Formella positioner och informell makt

“För jämställdheten mellan kvinnor och män kommer förslaget att ha positiva effekter. Fler kvinnor kommer att få uppdrag som styrelseledamöter i aktiemarknadsbolag. Ett större antal kvinnliga styrelseledamöter i sådana bolag synliggör kvinnor och bidrar till att jämställdhet mellan kvinnor och män blir en norm i svenskt näringsliv. Det kan leda till att fler kvinnor erbjuds andra höga

positioner inom ledande företag och att kvinnors företagande även i övrigt underlättas.”

- Ds 2016:32 (2016), s. 44

Eftersom kvoteringslagen ännu inte införts i Sverige kan ingen garantera vilka konsekvenser lagen skulle få här, men ovan beskrivs de förhoppningar Justitiedepartementet har på ett införande av lagen. Samtidigt har samtliga respondenter i studien fått möjligheten att, utifrån egna erfarenheter och tankar, resonera kring vilka effekter ett laginförande skulle få i Sverige. Nyckelordet som ringar i det sista temat “formella positioner” är informell makt. Bakgrunden ligger i det resonemang som tidigare följts kring kompetens och huruvida fler kvinnor i bolagsstyrelser kommer leda till en ökad eller minskad kompetensnivå.

“Risken är att personer kvoteras in utan tillräcklig kompetens” - En av respondenterna

Som tidigare nämnts, är en av farhågorna att kvoteringslagen skulle bidra till en minskad kompetens bland kvoterade styrelsemedlemmar, och att detta vidare skulle leda till att hämma styrelsers arbete samt organisationernas prestation. Samtidigt anser flera respondenter att det skulle skapas en uppdelning mellan de som kvoterats in och de som blivit rekryterade baserat enbart på sin kompetens. Samtidigt menar, som tidigare nämnt, de respondenter som är för ett införande av kvoteringslagen att konsekvensen kommer bli att vi får mer jämställda styrelser. De anser inte kritiken mot förslaget gällande kompetensbrist vara helt befogad och bemöter denna kritik med:

“Det är inte svårt att hitta kompetenta kvinnor.”

Ett återkommande exempel på en vidare konsekvens av kvotering, från några av respondenterna, har också varit att den informella makten kommer att gynnas. Med detta menas att den reella makten i styrelser inte är helt jämnt fördelad. En grupp respondenter framhåller att styrelsearbete sällan går ut på att rösta vid styrelsemöten, trots att det föreskrivs i lagen. Vid styrelsemötet förs istället överenskommelser och resonemang för att komma fram till den bästa lösningen i varje fråga. Innan styrelsemöten ses därför vissa styrelsemedlemmar i informella sammanhang för att diskutera och besluta om vad som ska framföras och hur beslut ska fattas. Genom förberedelser kan den informella gruppen styra diskussionen i den formella styrelsen och därigenom påverka styrelsens beslut i förväg. Det är väldigt vanligt att dessa informella nätverk existerar vid sidan av den formella styrelsen enligt respondenterna, och det är väldigt sällan besluten, som redan tidigare tagits av den informella delen av styrelsen, blir nedröstade.

“Om inte rätt kompetens rekryteras kommer den informella makten gynnas”

-En av respondenterna

Skulle lagförslaget om kvotering träda i kraft, finns det enligt respondenterna en övervägande risk att de informella nätverken kommer bli ännu starkare och att nya kommer skapas, om de inte redan existerar. Om starka styrelsemedlemmar inte upplever att alla styrelsemedlemmar är kompetenta, kommer de senare att uteslutas från det egentliga beslutsfattandet. Makten flyttar ur de formella strukturerna och görs upp inom de informella strukturerna istället. Styrelser blir då i allt högre grad att en fasad, enligt respondenterna.

Det finns dock en till sida av resonemanget kring informell makt. En grupp respondenter framhåller att ökad mångfald i styrelser skulle minska de informella nätverken. Informell makt skapas eftersom att styrelsemedlemmar tycker om varandra på ett personligt plan och därmed väljer att umgås på fritiden. Införs kvotering kommer nya individer ta plats i styrelsen, minska de personliga relationerna inom dessa och därmed slå hål på de informella nätverken. Den informella makten kommer därigenom att minska eftersom informell makt ofta äger rum mellan människor som känner varandra bra och när informell makt används negativt, så bygger den ofta på informella relationer. Kvotering skulle alltså leda till minskad

“Genom att kvotera så skulle man kunna spräcka nätverken där alla känner varandra bra, och därigenom råda bot på de informella nätverken”

- En av respondenterna

Sammanfattningsvis så råder alltså två läger i frågan. Respondenterna är överens om att det finns informell makt i bolagsstyrelser, men man är inte överens om hur kvotering skulle påverka dess utveckling.

5. Diskussion

Diskussionen följer ett resonemang som byggs upp av empiri, teori och tidigare forskning. Inledningsvis diskuteras chefernas uppfattning av kvotering utifrån deras svar som tidigare presenterats i empirikapitlet. Avsnittet bygger på nyckelordet förändring, som tidigare genomsyrat temat. Därefter analyseras de konsekvenser cheferna uppfattat att kvoteringslagen kommer få utifrån de tre nyckelord som genomsyrat respektive tema. Dessa är kompetens,

nätverk och informell makt.

5. 1 Uppfattningar om kvotering

Det hittills mest frekventa svaret som uppkommit under studiens gång, är att kompetens är viktigare än kön. Kön ska egentligen vara irrelevant - den som är bäst lämpad för jobbet ska ha det menar respondenterna. Flera av respondenterna menar att kvotering kommer vara hämmande för den principen, eftersom att valet bland kandidater begränsas av en tvingande lag. Motivet uppges av respondenterna åter vara att bibehålla ett rekryteringsförfarande där målet alltid är att uppnå högsta möjliga kompetens i organisationer. Att det dock inte är motivet i praktiken, blir tydligt när man ser till den tidigare forskningen. Enligt Storvik & Teigen (2010) examineras fler kvinnor än män idag från högre utbildningar. Samtidigt sitter färre kvinnor än män i styrelserna. Utbudet av kvinnliga exekutiva är alltså stort, men organisationer väljer att inte se det. Genom att självmant välja bort en stor del av utbudet, begränsas liksom vid kvotering urvalet. Varför? Enligt Albright (2016) slår det i rekryteringar högre att vara man än att vara kvinna. De menar att i rekryteringar med två, på pappret, likvärdiga kandidater, så väljs ofta och generellt en man.

Trots att fler kvinnor än män idag examineras från högre utbildningar (Storvik & Teigen, 2010) känner alltså en grupp respondenter som är negativa till kvotering en oro för att kvotering kommer leda till kompetensbrist. Det kan tyckas motsägelsefullt. Samtliga respondenter är tydliga med att kompetens ska vara viktigare än kön. Samtidigt konstaterar alla respondenter att ledarskap inte är könsspecifikt, och att styrelsearbete är att leda en

löskoppling (Brunsson, 2002). Kvinnor är lika kompetenta och kapabla att leda en organisation som män, samtidigt som utbudet skulle begränsas om man lagstadgade att 40 % (Ds 2016:32) av styrelseledamöterna skulle vara kvinnor. Liksom som i Alvesson & Svenningsson (2003) resonemang, utger sig respondenterna för att ha en åsikt som går i hand med den rådande samhällsnormen i frågor kring kvinnor och män i ledningsarbete, men vid en djupare diskussion ger de ett intryck av att tycka annorlunda.

5.1.2 Förändring som sträcker sig långt

Flera respondenter menar samtidigt att de egentligen är emot kvotering, men att de inte ser någon annan lösning på problematiken kring jämställdhet i bolagsstyrelser. Kelan & Wang (2013) för ett liknande resonemang och menar samtidigt att fler kvinnor i styrelser kommer ge ringar på vattnet. Enligt Ds 2016:32 (2016) är egentligen problematiken större på andra förtroendepositioner än styrelsen som helhet. Ett exempel som tas upp är hur enbart 5 % av börsbolagens verkställande direktörer är kvinnor. Kelan & Wang (2013) menar att kvotering i styrelser kan ha effekter även på andra områden. Även respondenterna tror, precis som Kelan & Wang (2013) att erfarenhet från styrelsearbete är en merit som underlättar vid framtida rekryteringsprocesser. Enligt det resonemanget skulle kvotering kunna jämföras med starten på en god cirkel av förändring, vilken ytterligare skulle kunna fördjupas genom isomorfism (DiMaggio & Powell, 1991). Trender skapas enligt DiMaggio & Powell när flera organisationer anammar samma idéer och därigenom påverkar organisationsfältet som den är verksam i. DiMaggio & Powell pratar om tvingande isomorfism när de beskriver hur lagar tvingar organisationer att anpassa sig till specifika organisationstrender. Ser man till direkta åverkningar av kvotering, så ligger också den tvingande isomorfismen nära tillhands – men det finns också potential att mimetisk isomorfism kan påverka den svenska marknaden på längre sikt. Enligt (Czarniawska, 2005) är jämställda organisationer mer framgångsrika eftersom att de bland annat har ett vidare perspektiv i varje situation. Mimetisk isomorfism innebär att organisationer imiterar andra organisationers framgångsrika koncept (DiMaggio & Powell, 1991). På så vis skulle effekten också kunna nå de bolag som inte direkt berörs av lagförslaget.

5.1.3 Åsiktsskillnader mellan kvinnor och män?

Efter att ha studerat det empiriska materialet, kan man konstatera att skillnaderna mellan kvinnors och mäns åsikter generellt är marginell. Både kvinnor och män är både för och emot kvotering. Även orsakerna till uppfattningarna är representerade hos båda könen. Individer uttrycker absolut åsikter som hade kunnat kopplas det “det typiskt kvinnliga eller manliga”, men liksom respondenternas resonemang kring typiskt manligt och kvinnligt ledarskap, utgår vi från att åsikterna kring kvotering snarare är individuella än knutna till kön. Innan flera personer har uttryckt samma åsikt i en fråga, blir det inte relevant att kategorisera dessa åsikter till att kvinnor tycker si, och män tycker så. Det finns inga belägg för att så är fallet. Att ålderskategorisera och jämföra yngre män mot yngre kvinnor eller äldre kvinnor mot de yngre, visar inte heller det några större skillnader åsiktsmässigt. Resultat i jämförelserna syns dock när man ställer yngre män mot äldre män. Yngre män är i långt högre grad än äldre män tydliga med att bristen på kvinnor i bolagsstyrelser är ett problem som behöver åtgärdas. Om svaret sedan är kvotering eller något annat, är mindre väsentligt för resonemanget. De äldre männen har en annan syn på frågan, och verkar generellt inte se jämställdhet i näringslivet som ett problem. Det är inte heller någon äldre man som är för kvotering, eller har några andra idéer kring hur man kan arbeta för en jämnare könsfördelning. Varför, undrar vi, och når slutsatsen att de äldre männen helt enkelt inte ser problematiken i att bolagsstyrelser inte är jämställda.

Att den yngre generationen har ett annorlunda synsätt än den äldre håller Kranc (2013) med om. Beteende, synsätt och värderingar skiljer sig enligt honom från de äldre och yngre har i högre grad en mer känslomässig syn på jämställdhet. Samtidigt så är äldre män idag vana vid att vara dem som sitter på makthavarpositioner. De har gjort det under flera år, och det var så det var innan de själva hamnade där. Nu kommer de, oundvikligen, bli utbytta inom en inte alltför snar framtid och Besley et. al. (2014) menar att de därför känner sig hotade. Efter att ha haft positioner med mycket förtroende och ansvar är det naturligt att vilja känna förtroende för den man lämnar över till. Björkmo (2008) menar att det är lättare att känna förtroende för någon som du förstår. Att äldre män i högre grad känner att de förstår en ung man än en ung kvinna, är inte osannolikt. De har ju själva varit just unga män. En av de kvinnliga

jämställdhetsfrågorna när deras döttrar examineras från universitetet och börjar jobba. Att människan är mer intresserad av problem som rör en själv, är logiskt och stämmer överens med antagandet att äldre män inte är lika intresserade av jämställdhetsfrågor som övriga grupper. Resonemanget håller dock inte om man drar det ett steg längre och ser till de yngre männen. De personer som är aktuella i studien är ett urval som är intresserade av att konkurrera om högre bolagspositioner. Logiskt sett, så ökar ju konkurrensen i takt med att allt fler kvinnor når marknaden. Varför uttrycker de yngre männen då, till skillnad från de äldre, att de vill ha in fler kvinnor i bolagsledningarna? Ser man till respondenten som berättar om de äldre männens döttrar, så hade det varit mer logiskt att de äldre männen – som ändå går mot en pension – visade ett intresse för fler kvinnor in i bolagsstyrelserna. Nu är det istället tvärtom. De yngre männen framstår som mer positiva till kvinnor i bolagsledningar, medan de äldre generellt framstår som mer negativa. Detta är månntro vad Kranc (2013) menar med generationsskillnad i beteende, synsätt och värderingar.

Några av de äldre manliga respondenterna resonerar kring frågan genom att hänvisa till den samhälleliga förändringen som hela tiden pågår. Man konstaterar att könsfördelningen på högre positioner i bolag redan utvecklas och därför kommer att förändras av sig självt. En annan grupp respondenter ställer sig emot det resonemanget när de poängterar att kvotering är ett viktigt verktyg för att skapa förändring. Enligt denna grupp respondenter är inte så stora förändringar något som sker av sig självt – utan de måste få en skjuts av en aktiv reform. Rövik (2008) skulle måhända hålla med om det, när han beskriver hur organisationstrender är något som sprids genom nya praktiker. För att isomorfismen ska kunna göra avtryck, måste den ta start någonstans (DiMaggio & Powell, 1991). Att införa en kvoteringslag skulle kunna vara en sådan start.

Samtidigt så sitter en del av dessa äldre män i bolag som på sin hemsida skriver om jämställdhet. Man talar om att verka för en jämn könsfördelning och kring hur arbetet för att få in fler kvinnor i hela organisationen ska byggas upp. Det rimmar illa med deras personliga åsikter som snarare talar för att den mest kompetenta ska ha jobbet och att den mest kompetenta generellt är en man. Fenomenet att organisationen säger en sak, men internt verkar för en annan beskrivs av återigen som löskoppling (Bourdieus, 1990). Ledare som dominerar organisationer väljer att skapa en distans mellan sig själva och den offentliga bild som skapas av organisationen eftersom att den externa bilden internt enligt Meyer och Rowan

det är just bekvämlighet som är problemet menar en av de yngre, manliga respondenterna i studien. Han menar att det finns kompetenta kvinnor, men att många av makthavarna idag är bekväma och väljer att rekrytera någon från sitt eget kontaktnät. Eftersom att en majoritet av dagens styrelseledamöter än män, och återigen vill rekrytera någon de känner förtroende för, resulterar det i att ytterligare en man från samma kontaktnät rekryteras fortsätter han.

Sammanfattningsvis, utifrån respondenternas svar, skulle vi alltså kunna konstatera att jämställdhet ur de äldre männens synpunkt, i högre grad är något som är fördelaktigt att använda som marknadsföringsverktyg snarare än något som man strävar efter i det operativa arbetet, vilket också kan jämföras med Czarniawskas (2005) resonemang om skillnaden mellan representationens och praktikens logik. Hon menar att representationens logik baseras på etablerad och formell kunskap som vunnit legitimitet i samhället. Den är ofta det som presenteras externt av organisationen och marknadsföringsaktiviteter är ett exempel. Att prata om jämställdhet och hur bolaget arbetar för jämställdhet – vilket respondenterna gör -, är enligt representationens logik viktigt för att vinna legitimitet i samhället. Att det inte är hur det funkar, eller hur respondenterna tänker i praktiken, förklaras med praktikens logik. De äldre, manliga, respondenterna i fråga har varit verksamma inom företagsledningar under många år och har därigenom lärt sig de arbetssätt som är praktiska. Det stämmer väl överens med hur praktikens logik utgår från narrativ kunskap och löpande utvärdering (Czarniawska, 2005). Med andra ord: att utåt säga det som andra vill höra, men i praktiken göra det som funkar bäst för en själv, verkar vara den gyllene kombinationen.

5.1.4 Den offentliga bilden av en organisation

Det är enbart de offentliga bolagen i studien som officiellt diskuterar jämställdhetsfrågor. Att de privata organisationerna i studien inte diskuterar jämställdhet offentligt är logiskt. Om statistiken kan uppfattas vara negativ presenteras den inte officiellt, vilket är i linje med Meyer & Rowans (1977) resonemang om hur organisationers offentliga bild ska presenteras på ett positivt sätt även om detta inte alltid överensstämmer med verkligheten. Till skillnad från de privata bolagen har också de offentliga och publika högre krav om transparens på sig. Samtidigt är jämställdhet, som tidigare konstaterat, ett bra marknadsföringsverktyg. Om bristen på jämställdhetsdokumentation beror på att de privata bolagen inte arbetar aktivt med

precis som Rövik (2008) diskuterar, måste anstränga sig gällande sin omdömeshantering för att anses legitima och godkännas av omvärlden. Även Bourdieus (1990) förespråkar vikten av att låta sitt bolag reflektera rådande samhällsnormer då organisationen är beroende av sin omgivning för att kunna överleva. Om de främst privata organisationerna i vår studie, som inte offentliggjort sitt jämställdhetsarbete, mot förmodan arbetar mer aktivt med dessa frågor än vad som synliggjorts, bör de således i enlighet med rådande samhällsnormer därför publicera dessa för att vinna omgivningens tycke, om de ska agera enligt Bourdieus (1990). Padget & Powell (2012) menar samtidigt att vikten av att låta sitt bolag reflektera rådande samhällsnormer har ökat under de senaste årtiondena. Att köpa en produkt eller tjänst är inte längre bara att konsumera just den varan, utan bidrar till att forma hela din image som privatperson. Privatpersoner har därmed också börjat ställa högre krav på de organisationer som de är intresserade av att handla av, vilket i sin tur har lett till att bolagen har ökat sitt arbete kring att bygga upp en image. CSR- frågor utgör en viktig del av organisationernas omvärldshantering (Rövik, 2008). Eftersom att kvinnor i allt högre grad idag utbildar sig och satsar på sin karriär, blir jämställdhet i bolagsledningar inte bara en aktuell fråga, utan också en eftertraktad sådan för många av konsumenterna. Att organisationerna ser jämställdhet som en del av sitt ansvar (Rövik, 2008) är eftertraktat, och blir därför en naturlig del att inkludera i organsiationernas marknadsföringsarbete. Det har också de statliga och publika bolagen i studien gjort. Samtidigt så är det bara ett företag som, i jämförelse med Czarniawskas (2005) resonemang om tätkoppling, berättar i detalj – både officiellt och inofficiellt - om hur jämställdhetsarbetet faktiskt går till. För, som Brunsson (2002) konstaterar, så vinner inte den externa sidan någon legitimitet om den inte hänvisar till den interna. Att övriga organisationer kan bedriva sin verksamhet med hjälp av löskoppling beror på att omgivningen förutsätter att organisationen agerar i enlighet med det som presenteras offentligt.

Skulle kvotering införas, är det således inte osannolikt att även de privata bolagen inleder ett mer publikt jämställdhetsarbete än innan. Genom att en del av det svenska näringslivet påverkas genom det Powell & DiMaggio (1991) kallar tvingande isomorfism, finns det som vi tidigare konstaterade en stor sannolikhet att övriga bolag i dess närhet påverkas av mimetisk eller normativ isomorfism.

Sammanfattningsvis, skulle man således kunna säga att uppfattningen om kvotering är övervägande negativ bland de styrelsenära cheferna, men att den innehar flera bitar av

relation till argument kring hur kvinnors faktiska arbete kommer påverkas negativt av kvotering. Det utröns inga större skillnader mellan studiens kvinnors och mäns åsikter – men dock mellan äldre och yngre mäns. Representanterna från olika sorters bolag är även dessa lika i sina åsikter, även om organisationerna de är verksamma inom visar på allt större skillnader.