Den här uppsatsen har identifierat ett antal faktorer som anses centrala för att uppnå en jämn könsfördelning bland chefer. Vidare forskning skulle kunna inriktas på att fördjupa kunskapen om på vilket sätt dessa faktorer påverkar jämställdhetsarbetet. Rekryteringsprocessen innehåller en rad moment där diskriminering kan ske och vidare forskning skulle kunna belysa detta ytterligare. Det är utanför ramen för denna uppsats syfte, men en kvalitativ studie om var de kvinnliga cheferna återfinns, såväl i Riksdagsförvaltningen och i andra organisationer, skulle bidra till fördjupning av ämnet. Även en jämförande studie av Riksdagsförvaltningen med en eller flera andra organisationer skulle kunna öka kunskapen vilka nyckelfaktorerna är för att uppnå jämställdhet.
REFERENSER
Källor
6 stycken intervjuer, Chefsrepresentant 1-3 samt Representant anställd 1-3, genomförda i december 2013.
Likabehandlingsplan 2011-2013. Handlingsplan för en inkluderande arbetsplats. Nedladdad från internet 2014-01-11. http://www.riksdagen.se/sv/Sa-funkar-riksdagen/Forvaltningen/Mangfald/
Litteratur
Albinsson. G. & Arnesson, K. (2002). Maktutövning ur ett organisations- och genusperspektiv. (Akademisk avhandling). Lund: Lärarhögskolan i Malmö, Institutionen för pedagogik
Angervall, P. (2005). Jämställdhetsarbetets pedagogik. Dilemman och paradoxer i arbetet med jämställdhet på ett företag och ett
universitet. (Akademisk avhandling). Göteborg: Acta Universitatis Gothoburgensis.
Arbetsgivarverket, (2012). Nedladdad från internet. http://www.arbetsgivarverket.se/nyheter-press/fakta-om-staten/medarbetare/chefer/
Bagilhole, B. (1993). How to keep a good woman down: an investigation of the role of institutional factors in the process of discrimination against women academics. British Journal of Sociology of Education, 14(3), 261-274.
Bagilhole, B. (2002). Challenging equal opportunities: changing and adapting male hegemony in academia. British
Journal of Sociology of Education, 23(1), 19-33.
Bain, O. & Cummings, W. (2000). Academe’s glass ceiling: societal, professional-organizational and institutional barriers to the career advancement of academic women. Comparative Education Review, 44(4), 493–545.
Ballenger, J. (2010). Women’s access to higher education leadership: Cultural and structural barriers. Forum on Public
Policy Online, 2010(5). 1-20.
Bolton, S. & Muzio, D. (2008). The paradoxical processes of feminization in the professions: the case of established, aspiring and semi-professions. Work, employment and society, 22(2). 281-299.
Bryman, A. (2008). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.
Connell, R. (2006). The experience of gender change in public sector organizations. Gender, Work and Organization,
13(5), 435-452.
Connell, R. (2009). Om genus. Göteborg: Daidalos.
Deem, R. & Ozga, J. T. (2000). Transforming post-compulsory education? Femocrats at work in the academy.
Women’s Studies International Forum, 23(2), 153–166.
Diskrimineringslag 2008:567. Nedladdad från internet. http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Lagar/Svenskforfattningssamling/Diskrimineringslag-2008567_sfs-2008-567/
Höök, P. (2001). Stridspiloter i vida kjolar. Om ledarutveckling och jämställdhet. (Akademisk avhandling). Stockholm: Handelshögskolan.
Kanter Moss, R. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic books.
Kjeldal, S-E., Rindfleish, J., & Sheridan, A. (2005). Deal-making and rule-breaking: behind the facade of equity in academia. Gender and Education, 17(4), 431-447.
Lau Chin, J. (2011). Women and leadership: Transforming visions and current contexts. Forum on Public Policy Online,
2011(2). 1-12.
Ledarna. (2013). Jämställdhetsbarometer 2013. Chefens chef är en man. Nedladdad från internet. http://www.ledarna.se/Documents/Rapporter/Jamstalldhet/jamstalldhetsbarometer_2013.pdf
Linghag, S. (2009). Från medarbetare till chef. Kön och makt i chefsförsörjning och karriär. (Akademisk avhandling). Stockholm: Kungliga tekniska högskolan
Nilsson, P. (2005). Vad är pedagogik? Några tankar om pedagogikämnet i ett jämförande perspektiv. (Paper) Umeå universitet
Prop. 2013/14:1. Utgiftsområde 13 Integration och jämställdhet. Stockholm: Finansdepartementet
Redog. 2012/13:RS2. Riksdagsförvaltningens årsredovisning för verksamhetsåret 2012. Stockholm: Riksdagsstyrelsen.
Ryan, M.K., Haslam S.A., Hersby, M.D., & Bongiorno, R. (2011). Think crisis – think female: The glass cliff and contextual variation in the think manager – think male stereotype. Journal of Applied Psychology. 96(3), 470-484. https://www.uni-klu.ac.at/gender/downloads/FP_Ryan_2011.pdf
SCB. (2012). På tal om kvinnor och män 2012. Örebro: Statistiska centralbyrån, enheten för befolkningsstatistik.
Skr. 2008/09:198. En jämställd arbetsmarknad – regeringens strategi för jämställdhet på̊ arbetsmarknaden och i näringslivet. Stockholm: Integration- och jämställdhetsdepartementet.
Skr. 2011/12:174. Slutredovisning av regeringens särskilda jämställdhetssatsning 2007–2010. Stockholm: Utbildningsdepartementet.
The Global Gender Gap Index (2012). Nedladdad från internet. http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2012
Utredningen om kvinnor på ledande poster i näringslivet (2003). Mansdominans i förändring om ledningsgrupper och styrelser
(SoU 2003:16). Stockholm: Utbildningsdepartementet.
Vetenskapsrådet. (2011). God forskningssed. (Vetenskapsrådets rapportserie 1:2011). Stockholm: Vetenskapsrådet. Wahl, A. (1992). Könsstrukturer i organisationer. Kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers karriärsutveckling. (Akademisk
avhandling). Stockholm: Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögskolan. Wickman, K. (2012). Myrsteg mot en jämställd idrott. Svensk idrottsforskning. 3, 10-17.
BILAGOR
Bilaga 1
Intervjuguide
1. Hur länge har du varit anställd i förvaltningen?
2. Hur skulle du beskriva dina kunskaper kring jämställdhetsarbetet som bedrivs i förvaltningen? 3. Vilka faktorer tycker du är särskilt viktiga för att uppnå en jämn könsfördelning bland chefer?
(Exempel på sådana faktorer: – möjlighet att arbeta hemifrån, - attityder hos andra chefer och medarbetare, - ledningens engagemang, - flexibla arbetstider, - utbildningsinsatser, - nätverk, - ”platt” organisation, - policydokument, - könsneutrala yrkestitlar, - rekryteringsprocessen, - förebilder inom förvaltningen, - mentorskap, - tidsbegränsade chefsanställningar, - antalet kvinnor och män totalt i förvaltningen (som utgör ett rekryteringsunderlag))
4. Tycker du att det finns något i förvaltningens arbete för att uppnå/upprätthålla en jämn könsfördelning bland chefer som skulle kunna utvecklas/förbättras/förstärkas/saknas? T ex utbildningsinsatser, att införa en ”jämställdhetshandläggare”?
5. Vilka tycker du är de avgörande/vanligaste/tydligaste svårigheterna för att uppnå/upprätthålla en jämn könsfördelning bland chefer?
6. Hur uppfattar du att likabehandlingsplanen påverkar jämställdhetsarbetet på Riksdagsförvaltningen?
7. Hur uppfattar du att riktlinjer och policydokument för chefsrekrytering påverkar arbetssättet för att uppnå/upprätthålla en jämn könsfördelning bland chefer Riksdagsförvaltningen?
Bilaga 2
Informationsbrev
Jag slutför nu min utbildning och i den ingår att skriva ett självständigt arbete, en kandidatuppsats i pedagogik med inriktning mot ledarskap- och genusfrågor. Uppsatsen är en fallstudie av Riksdagsförvaltningen ur det perspektivet.
Mitt val föll på just Riksdagsförvaltningen för att det i myndighetens årsredovisningar finns uppgift om könsfördelningen bland chefer och att det i flera år har gått i en riktning med fler kvinnliga chefer. 2006 fanns det 41 % kvinnliga chefer och 2012 51 % och i min uppsats ligger fokus på vilka faktorer och processer i en statlig myndighet, alltså Riksdagsförvaltningen, som påverkar en sådan utveckling. För att kunna genomföra min uppsats ska jag även intervjua ett antal personer på Riksdagsförvaltningen i syfte att ta reda på vilken uppfattning som finns om orsaker till den jämna chefsfördelningen.
Jag skulle bli mycket tacksam om du kan tänka dig att medverka i en intervju över telefon. Intervjun tar som längst en halvtimme och kommer att ske över telefon eftersom jag för närvarande befinner mig i Bryssel. Jag kommer också att behöva spela in samtalet för att kunna transkribera och koda underlaget. Dina svar kommer att behandlas konfidentiellt och i enlighet med Vetenskapsrådets forskningsetiska principer.
Jag bifogar intervjufrågorna och ser fram emot vidare kontakt. Jag nås på e-post och mobil enligt nedan. Eftersom jag för närvarande är hemma med min 1,5-åriga dotter är jag hyfsat flexibel med tiderna. Min egen ambition är att genomföra intervjuerna innan jul. Stort tack på förhand!
Vid frågor kontakta mig eller min handledare.
Pedagogiska institutionen, Umeå universitet 901 87 Umeå