6 Slutsatser och Rekommendationer
6.3 Formaliserade metoder och teknologier
Syftet med detta examensarbete var att beskriva och analysera vilka formaliserade metoder och teknologier som används för att bedriva ett effektivt ledarskap i komplexa organisationer för att öka engagemanget hos högutbildad personal. Samtliga företag som undersöktes i det här
examensarbetet anser att engagemang är viktigt. På en rak fråga om vad de gör för att öka engagemanget är svaret hos alla fem företag kopplat till sociala aktiviteter så som after works och andra evenemang på arbetsplatsen.
Däremot använder alla fem företagen olika metoder som ökar engagemanget, men nödvändigtvis inte primärt i just det syftet. SSAB, som hade lägst engagemang av de fem företagen, har en tydlig och strukturerad process för feedback och coachning. Det är en metod som ökar engagemanget, men SSAB använder det i främst för att utveckla företaget och organisationen.
Avensia uppfyller det översta steget i Maslows behovstrappa och använder sig av flera metoder och teknologier för att nå ett högt engagemang. Men inte heller deras metoder är primärt för att öka engagemanget. De använder till exempel ett digitalt kommunikationsverktyg för att öka
kunskapsspridningen i organisationen, vilket dessutom ökar engagemanget i organisationen. Även hos resterande tre företag syns liknande tendenser med många metoder som ökar engagemanget utan att just det är det huvudsakliga syftet.
Ett mönster som kan urskiljas utifrån alla fem företag är att ett tydligt fokus på att öka engagemanget hos medarbetarna saknas något. Det finns ett stort fokus på att medarbetarna ska må bra och trivas samt att de ska utvecklas och förbättra sig. Däremot använder företagen få metoder som explicit ska öka engagemanget. Det ökade engagemanget blir istället en positiv bieffekt från metoder som används för exempelvis kunskapsspridning, ökad innovation och personlig utveckling. Ett ännu tydligare fokus på ett ökat engagemang skulle möjligtvis kunna ge ännu mer engagerade medarbetare än idag.
Inget utav företagen använder någon typ av teknologi för att öka engagemanget hos sina
medarbetare. Syftet med examensarbetet var delvis att beskriva och analysera de teknologier som används, men inget av de fem fallföretagen har någon typ av teknologi som används specifikt för att öka engagemanget. Därför kunde detta inte heller analyseras. Den slutsats som kan dras av det är att det ännu inte är etablerat bland företag att använda sig av teknologier just i syftet att öka
engagemanget hos medarbetarna.
6.4 Framtiden
Inom en inte alltför avlägsen framtid är nästa generation på väg in på arbetsmarknaden. Det är den generation som kallas Generation Z och de har andra vanor, värderingar och förväntningar på arbetslivet än dagens anställda har.
Gamification är en term som beskriver funktioner som vanligtvis hittas i spel men i ett sammanhang som inte är ett spel. Det är till exempel förekommande inom utbildning och marknadsföring men har på senare tid börjat användas allt oftare på arbetsplatser. Dessa funktioner ska inte omvandla en arbetsplats till ett spel utan finns där för att motivera och engagera medarbetare. Vanliga funktioner som används är till exempel poäng, poängtavlor och skapandet av egna avatarer (Cardador et al, 2016). Gamification bidrar till att motivera och förändra beteenden hos medarbetare. För att kunna genomföra en förändring i en organisation krävs det motiverad personal som vill genomföra
57 förändringen och i det fallet kan gamification vara ett sätt att öka motivationen. Exempelvis kan en process med gamification ge positiv feedback efter en färdigställd uppgift, till exempel i form av poäng som ovan nämnt (Mellstrand & Frang, 2012).
Generation Z är en digital generation och använder digital kommunikation i större utsträckning än personlig kommunikation jämfört med tidigare generationer. Därför passar gamification bra för denna generation. Många inslag av gamification går att anpassa till en digital miljö. Därför kan gamification vara något som är viktigt för företag i framtiden om de vill attrahera medarbetare från kommande generationer.
58
7 Referenslista
Adsensus AB. [u.å.]. Om oss. https://www.adsensus.se/. (Hämtad 2017-12-28).
Andersson, Elisabeth; HR Partner, SSAB Oxelösund. 2017. Telefonintervju 13 december. Avensia. 2017. Årsredovisning 2016. Lund: Avensia AB.
Avensia. [u.å.]. Tjänster. http://avensia.com/se/tjanster/. (Hämtad 2017-12-29). Alvehus, Johan. 2015. Organisation. Lund: Studentlitteratur.
Bell, Judith. 2006. Introduktion till forskningsmetodik. Lund: Studentlitteratur.
Bencsik, Andrea; Horváth-Csikós, Gabriella & Juhász, Timea. 2016. Y and Z generations at the workplace. Journal of Competitiveness. 8 (3). 90-106.
Bolman, Lee G. & Deal, Terrence E. 2014. Nya perspektiv på organisation och ledarskap. 5. uppl. Lund: Studentlitteratur.
Cameron, Kim S. & Quinn, Robert. 2006. Diagnosing and changing organizational culture: based on
the competing values framework. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Capuder, Albert. 2013. Smart Refill växer globalt med kontantkort. Helsingborgs Dagblad. 15 november. https://www.hd.se/2013-11-15/smart-refill-vaxer-globalt-med-kontantkort. (Hämtad 2017-12-29).
Capuder, Albert. 2017. Smart Refill nyanställer och fortsätter sin globala expansion. 8till5. 30 mars. https://www.8till5.se/2017-03-30/smart-refill-nyanstaller-och-fortsatter-sin-globala-expansion. (Hämtad 2017-12-29).
Cardador, M Teresa; Northcraft, Gregory B. & Whicker, Jordan. 2016. A theory of work gamification: Something old, something new, something borrowes, something cool. Human Resource
Management Review. 27. 353-365.
Clark, Kevin R. 2017. Managing Multiple Generations in the Workplace. Radiologic Technology. 88 (4). 379-399.
Daft, Richard L. 2010. Management. 9. uppl. Mason, OH: Cengage Learning. Ericsson, Andreas; HR-Chef, Avensia. 2017. Telefonintervju 12 december.
Farnham, Alan. 1997. The man who changed work forever. Fortune Magazine. 21 juli.
Garvin, David A., Edmondson, Amy C. & Gino, F. 2008. Is yours a learning organization?. Harvard
Business Review, March 2008. 109-116.
Gustafsson, Jessica. 2014. Studentidén blev en gasell. Lundagård. 11 november. http://lundagard.se/2014/11/11/studentiden-blev-en-gasell/. (Hämtad 2017-12-28). Hansson, Jonas; CFO, Novotek. 2017. Telefonintervju 19 december.
Herngren, Erik & Vildö, Lovisa. 2017. Millennials konsumtion och kommunikation. Kairos Future. 13 september. https://www.kairosfuture.com/se/publikationer/nyheter/millennials-konsumtion-och- kommunikation/. (Hämtad 2017-10-27).
59 Höst, Martin; Regnell, Björn & Runeson, Per. 2006. Att genomföra ett examensarbete. Lund:
Studentlitteratur.
Larsson, Gerry; Lundin, Josi & Zander, Ann. 2017. Ledarskapsmodellen. Lund: Studentlitteratur. Kovács, Gyöngi & Spens, Karen M. 2005. Abductive Reasoning in Logistics Research. International
Journal of Physical Distribution & Logistics Management. 35 (2). 132-144.
Mellstrand, Robin & Frang, Kristoffer. 2012. Enterprise Gamification of the employee development
process at an infocom consultancy company. Examensarbete. Lunds Universitet.
Nordic Scaleups. [u.å.] Startsida. http://nordicscaleups.com. (Hämtad 2017-12-28). Novotek. 2017. Årsredovisning 2016. Malmö: Novotek AB.
Novotek. [u.å.]. Om oss. https://www.novotek.com/sv/om-oss. (Hämtad 2017-12-29).
Parikh, Margie. 2016. Move over Mintzberg, let adhocracy give way to ambidexterity. Management
Decision. 54 (5). 1047-1058.
Smart Refill. 2017. Framtidens bank- och finanstjänster tar form i Helsingborg. Mynewsdesk. 25 januari. http://www.mynewsdesk.com/se/smart-refill-ab/pressreleases/framtidens-bank-och- finanstjaenster-tar-form-i-helsingborg-1752518. (Hämtad 2017-12-30).
Smart Refill. [u.å.]. Om oss. https://www.smartrefill.se/se/om-oss/. (Hämtad 2017-12-30). SSAB. 2017. Årsredovisning 2016. Stockholm: SSAB.
SSAB. [u.å.]. Historia. https://www.ssab.se/ssab/om-ssab/ssab-i-korthet/historia. (Hämtad 2017-12- 28).
Tangen, Henrik & Witt, Robert B. 2015. Evidensbaserad HR. Lund: Studentlitteratur.
UC allabolag AB. 2017. Adsensus AB. https://www.allabolag.se/5566546684/adsensus-ab. (Hämtad 2017-12-28).
UC allabolag AB. 2017. Smart Refill i Helsingborg AB.
https://www.allabolag.se/5566689922/smartrefill-i-helsingborg-ab. (Hämtad 2017-12-28). Vildö, Lovisa. 2017. Från ”ljust och fräscht” till ”ägd” och vadå. Kairos Future. 10 oktober.
https://www.kairosfuture.com/se/publikationer/nyheter/fran-ljust-och-frascht-till-agd-och-vada/ (Hämtad 2017-10-25).
Wiesel, Andreas; HR Manager, Adsensus. 2017. Telefonintervju 18 december. Åberg, Lotta; CFO, Smart Refill. 2017. Telefonintervju 19 december.
60
8 Appendix
8.1 Frågeformulär
Nedan följer de frågor som de halvstrukturerade intervjuerna utgick ifrån. Intervjun delades in i tre delar, där varje område var kopplat till respektive teoridel. Intervjuerna avlutades med en öppen fråga om de ville tillägga något relaterat till intervjun.
8.1.1 Ledarskapsfilosofier
Vilken ledarskapsfilosofi har ni på er arbetsplats? Hur hierarkisk är er organisation?
Hur ser er organisation ut, är den fast eller flytande? Hur beroende är ni av enskilda medarbetare? Hur mycket kan enskilda medarbetare påverka?
Hur viktigt för er är det att ha kreativa och innovativa medarbetare? Har ni en miljö som stöttar lärande?
Hur ser era inlärningsprocesser ut?
Hur mycket tar ni hänsyn till medarbetarens välbefinnande och hälsa?
8.1.2 HR-Metoder
Hur är förhållandet mellan organisation och individ? Ställer medarbetare upp utan att det ”behövs”?
Försöker organisationen uppfylla individens behov? Varför/varför inte? På vilket sätt? Har ni balans i utnyttjande, utnyttjar företaget individerna eller tvärtom?
Trivs de anställda bra? Vad gör ni för att de ska trivas bättre? Förstår ni era anställdas behov? Tar ni hänsyn till dessa?
Har ni en engagerad arbetsstyrka? Hur arbetar ni för att öka engagemanget? Hur arbetar ni med er kommunikation?
Hur arbetar ni med coachning? Hur arbetar ni med feedback?
8.1.3 Generationer
Vilken åldersfördelning har ni på företaget? Tar ni hänsyn till generations-specifika behov?
Märker ni någon skillnad i värderingar och behov från anställda från olika generationer?