö.
Cox, T. Jr (1993) Cultural diversity in organizations. San Francisco, Barrett-Keohler Publishers, Inc.
Cox, T. H. & Blake, S. (1991) Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness. Academy of Management Executive. Vol. 5, No. 3.
Czarniawska, B.. (2005) En teori om organisering. Lund: Studentlitteratur.
Czarniawska, B. & Joerges, B. (1996) Travel of Ideas. I: Czarniawska, B. & Sevón, G. (red.) Translating Organizational Change. Berlin: De Gruyter.
de los Reyes, P. (2000) Var finns mångfalden? Konstruktionen av mångfald inom svensk forskning och samhällsdebatt. Rapport No 2:2000. Stockholm: Elanders Gotab.
de los Reyes, P. & Martinsson, L. (2005) Olikhetens paradigm - och några följdfrågor. I: de los Reyes, P. & Martinsson, L. (red.) Olikhetens Paradigm: intersektionella perspektiv på o(jäm)likhetsskapande. Lund: Studentlitteratur. s. 9-31.
Diskrimineringsombudsmannen, DO. (2014)
http://www.do.se/sv/Fakta/Fragor-och-svar/Allmanna-fragor-om-diskriminering/Vad-ar-skillnaden-mellan-jamstalldhetsplan/ (Hämtad 2014-05-16)
EU-kommissionen (2005) The Business Case for Diversity - Good Practises in the Workplace. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities
Groeneveld, S. & Verbeek, S. (2011) Diversity policies in public and private sector organisations - an empricail comparision of incidence and effectiveness. Review of Public Personnel Administration, Vol. 32, Nr. 4. p. 353-381.
47
Göteborgs Stad (2013) Förslag till budget 2014 och flerårsplaner 2015-2016 för Göteborgs Stad. Mölnlycke: Elanders Sverige AB
Hensvik, L., Nordström-Skans, O. & Åslund, O. (2009) Sådan chef, sådan anställd? Rekryteringsmönster hos invandrade och infödda chefer. Uppsala: Arbesmarknadsdepartementet. Holgersson, C. (2003) Rekrytering av företagsledare - en studie i homosocialitet. Stockholm: Elanders Gotab
Kandola, R. & Fullerton, J. (1998) Diversity in Action: Managing the Mosaic. Wiltshire: The Cromwell Press.
Kanter, R. M. (1977) Men and Woman of the Corporation. New York: Basic Books.
Latour, B. (1986) The powers of association. I: Law, J (red.) Power, Action and Belief. A New Sociology of Knowledge? London: Routledge & Kegan Paul, s. 264-280.
Latour, B. (2005) Reassembling the Social. Oxford: Oxford University Press.
Lipman-Blumen, J. (1976) Toward a Homosocial Theory of Sex Roles: An Explanation of the Sex Segregation of Social Institutions. Signs, Vol. 1, Nr. 3.
Mlekov, K. & Widell, G. (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen?. Lund: Studentlitteratur.
Patel, R. & Davidson, B. (2003) Forskningsmetodikens grunder. Lund: Studentlitteratur.
Rapport: Arbetsmarknadsdepartementet (Ds 2000:69) Alla är lika olika - mångfald i arbetslivet. Stockholm: Regeringskansliet.
Regeringen (2014)
http://www.manskligarattigheter.se/sv/de-manskliga-rattigheterna/demokrati-och-manskliga-rattigheter (Hämtad 2014-05-13)
Roth, A. (2008) Mångfaldsboken: från teori till praktik. Stockholm: Norstedts Juridik AB
Rönnqvist, S. (2008) Från diversity management till mångfaldsplaner? Om mångfaldsidéns spridning i Sverige och Malmö stad. Malmö: Holmbergs
Røvik, K. A. (2008) Managementsamhället – Trender och idéer på 2000-talet. Malmö: Liber SCB (2013) Förutsättningar i arbetslivet - en undersökning om diskriminering på arbetsmarknaden och arbetssituationen för personer med funktionsnedsättning. Stockholm: SCB, avdelningen för befolkning och välfärd.
http://www.scb.se/Statistik/AM/AM0503/_dokument/Forutsattningar_i_arbetslivet1.pdf (Hämtad 2014-05-18).
SFS 2008:567. Diskrimineringslag. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet
SOU 2005:56. Det blågula glashuset – strukturell diskriminering i Sverige. Stockholm: Elanders Gotab
48
Stockholms Läns Landsting (2011) Hur ser det ut? Stockholms organisationers mångfaldsorientering. Arbetsmaterial 1:2011. Stockholm: Autotech Teknikinformation i Stockholm AB.
http://www.tmr.sll.se/Global/Dokument/publ/2011/2011-1_am_hur_ser_det_ut.pdf (Hämtad 2014-04-16)
Thurén, T. (2007) Vetenskapsteori för nybörjare. Stockholm: Liber. Trost, J. (2005) Kvalitativa intervjuer. Stockholm: Liber.
Williams, K. Y. & O’Reilly, C. A. (1998) Demography and diversity in organisations: a review of 40 years of research. Research in Organizaional Behaviour, Vol 20, p. 77-140.
www.goteborg.se 1: http://goteborg.se/wps/portal/invanare/kommun-o-politik/kommunens- organisation/!ut/p/b1/jcvbCoJAFIXhZ-kBcu-ZUWfvyzHwjIco0LkJixDB0Zuo1y8fIGrd_bA-sNDvhdDKJ6VZQgd2GZ7TODymdRnmrW14aUTeUiQM1gnHmJ2KJq6Kso6aDfSfwyExqa9L RCqTADOTno_cKoVG_efxywz-8jnY6eq818156EkZaJLETNonDllDla7uDs7OMY1m9waU-4QL/dl4/d5/L2dBISEvZ0FBIS9nQSEh/ (hämtad 2014-05-02) www.goteborg.se 2: http://goteborg.se/wps/portal/invanare/kommun-o-politik/kommunfakta/ekonomi/budget/!ut/p/b1/04_Sj9Q1NDC2NLAwNrEw04_Qj8pLLMtMTyz JzM9LzAHxo8ziAwy9Ai2cDB0N_N0t3Qw8Q7wD3Py8ffzNfYyBCiKBCgxwAEcDQvr9PPJzU _Vzo3IsAE3hrfk!/dl4/d5/L2dBISEvZ0FBIS9nQSEh/ (hämtad 2014-05-02) www.goteborg.se 3: http://goteborg.se/wps/portal/invanare/kommun-o-politik/kommunens-organisation/namnder/stadsdelsnamnder/!ut/p/b1/04_Sj9Q1MjAxMzUxNjA214_Qj8pLLMtMTy zJzM9LzAHxo8ziAwy9Ai2cDB0N_N0t3Qw8Q7wD3Py8ffyDQkEaIoEKDHAARwNC-v088nNT9XOjciwALIoxAg!!/dl4/d5/L2dBISEvZ0FBIS9nQSEh/ (hämtad 2014-05-05)
49
Bilaga
Intervjuguide
Presentation av ämnet och syftet med uppsatsen Förklara varför vi nu pratar med henne/honom
Frivilligt (får välja att inte svara eller att avbryta intervjun), anonymt (det kommer inte gå att identifiera individ eller stadsdel), vad det kommer användas till (kurs på universitetet)
Får vi spela in?
Frågor Allmänt
Vad jobbar du som? Vad är ditt uppdrag? Hur länge har du arbetat här?
Hur är Göteborgs Stad/Stadsdelsförvaltningen som arbetsplats?
1. Hur tolkas och uppfattas begreppet mångfald av individer på olika nivåer inom stadsdelsförvaltningen?
Vad tänker du på när du hör ordet mångfald? Vad innefattar/innebär begreppet för dig?
Vad ingår?
I vilken mån tror du att din tolkning av mångfaldsbegreppet är representativ för organisationens syn på mångfald?
Kan du förklara hur?
Är mångfald ett begrepp som brukar nämnas/diskuteras på arbetsplatsen? På vilket sätt pratar man om det?
I vilka sammanhang stöter du på det?
Förekommer olika tolkningar eller uppfattningar om mångfald?
Har du förändrat din syn på mångfald/mångfaldsarbete under din tid på stadsdelsförvaltningen/inom Göteborgs stad?
I så fall, på vilket sätt?
Vilka effekter kan du se av mångfald i en arbetsgrupp eller på en arbetsplats? Tycker du att det är en viktig fråga?
Varför/varför inte?
50
2. Hur arbetar man med mångfaldsfrågor på olika nivåer inom stadsdelsförvaltningen? Hur arbetar du med mångfald?
Vilka aktiviteter/moment, hur ofta, vad styr?
Samverkar du med någon annan angående mångfaldsarbetet (person/grupp/stadsdel)? Finns det några hjälpmedel/stödmaterial att ta del av?
Hur skulle du beskriva din roll i stadsdelsförvaltningens arbete med mångfald?
Vilka riktlinjer/dokument har du att anpassa dig efter/kommer du i kontakt med? På vilket sätt?
På vilket sätt är det meningen att medarbetarna i stadsdelen ska märka av mångfaldsarbetet? Vilka personer i organisationen förväntar du dig ska delta i arbetet med mångfald? På vilket sätt är mångfald en del av olika processer i organisationen?
Hur uppfattar du att det fungerar?
Har ditt arbete med mångfald förändrats på något sätt sedan du började arbeta här? I så fall hur?
Arbetar du med uppföljning av mångfaldsmålen på något sätt? I så fall hur?
Vem har ansvaret?
Vad möter du för åsikter/invändningar mot mångfaldsarbetet i organisationen? Vad ser du för utmaningar i stadsdelens arbete med mångfald?
(3. På vilket sätt påverkas mångfaldsarbetet i organisationen av individers tolkningar av begreppet?)
Avslutande TACK!
Är det ok att maila om kompletterande frågor behövs? Vill du ta del av rapporten?