När det kommer till vidare forskning har vi under processens gång tänkt på att vi blir begränsade till vad våra respondenter svarat i och med den enkätmetod vi använt. Att vi valt ut individer som tackat “Ja” till att återvända för ytterligare en säsong fick vi därmed en grupp individer som var positivt inställda till såväl arbetet i sig som till själva arbetsplatsen. Vi menar fortfarande att detta var det bästa tillvägagångssättet för att svara på våra forskningsfrågor men för förslag till vidare forskning anser vi att det kunde varit intressant att även involvera de individer som valt att tacka nej till förfrågan om att återvända, för att ta med deras tankar och åsikter kring vad som motiverar.
Vi tänker oss att vidare forskning inom detta område också skulle kunna vara att göra en helt motsatt studie. Att fokusera på individer som valt att inte återvända och ta reda på deras
60
faktorer för att inte återvända. Något som kan vara minst lika viktigt för att ta reda på individers motivationsfaktorer till säsongsbetonad turistverksamhet.
61
7. Referenser
Ahrnborg Swenson, S. (1997). Rekrytering i fokus - konsten att välja nya medarbetare. Solna:
Svenska Förlaget Liv & Ledarskap AB.
Ainsworth, S. & Purss, A. (2009). Same time, next year? Human resource management and seasonal workers. Personnel Review, 38 (3): 217-235.
Alverén E., Andersson D. T., Eriksson K., Sandoff M. & Wikhamn W. (2012). Seasonal employees’ intention to return and do more than expected. The Service Industries Journal, 32 (12), 1957-1972.
Apker, J., Ford, W. S. Z. & Fox. D. H. (2003). Predicting nurses’ organizational and professional identification: The effect of nursing roles, professional autonomy, and supportive communication. Nursing Economics, 21 (5), 226-232.
Ashforth, B. E. & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14, 20-39.
Berthon, P., Ewing, M. & Hah, L.L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24 (2), 151-172.
Bolman, L. G. & Deal, T. E. (2014). Nya perspektiv på organisation och ledarskap (5:e uppl.). Lund: Studentlitteratur AB.
Bratton, J & Gold, J. (2012). Human Resource Management: Theory and Practice (5:e uppl.).
Hampshire: Palgrave Macmillan.
Bryman, A. & Bell, E. (2014). Företagsekonomiska forskningsmetoder (2:a uppl.).
Stockholm: Liber AB.
62
Cheese, P., Thomas, R.J., & Craig, E. (2007). The talent powered organization: Strategies for globalization, talent management and high performance. London: Kogan Page Limited.
Crous, S. (2007). Talent makes the rules now. Corporate Research Foundation, 33, 4-7.
Deci, E. & Ryan, R. (1990). A motivational approach to self: Integration in personality.
Lincoln: University of Nebraska Press.
Deci, E., & Ryan, R. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
Deci, E. & Ryan, R. (2008). Self-Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development and Health. Canadian Psychology, 49 (3), 182-185.
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly, 39, 239-263.
Dyhre, A. & Parment A. (2013). Employer Branding: allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare (1:a uppl.). Malmö: Liber.
Eliasson, A. (2006). Kvantitativ metod från början (2:a uppl.). Lund: Studentlitteratur.
Ejlertsson, G. (1996). Enkäten i praktiken: En handbok i enkätmetodik. Lund:
Studentlitteratur AB.
Fiske, S.T. & Taylor, S.E. (1991). Social Cognition (1:a uppl.). McGraw Hill: New York.
63
Hedegaard Hein, H. (2012). Motivation - Motivationsteorier & praktisk tillämpning. (1:a uppl.). Malmö: Liber.
Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman Bloch, B. (1993). The Motivation to Work. New Jersey: Transaction Publisher.
Hinkin, T. R. & Tracey, J. B. (2000). The cost of turnover. Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly, 41 (3), 14-21.
Hogg, M.A. & Terry, D.J. (2000). Social identity and self-categorization processes in organizational contexts. Academy of Management Review, 25 (1), 121-40.
Hogg, M.A., Terry, D.J. & White, K.M. (1995). A tale of two theories: a critical comparison of identity theory with social identity theory. Social Psychology Quarterly, 58 (4), 255-69.
Ismert, M. & Petrick, J. F. (2004). Indicators and Standards of Quality Related to Seasonal Employment in the Ski Industry. Journal of Travel Research, 43, 46-56.
Jansson, T. & Ljung, L. (2011). Individer, grupper och ledarskap i projekt (1:a uppl.). Lund:
Studentlitteratur AB.
Johanson, U. & Johrén, A. (2011). Personalekonomi idag (2:a uppl.). Malmö: Liber.
Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar (4:e uppl.).
Lund: Studentlitteratur AB.
Ladkin, A. (2011). Exploring tourism labor. Annals of Tourism Research. 38 (3), 1135-1155.
Lashley, C. (2001). Costing staff turnover in hospitality service organizations. Journal of Services Research, 1 (2), 3-24.
64
Lind, R. (2014). Vidga vetandet- En introduktion till samhällsvetenskaplig forskning. Lund:
Studentlitteratur AB.
Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning.
Stockholm: Natur och Kultur.
Lundberg, C., Gudmundson, A. & Anderson, T. (2009). Herzberg’s Two-Factor Theory of work motivation tested empirically on seasonal workers in hospitality and tourism. Tourism Management, 30 (6), 890-899.
Maslow, A. H. (1987). Motivation and Personality (3:e uppl.). New York : Harper & Row.
McCrindle, M. and Hooper, D. (2006). Gen Y: attracting, engaging and leading a new generation at work. University of Tasmania: Hobart.
Minchington, B. (2006). Your employer brand. Torrensville: Hyde Park Press.
Möller, C., Ericsson, B. & Overvåg, K. (2014). Seasonal Workers in Swedish and Norwegian Ski Resorts - Potential In-migrants? Scandinavian Journal of Hospitality and Tourism, 14 (4), 385-402.
Neeti, L. C. & Sharma, S. (2014). Employer branding: strategy for improving employer atractiveness. International Journal of Organizational Analysis, 22 (1), 48-60.
Parment, A. (2008). Generation Y- framtidens konsumenter och medarbetare gör entré.
Stockholm: Liber AB.
Parry, E. & Urwin, P. (2011). Generational Differences in Work Values: A Review of Theory and Evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96.
65
Reis, H. T., Sheldon, K. M., Gable, S. L., Roscoe, J., & Ryan, R. M. (2000). Daily well-being:
The role of autonomy, competence, and relatedness. Personality and Social Psychology Bulletin, 26, 419-435.
Reynolds, D., Merritt, A. E. & Gladstein, A. (2004). Retention Tactics for Seasonal Employers: An Exploratory Study of U.S.-Based Restaurants. Journal of Hospitality &
Tourism Research, 28 (2), 230-241.
Ryan, R. (1995). “Psychological needs and the facilitation of integrative processes. Journal of Personality, 63, 397-427.
Ryan, R. & Deci, E. (2000a). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25, 54-67.
Ryan, R. & Deci, E. (2000b). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.
Ryan, R. & Deci, E. (2000c). The darker and brighter sides of human existence: Basic psychological needs as a unifying concept. Psychological Inquiry, 11, 319-338.
Ryan, R. & Deci, E. (2002). Overview of self-determination theory: An organismic dialectical perspective, handbook of self-determination research. Rochester, NY: University of Rochester Press.
Sheldon, K. M. & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and longitudinal well-being: The self-concordance model. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 482-497.
66
Smola, K.W. & Sutton, C.D. (2002). Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium. Journal of Organizational Behaviour, 23 (1), 363-82.
Svenskt Näringsliv. (2015). Rekryteringsenkäten 2014 - Bättre matchning med fler inträdesjobb. Hämtat 10 februari, 2016, från
http://www.svensktnaringsliv.se/migration_catalog/rekryteringsenkaten-2014_582697.html/BINARY/Rekryteringsenkäten%202014
Tajfel, H. (1982). Social psychology of intergroup relations. Annual Review of Psychology, 33, 1-39.
Tajfel, H. & Turner, J. (1979) An Integrative Theory of Intergroups Conflict. The Social Psychology of Intergroup Relations. 33-47.
Tracey, J. B. & Hinkin, T. R. (2008). Contextual Factors and Cost Profiles Associated with Employee Turnover. Cornell Hospitality Quarterly, 49 (1), 12-27.
Tulgan, B. & Martin, C. (2001). Managing Gen Y Global Citizens Born in the Late 70s and Early 80s. HRD Press: Amherst, MA.
Turner, J.C. (1981). The experimental social psychology of intergroup behaviour. In Turner, J.C. and Giles, H. (Eds). Intergroup Behaviour. Oxford: Blackwell
Wilden, R., Siegfried, G., & Lings, I. (2010). Employer Branding: Strategic implications for staff recruitment. Journal of Marketing Management. 26 (1-2), 56-73.
Wong, M., Gardiner, E., Lang, W. & Coulon, L. (2008). Generational differences in personality and motivation Do they exist and what are the implications for the workplace?
Journal of Managerial Psychology, 23 (8), 878-890.
67 Bilaga 3 - Följebrev
Följebrev:
Hej,
Vi är två studenter från Högskolan i Skövde som läser vårt tredje och sista år på programmet
“Personal, organisation och ledarskap” och under våren arbetar vi med vårt examensarbete. Vi har riktat in oss på säsongsbetonad turistverksamhet och vi vill ta reda på vad som gör att säsongsanställda bestämmer sig för att återvända och jobba ytterligare en säsong. För att ta reda på detta har vi nu valt att skicka ut denna enkät till er personer som valt att återkomma till organisation X säsongen 2016 och den här enkäten är till för att kunna hitta gemensamma faktorer hos er återvändare varför ni valt att återvända till säsongen 2016.
OBS! Läs instruktionerna noggrant innan du påbörjar de olika delarna för du ska svara utifrån olika perspektiv under respektive del.
Du har valts ut som uppgiftslämnare eftersom du har varit säsongsanställd i organisation X tidigare och nu beslutat dig för att söka tillbaka till säsongen 2016. Du passar därmed in i den grupp vi vill undersöka. Du garanteras full anonymitet. Vi har ingen möjlighet att koppla ditt namn till det som du svarat.
Du kommer att få 10 dagar på dig att slutföra enkäten (4 april – 14 april). Vi ser dock att du gör enkäten så fort du kan och har möjlighet till det. Enkäten beräknas ta cirka 10 minuter.
Vi hoppas att du vill hjälpa oss att förbättra vår möjlighet att hitta svar genom att svara på det här frågeformuläret.
På förhand, ett stort tack för hjälpen!
Med vänlig hälsning,
Fredrik Löfgren och Leila Gabarli, Studenter vid Högskolan i Skövde
68 Bilaga 4 - Enkät
Enkät:
Avsnitt 1 1. Kön:
(Man/Kvinna)
2. Födelseår:
(Tidigare än 1985, 1985, 1986, 1987, 1988, 1989, 1990, 1991, 1992, 1993, 1994, 1995, 1996, 1997, 1999, 2000, 2001, tidigare än 2001)
3. Vad fick dig att söka till organisationen för första gången?
(Såg annonsen/reklamen, blev tipsad av bekanta, jag letade upp ansökningsformuläret själv, övrigt)
4. Hur många säsonger har du jobbat?
(1, 2, 3, om du arbetat fler än 3 säsonger, fyll i antalet under “övrigt”)
5. På ett ungefär hur många km har du i avstånd hemifrån till organisationen?
(0-10 km, 10-20 km, 20-30 km, har du mer än 30 km till organisation X, skriv i antalet km under "övrigt")
Avsnitt 2
6. Jag tyckte att det var enkelt för mig att skicka iväg en åter-ansökan via webbformuläret.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
7. Jag vill återvända för att organisationen ger mig utvecklingsmöjligheter i mina arbetsuppgifter.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
69
8. Jag vill återvända till organisationen för att den utbildning jag har fått via organisationen gör mig trygg i arbetsuppgifter jag utför.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
9. Jag vill återvända till organisationen eftersom organisationen erbjuder mig mer lön ju äldre jag blir.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
10. Jag vill återvända till organisationen eftersom jag känner att jag har rätt kompetens för arbetsuppgifter jag ska utföra.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
11. Jag vill återvända till organisationen eftersom jag känner att organisationen har bidragit till en stark grupptillhörighet i min arbetsgrupp.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
12. Jag vill återvända och bidra även kommande säsong eftersom jag identifierar mig som en i organisationen.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
13. Jag vill återvända till organisationen eftersom jag känner att organisationen bemöter/ser på mig positivt som återvändare.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
14. Jag kände mig motiverad till att återvända till organisationen för att organisationen har uppmärksammat mig perioden mellan säsongerna (sept-jan).
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
70
15. Jag vill återvända för att organisationen har varit tydliga med att jag är behövd även nästa säsong.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
Avsnitt 3
16. Jag kände mig motiverad till att återvända till organisationen på grund av min beräknade timlön.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
17. Jag vill återvända till organisationen eftersom jag tycker att jag kan använda min fulla potential när det kommer till arbetet.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
18. Jag vill återvända till organisationen eftersom jag känner att jag är bra på mitt jobb.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
19. Jag vill återvända till organisationen eftersom jag känner att jag får utvecklas i mina arbetsuppgifter.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
20. Jag vill återvända till organisationen eftersom jag känner mig stolt att jobba där.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
21. Jag vill återvända till organisationen för att jag känner mig uppskattad av mina kollegor.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
71
22. Jag kände mig motiverad till att återvända för jag tycker om känslan av tillhörighet i min arbetsgrupp.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
23. Jag kände mig motiverad till att återvända till organisationen på grund av att jag trivdes så bra tidigare säsong.
Stämmer inte alls 1 2 3 4 5 Stämmer mycket bra
Avsnitt 4
24. Om du känner att du inte riktigt fått svara på varför du återvänt till säsongen 2016, vänligen skriv in din egna motiverande återvändar-faktor på raden nedan.
(Nej, jag är nöjd med de svar jag lämnat tidigare, övrigt)