Förståelse

Bilden av om högsta chefen har förståelse för mellanchefens roll och position i organisationen varierar bland informanterna. Johannes menar att högsta chefen behöver ha en förståelse för att mellancheferna har behov av att bli bemyndigade av högsta chefen genom att de får utveckla sig själva och andra. Om mellanchefen blir bemyndigad upplever han/hon också förtroende från högsta chefen.

”Man ska bemyndiga människor genom att de får utveckla sig själva eller utveckla andra” (Johannes).

Sara talar om vikten av att få ha egna visioner och att högsta chefen måste ha förståelse för detta. ”Det är ju viktigt att känna att den här visionen har jag möjlighet att jobba med och förverkliga utan att någon kyrkoherde kommer och lägger sig i och vill ändra på” (Sara).

Studien visar att mellanchefen förväntar sig förståelse av högsta chefen som är den som har möjlighet och makt att fatta beslut som kan underlätta arbetet och som kan frigöra resurser. Men för att högsta chefen ska kunna göra detta krävs att högsta chefen har en förståelse för, dels behovet men också för att mellanchefen själv inte har denna möjlighet till verkställighet utifrån sin roll och position i organisationen.

”Högsta chefens tjänst är en viktig tjänst som kan ge möjligheter och skapa möjligheter” (Maria).

”Så länge relationen funkar mellan högsta chefen och mellancheferna är det en väldigt stark ledningsgrupp……. Risken är ju att man blir väldigt tillbakadragen i den här rollen. Här har den högsta chefen en väldigt viktig roll, att högsta chefen förstår….”.(Simon).

Förståelse förutsätter dialog, kommunikation och goda relationer mellan högsta chef och mellanchef, men det finns skäl att anta att även prestige eller avsaknad av prestige påverkar om mellanchefen upplever sig vara förstådd av högsta chefen eller inte.

11.7.2 Förtroende

Bilden av högsta chefen, så som den framträder i intervjumaterialet, är att det är nödvändigt för mellanchefen att ha fått förtroende av högsta chefen för att verksamheten ska kunna fungera på ett bra sätt och för att mellanchefen ska känna sig nöjd med sin roll och sina uppgifter.

”Vi jobbar med att hitta sätt att tänka och utveckla saker gemensamt. Varje mellanchef får utvecklas i sina församlingar” (Adam).

”Jag vill forma framtiden, både den kyrka vi har idag och i morgon och det är nu vi börjar……. Att ta förtroendet och axla ansvaret” (Rut).

Intervjumaterialet visar att för mellancheferna är delegationerna från högsta chefen av största vikt. Det är i delegationerna som förtroendet i praktiken visar sig konkret. Det är i delegationerna som olika arbetsområden specificeras, vilka mellanchefen har förtroende att utföra eller inte. ”Det är bara det att vissa beslut som jag kunde ta förut, som var enkla beslut. Dom

kan jag inte ta längre så då måste jag fråga min kyrkoherde” (Sara).

”För mellanchefen är det viktigt med tydliga delegationer och långtgående delegationer……och låta mellancheferna vara mellanchefer” (Eva).

”Det är viktigt att man, som vi, har klara delegationer…men också att ha dialog och att man får tillgång till övriga chefer i pastorat och förvaltning” (Elisabet).

”Man är ganska begränsad. Lite skaver kostymen” (Johannes).

När mellancheferna upplever att de har förtroende av högsta chefen handlar det om att de har ett handlingsutrymme för att kunna utföra sin tjänst på ett sätt där de kan känna sig nöjda. Det

handlar även om att de vill bli sedda som just chefer i den mellanställningsbefattning som de har. Bilden av högsta chefen varierar beträffande om mellancheferna upplever förtroende eller inte.

11.7.3 Stöd

Studien visar att mellanchefen förväntar sig stöd från sin högsta chef i sin yrkesutövning samtidigt som ledarrollen är en ensam position i organisationen.

”Det är också skönt att man inte står ensam” (Maria).

”Man är ju fortfarande i en ensam ledarroll” (Rut).

Tankar om givna eller icke givna delegationer återkommer i intervjuerna med mellancheferna och Elisabet menar att dessa är ett stort stöd i arbetet.

”Klara delegeringar. Det är ju ett stort stöd i den här helheten” (Elisabet).

Beroende på den högsta chefens stöd eller avsaknad av stöd är det möjligt eller omöjligt för mellanchefen att ha och genomföra egna visioner i verksamheten.

”Det är möjligt att ha egna visioner. Jag tror det beror mycket på högste chefen vad högste chefen stöttar och bejakar” (Andreas).

Maria beskriver sin roll utifrån den genomförda strukturförändringen.

”Det mesta har blivit positivt och jag känner stöd. Man är ett större kollegium med andra mellanchefer och jag känner stöd från den högste chefen” (Maria).

I studien framkommer att mellanchefen ser vikten av stöd hos den högsta chefen i sin roll och verksamhetsutövning. Värt att notera är att fler kvinnor än män uttrycker vikten av stöd från

högsta chefen utifrån intervjumaterialet samtidigt som någon frågeställning om högsta chefens stöd till mellanchefen inte funnits med bland frågeställningarna i intervjun.

I den bild som mellancheferna har om högsta chefen framträder underteman som förståelse, förtroende och stöd är centrala begrepp. Mellanchefernas förväntningar på högsta chefen formuleras i dessa teman som genererar det handlingsutrymme som mellancheferna generellt söker. Studien visar också att den högsta chefen har den nyckelposition som krävs för att mellanchefens handlingsutrymme ska vara disponibelt.

11.8 Spänningsfält

Samtliga informanter berör temat spänningsfält i föreliggande intervjumaterial. Temat spänningsfält syftar på den position i organisationen som mellanchefen befinner sig i, mellan överordnad chef och styrelse och underordnad personal och verksamhet. I föreliggande

intervjumaterial framkommer temat spänningsfält med tydliga underteman som organisationens struktur och individuella attityder. I det följande kommer de intervjuade mellanchefernas

upplevelser av organisationens struktur och individuella attityder att presenteras och relateras till det spänningsfält i vilket informanterna befinner sig i. Därefter följer en kort sammanfattning.