4. Diskussion
4.4 Fortsatt forskning
29 verksamhetens utformning med små enheter och ständig bemanning försvårar
anpassningar vid stress. Även chefens egen kravfyllda arbetssituation försvårar möjligheten att upptäcka och förebygga stress i tid.
Det framgår även att det finns en otydlig struktur i organisationens informationsvägar vilket kan bidra till stress samt försvåra arbetet med att förebygga detta. Även brist på kommunikation kring stress kan betraktas som ett hinder. För att öka förutsättningarna för cheferna att arbeta mer stressförebyggande och på så vis indirekt förbättra det psykosociala säkerhetsklimatet i organisationen behöver cheferna; mer balans i sin arbetssituation för att hinna vara ute mer i verksamheterna och på så vis arbeta mer aktivt med att förebygga stress. De behöver också mer stöd från organisationen att hantera stress hos medarbetarna som inte är arbetsrelaterad då det påverkar
arbetsförmågan och ofta hamnar hos chefen att hantera. För att underlätta chefernas arbete med stress och minska stressen hos medarbetarna vore det bra att se över hur information flödar inom organisationen. På så vis kan policys, riktlinjer och mål göras tydligare på den nivå de skall uppfyllas. Även forum där psykosocial arbetsmiljö och stress kan diskuteras över flera hierarkiska nivåer i organisationen skulle kunna
underlätta chefens arbete då medarbetarna själva har möjlighet att framföra sina tankar.
Vid åtgärder som dessa skulle chefens förutsättningar att förebygga stress på arbetsplatserna underlättas och det psykosociala säkerhetsklimatet i organisationen förbättras.
4.4 Fortsatt forskning
En aspekt som vore intressant att undersöka är att genom PSK- enkät mäta
medarbetarnas uppfattning av psykosocialt säkerhetsklimat. Därefter jämföra resultatet från enkäterna med chefernas erfarenheter av förutsättningar till att arbeta med den psykosociala arbetsmiljön och stress. Ett sådant perspektiv kan fånga hur upplevelsen av de olika aspekterna i PSK stämmer överens i de olika nivåerna i organisationen. Ett annat perspektiv för fortsatt forskning kan vara att undersöka medarbetarnas upplevda PSK och chefers förutsättningar att förebygga stress gentemot dokument i form av riktlinjer och policys som finns inom organisationen, detta för att utforska hur aspekterna kan höra samman.
30
Referenser
AFA, Afa- försäkringar. (2017) Psykisk ohälsa i kommun och landstingssektorn, december 2017. Hämtad 190218 från:
https://iqpager.quid.eu/books/iqpager/F6345PsykiskOhalsaIKommunOchLandstin gssktor#page/1
AFS. (2001). AFS 2001:1; Systematiskt arbetsmiljöarbete. Stockholm:
Arbetsmiljöverkets författningssamling.
AFS. (2015). AFS 2015: 4; Organisatorisk och social arbetsmiljö. Stockholm:
Arbetsmiljöverkets författningssamling.
Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M., & Torbiörn, I.
(2012). Arbets- & organisations- psykologi; individ och organisation i samspel.
Stockholm: Natur och kultur.
Bakker, A., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demand- resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83–104. doi:10.1002/hrm.20004
Berthelsen, H., & Muhonen, T. (2017). Psykosocialt säkerhetsklimat- ett sätt att mäta organisatoriskt och socialt säkerhetsklimat (Stressforskningsrapport nr 327).
Stockholm: Stressforskningsinstitutet. Issn: 0280-2783.
Biron, C., Parent- Lamarche, A., Ivers, H., & Baril- Gingras, G. (2018). Do as you say; The effects of psychosocial safety climate om managerial quality in an organizational health intervention. International Journal of Workplace Health Management, 11(4), 228-244. Doi: 10.1108/IJWHM-01-2018-0009
Björk, L., Szücs, S., & Härenstam, A. (2014) Measuring capacity to perform across local government services- managers´perceptions. International Journal of Public Sector Management, 27 (1), 26-38. doi.org/10.1108/IJPSM-09-2012-0115
Bryman, A. (2016). Samhällsvetenskapliga metoder; upplaga 2. Stockholm: Liber.
Corin, L., & Björk, L. (2016). Job demands and job resources in human service managerial work an external assessment through work content analysis. Nordic journal of working life studies, 6(4), 3-28. doi: 10.19154/njwls.v6i4.5610.
Corin, L., & Björk, L. (2017). Chefers organisatoriska förutsättningar i kommunen.
Stockholm: SNS-förlag. ISBN: 978-91-86949-98-3. Hämtad från:
31
https://www.sns.se/wp-content/uploads/2017/11/chefers-organisatoriska-forutsattningar-i-kommunerna.pdf
Cooper, C., Dewe, P., & O´Driscoll, M. (2001). Organizational stress; a review and critique of theory, research and applications. London: Sage publications.
Dellve, L., Skagert, K., & Eklöf, M. (2008). The impact of systematic occupational health and safety management for occupational disorders and long- term work attendance. Social science & medicine,67, 965-970.
Dollard, M. & Bakker, A. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conductive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of occupational and organizational psychology, 83, 579-599.
Dollard, M., Tuckey, M., & Dorman, C. (2011). Psychosocial safety climate
moderates the job demand- resource interaction in predicting workgroup distress.
Accident Analysis and prevention. 45(2012), 694-704.
doi:10.1016/j.aap.2011.09.042
Försäkringskassan. (2018). Uppföljning av sjukfrånvarons utveckling 2018. Hämtad från: https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/d3d2d056-0ae7-46d9-
b350-ac87e4696f1c/uppfoljning-av-sjukfranvarons-utveckling-2018.pdf?MOD=AJPERES&CVID=
Gard, G., & Larsson, A. (2017). Working conditions and workplace health and safety promotion in home care: A mixed-method study from Swedish managers
‘perspectives. Archives of environmental & occupational health, 72(6),359-365.
Graneheim,U., & Lundman, B. (2004). Qualitative content analysis in nursing research: concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse education today, 24,105-112. Doi:10.1016/j.nedt.2003.10.001
Hasson, H., Villaume, K., von Thiele Schwarz., & Palm, K. (2014). Managing implementation; roles of line managers, senior managers, and human resource professionals in an occupational health intervention. JOEM, 56 (1), 58-65. Doi:
10.1097/JOM.0000000000000020.
Havermans, B., Boot,C., Houtman,I., Brouwers, E., Anema, J., & van der Beek, A.
(2017). The role of autonomy and social support in the relation between
32 psychosocial safety climate and stress in health care workers. BMC Public health 17: 558. Doi: 10.1186/s12889-017-4484-4
Havermans, B., Brouwers, E., Hoek, R., Anema, J., Van der Beek, A., & Boot, C.
(2018). Work stress prevention needs of employees and supervisors. BMC Public health 18:642. Doi: 10.1186/s12889-018-5535-1
Jensen, I., och företagshälsans riktlinjegrupp. (2015). Riktlinjer för psykisk ohälsa på arbetsplatsen: en sammanställning från företagshälsans riktlinjegrupp 2/2015.
Enheten för interventions – och implementeringsforskning, institutet för miljömedicin (IMM). Karolinska institutet, 2015.
Ladegaard, Y., Skakon, J., Friis Elrond, A., & Netterstrøm. (2019). How do line managers experience and handle the return to work of employees om sick leave due to work-related stress? A one- year follow up study. Disability and
rehabilitation, 41(1), 44-52. Doi:10.1080/09638288.2017.1370733
Nieuwenhuijsen, K., Bruinvels, D., & Frings-Dresen, M. (2010). Psychosocial work-environment and stress- related disorders, a systematic review. Occupational medicine, 60, 277-286. Doi: 10.1093/occmed/kqq081
OECD/EU. (2018). Health at a Glance; Europe 2018. Hämtad från:
https://doi.org/10.1787/23056088
Patel, R., & Davidsson, B. (2019). Forskningsmetodikens grunder. Lund:
Studentlitteratur.
SBU (2014). Arbetsmiljöns betydelse för symptom på depression och utmattningssyndrom. En systematisk litteraturstudie. Stockholm: Statens
beredning för medicinsk utvärdering (SBU). SBU- rapport nr 223. ISBN: 978-91-85413-64-5.
Skagert, K., Dellve, L., Eklöf, M., Pousette, A., & Ahlborg Jr. G. (2008). Leader´s strategies for dealing with own and their subordinate’s stress in public human service organisations. Applied ergonomics, 39, 803-811.
Doi:10.1016/j.apergo.2007.10.006
Szücs, S., & Björk, L. (2014) Kap. 9. Hur väl fungerar verksamheten? I G. Ahlborg.
(red). Chefskapets förutsättningar och konsekvenser; ISM- rapport 2014:1. Västra götalandsregionen, Hälsan och stressmedicin. Hämtad 190402 från:
33 https://alfresco.vgregion.se/alfresco/service/vgr/storage/node/content/workspace/S
pacesStore/73b1de1b-d20c-4808-91b8-f3717c859335/2014_14.1_CHEFiOS%20.pdf?a=false&guest=true
Tappura, S., Syvänen, S., & Saarela, K-L. (2014). Challenges and Needs for Support in Managing Occupational Health and Safety from manager´s viewpoints. Nordic journal of working life studies, 4 (3), 31- 51.
Vetenskapsrådet. (utan årtal). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Hämtad 190122 från:
http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
Vingård, E., Ekselius, L., Järvholm, B., Hogstedt, C., Lindberg, P., Karlsson, T., Helgesson, M., & Johansson, B. (2015). En kunskapsöversikt; psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro. Stockholm: Forte
Youlita., Dollard, M., & Idris, M. (2017). Climate congruence: How espoused psychosocial safety climate and enacted managerial support affect emotional exhaustion and work engagement. Safety science,96, 132-142. Doi:
http://dx.doi.org/10.1016/j.ssci.2017.03.023
Åkerlind, I., Larsson, R., & Ljungblad, C. (2013). Ledarskap, socialt klimat, hälsofrämjande åtgärder och sjukfrånvaro - en jämförande studie inom vård och omsorg i 60 kommuner. Socialmedicinsk tidskrift, 6, 799-809.
Bilaga 1: Intervjuguide:
Intervjuguide:
Namn?
Hur länge har du arbetat som enhetschef?
Hur många medarbetare har du ansvar för?
Är stress och stressrelaterad psykisk ohälsa ett vanligt problem på dina enheter? Hur märker du det?
(Vilka erfarenheter har du av de organisatoriska förutsättningarna för att arbeta stressförebyggande på dina enheter?) Vilka erfarenheter har du av organisatoriska förutsättningar när det handlar om att förebygga och åtgärda stress på dina enheter?
Organisatoriska krav:
Finns det uttryckta krav eller förväntningar från organisationen att ni ska arbeta förbyggande mot stressrelaterad ohälsa?
Ev. följdfråga: Är det tydligt hur ni ska arbeta med detta?
Vad är din erfarenhet av möjligheterna att leva upp till dessa krav sett till dina övriga arbetsuppgifter som ingår i ditt uppdrag?
Policys/ riktlinjer och direktiv från högre ledning:
Hur arbetar du med att förebygga stress utifrån riktlinjer, rutiner och policys som finns i organisationen?
Hur ser du på dina förutsättningar att tillämpa det som står i dessa dokument i praktiken / i din verksamhet.
Ev. följdfråga: Vad skulle du behöva för att kunna arbeta idealiskt utifrån organisationens policys och riktlinjer?
Vad är dina erfarenheter av att högsta ledningen gör i syfte att gynna det stressförebyggande arbetet i organisationen?
Ev. följdfråga: finns det intresse och engagemang att arbeta med dessa frågor i organisationen?
Organisatoriska resurser:
Vad är din erfarenhet av organisatoriska resurser när det kommer till att förebygga arbetsrelaterad stress hos medarbetarna? (T.ex. utbildningsinsatser, ekonomi, stöd från HR/ FHV, stöd från högre ledning, information vid ev. omstrukturering).
Vad har du för stöd att tillgå utifrån din yrkesroll när det kommer till att arbeta stressförebyggande för dina medarbetare?
Är det tydligt hur du skall agera när du identifierat stress hos medarbetare?
Följdfrågor: Vad har du för möjligheter eller beslutsutrymmen att utifrån din roll agera. T.ex. att vid behov anpassa arbetet (åtm. För kortare tid) för medarbetare med stressrelaterade besvär?
Finns det forum där frågor om stress och psykosocial arbetsmiljö kommuniceras över flera nivåer i organisationen?
Följdfråga: Hur ser du på dina och dina medarbetares delaktighet att föra sin talan uppåt i organisationen när det kommer till stress?
Vad skulle du behöva för att på ett bra sätt kunna förebygga och åtgärda stress i din verksamhet?
Har du något du vill tillägga inom ämnet eller några egna funderingar?
Bilaga 2: Missivbrev Hej!
Mitt namn är Malin Fredriksson och jag läser Masterprogrammet i arbetshälsovetenskap vid Högskolan i Gävle. Under våren skriver jag min magisteruppsats som kommer att handla om enhetschefers erfarenheter av organisatoriska förutsättningar till
stressförebyggande arbete hos sina medarbetare.
Genom att delta i studien kan Du bidra med ökad förståelse för hur organisatoriska förutsättningar påverkar möjligheterna till stressförebyggande arbete hos de
medarbetare som utför organisationens kärnverksamhet och hur de beslut som fattas högt upp i organisationen kan omsättas i praktiken. Utifrån denna aspekt önskar jag intervjua dig i rollen som chef i första linjen då det är ni som ansvarar för samt har möjligheten att beakta hälsan hos dessa medarbetare.
Studien tar hänsyn till Vetenskapsrådets forskningsetiska principer. Detta innebär att ditt deltagande är frivilligt och du har rätt att avbryta ditt deltagande i studien när du vill. Jag önskar spela in intervjun för att kunna analysera och bearbeta materialet på mest korrekt sätt. Det material som framkommer under intervjun kommer enbart att användas till denna uppsats och när studien är avslutad kommer insamlat material att raderas och förstöras. Det kommer ej att vara möjligt att identifiera dig genom uppsatsen och ditt deltagande kommer behandlas konfidentiellt.
Intervjun beräknas ta omkring 45 minuter och behöver ske under april månad. För att delta i studien behöver du ha arbetat som chef i minst 6 månader samt ha ansvar för personal och arbetsmiljön vid din enhet.
Vid intresse att delta, kontakta mig så bokar vi en tid för intervju.
Med vänlig hälsning Malin Fredriksson
Kontaktuppgifter:
malinfredriksson84@gmail.com Handledare: Gunnar Bergström Tel: 073- XXXXX Gunnar.Bergstrom@hig.se
Jag har mottagit information om ovanstående studie och samtycker till att delta:
Datum och underskrift:
Bilaga 3: Exempel meningsenhet
Exempel: Meningsenhet- kondenserad meningsenhet- Kod
Det är ju väldigt mycket i vår verksamhet som vi försöker skriva tydliga processer för, ehh, men det är ju mer för
kärnverksamheten, för medarbetarna längst ut i organisationen som träffar brukarna, för hur dem ska arbeta finns det ju
processer…
…. För det här är det inte alls lika tydligt! (syftar till policys och riktlinjer för hur man ska arbeta
förebyggande mot stress/
psykisk ohälsa)
Finns tydliga processer för hur arbetet ska bedrivas för medarbetarna
Osäkerhet i vad som står i policys, ej lika tydligt på chefens nivå
Finns tydliga riktlinjer för medarbetarna
Osäkerhet kring vad som står i policys
Det är som att vi ständigt får nya krav på oss också, administration och vi ska jobba med miljö. Vi ska jobba med saker kring saker runt verksamheterna än själva kärnuppdraget
Kommer mycket direktiv om uppdrag och områden som skall arbetas med utöver kärnverksamheten
Ständigt nya krav på medarbetaren utöver kärnverksamheten
Sen har man ju gått olika chefsutvecklingsprogram som jag tycker har varit fantastiskt bra, men det har ju inte handlat specifikt om det här (stress) utan det har ju handlat om mig själv..
Och det är klart, det påverkar ju andra människor, hur, vem jag är… som inte funkar, som mår väldigt dåligt, liksom sitta och bolla så..
Enhetschefens chef ger kan fungera som bollplank
Kan ta stöd av sin närmsta chef vid problem som berör stress
Bilaga 4: Innehållsanalys
Kod Subkategori Kategori Tema
Stress hanteras som en psykosocial aspekt i det systematiska
arbetsmiljöarbetet AFS: Organisatoriskt och social arbetsmiljö har ökat medvetenheten om att arbeta med den psykosociala och stöd är resurser som ger
Finns tydlig struktur för hur det systematiska
arbetsmiljöarbetet skall bedrivas, skapar trygghet och underlättar för chefen Handfasta verktyg i arbetsmiljöarbetet som hjälper till att fånga upp stress och indikera
Policys fungerar som en ram i chefsrollen att förhålla sig till: Policydokumenten lämnar handlingsutrymme och tydliggör krav.
Policydokumenten skapar trygghet och tillit mellan chef och medarbetare
Skapar stabilitet i verksamheten att vila mot policydokument
Policys och riktlinjer hjälper till att klargöra vad som gäller
Finns tydliga riktlinjer för kärnverksamheten chefen redskap att använda i sin roll i syfte att minska risken för stress
medarbetaren kan skapa nya tankesätt
De kompetensstödjande insatserna, att satsa på sin personal- en insats som känns på riktigt
Att kunna erbjuda brukarhandledning ger medarbetarna verktyg att hantera sin arbetssituation Stöd genom utbildning kan ge bättre förutsättningar att möte effektiviseringar
Tar eget initiativ att tala om och förebygga stress Planeringsdagar ger
möjlighet att förebygga stress Hitta tillfällen att skapa gemenskap och arbetsglädje
Möjligheten att hitta tillfällen att tala om stress
Handlingsutrymmet i chefsrollen för det möjligt att ta initiativ till stressförebyggande arbete
Ger stöd med att strukturera och prioritera i arbetet för medarbetarna
Ger personligt stöd till medarbetarna i arbetet Försöker vara med och lösa problem i verksamheten
Chefen kan anpassa för medarbetare vid stress Kan förflytta medarbetaren inom verksamheten vid stress
Har mandat att göra anpassningar
HR är en viktig stödfunktion i arbetet med psykosocial arbetsmiljö
Kan utbilda i arbetsmiljö, stress och återhämtning Stöd på individ och gruppnivå
Kommunhälsan kan ge stöd och utbildning inom stress på både grupp och individnivå
utgör en viktig resurs för att underlätta det stressförebyggande arbetet
Möjlighet att ta stöd utifrån i det stressförebyggande arbetet
Kollegor fungerar som stöd att bolla problem med Kan ta stöd av sin närmsta chef vid problem som berör stress närmsta chef kan ge chefen stöd i arbetet med att förebygga stress
Små enheter försvårar anpassning
Anpassning kan göras om det fungerar i verksamheten
Upplever bristande stöd från högre ledning i samband med effektiviseringar och
förändringar
Förändringar skapar stress hos medarbetarna
Ibland finns stödmaterial för att presentera förändringar Bibehålla verksamhet med mindre resurser och samtidigt sänka sjuktalen
Ofta sker förändringar och effektiviseringar utan
Direktivet är att vi ska sänka sjuktalet, hur vi gör bryr de sig inte så mycket om
möjligheten att utöka resurser Viktigt att hålla sig inom budget
Begränsad ekonomi minskar möjligheten att stötta upp med t.ex mer personal. Ständigt nya krav på medarbetarna, de hinner inte med
För mycket utbildning skapar stress och tar tid från
kärnuppdraget
Hela tiden nya krav på medarbetarna utöver
kärnverksamheten
Hinner inte känna av medarbetarnas mående p.g.a.
andra arbetsuppgifter Stort chefsområde gör det svårt att hinna vara ute i verksamheten
Svårt att hitta tid till rehabsamtal
Tid att vara mer närvarande i verksamheten ger möjlighet att känna av måendet i gruppen och hinna åtgärda i tid.
Man känner sig ganska ensam
Ensam i sin roll
Krav att själv kunna bedöma arbetsmiljöproblem på arbetsplatsen
Beslut om åtgärder vilar på chef
Saknar stöd att hantera stress som inte är arbetsrelaterad Får ta hand om mycket stress som inte är arbetsrelaterad Ger personligt stöd till medarbetarna
Svårt att förmedla riktlinjer och mål ner till medarbetarna Målen för verksamheten otydliga för medarbetare viket kan skapa stress på den nivå de skall levereras
Svårt att förmedla riktlinjer och mål ner till medarbetare
Finns formulerade policys, riktlinjer och mål i organisationen, inte alltid dessa är tydliga på den nivå
Otydligt vilket stöd som finns i organisationen
Skapar insatser utifrån erfarenhet och situation Önskar mer tydlighet i hur vi ska jobba
Otydligt hur agera när stress upptäcks
Osäker på vad som står i policys
Finns tydliga riktlinjer för medarbetarna, inte lika tydligt på chefens nivå
Finns en osäkerhet sällan högre än till chefens chef
Medarbetarna kan påverka på sin arbetsplats Lite tid och resurser satsas på medarbetaren inte tala om stress
Finns forum för samverkan t.ex. arbetsplatsträffar. Men där berörs sällan stress Vi pratar sällan om att direktiven skapar stress Talas lite om psykosocial hälsa, vävs in i annat
”ingen tillåtande kultur att prata om stress”
Det talas lite om stress i organisationen
Behövs mer dialog om psykosociala risker och stress
Talas lite om stress i organisationen