Fortsatt forskning

I vår undersökning har vi valt att fokusera på hur rekryterare i bemanningsbranschen

resonerar kring mångfaldsfrågor. Vid en större undersökning hade det även varit av intresse att undersöka detta ämne utifrån kundföretagens perspektiv. Det vore även intressant att undersöka hur arbetssökande, t.ex. utifrån olika kön, ålder och etnicitet, upplever de krav som ställs på arbetsmarknaden. Vi har uppmärksammat att den mesta forskningen både om ämnena mångfald samt bemanningsbranschen har sin utgångspunkt i nordamerikanska förhållanden. Vår förhoppning är därför att forskningen om dessa ämnen även

uppmärksammas och utvecklas i Sverige. Detta anser vi vara av yttersta vikt då vi ser det som en nödvändighet att kännedom om och attityd till mångfaldsfrågor bör öka på svenska arbetsplatser. Företeelsen att hyra in personal tenderar att öka både inom privat men även inom offentlig sektor, detta ger skäl till att forskning inom detta område bör

uppmärksammas. Vi ser slutligen att rekryteringsprocessen är avgörande för utvecklingen av mångfald på arbetsplatser, därför ser vi gärna att forskningen inom detta område utvecklas i framtiden.

LITTERATURFÖRTECKNING

Alvesson, M & Sköldberg, K. (2008). Tolkning och reflektion – vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur.

Andersson, P & Wadensjö, E. (2004). Hur fungerar bemanningsbranschen? Rapport 2004:15. Uppsala: IFAU.

Aspers, P. (2007). Etnografiska metoder. Malmö: Liber.

Bourdieu, P. (1984). Distinction: a social critique of the judgement of taste. Cambridge:

Harvard University Press

Bourdieu, P. (1986). “The forms of capital”, i J. Richardson (Ed.), Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education (pp. 241-258). New York: Greenwood.

Bourdieu, P. (1989). “Social Space and Symbolic Power”. Sociological Theory, Vol. 7, No 1, 14-25.

Bourdieu, P. (1993). ”Habitus och livsstilarnas rum”, i D. Broady och M. Palme (Red.), Kultursociologiska texter (s. 297-310). Eslöv: Brutus Östlings Bokförlag Symposion.

Broady, D. (1990). Sociologi och epistemologi. Om Pierre Bourdieus författarskap och den historiska epistemologin. Stockholm: HLS Förlag.

Cox, T. (1994). Cultural diversity in organizations – theory, research and practice. San Francisco: Berret-Koehler Publishers.

Ekholm, M & Fransson, A. (1992). Praktisk intervjuteknik. Stockholm: Norstedts Akademiska Förlag.

Engdahl, O & Larsson, B. (2006). Sociologiska perspektiv. Lund: Studentlitteratur.

Gilje, N & Grimen, H. (2007). Samhällsvetenskapernas förutsättningar. Göteborg: Daidalos.

Johnson, A. (2010). Hyrt går hem. Historien om den svenska bemanningsbranschen.

Stockholm: Informationsförlaget.

Kahlke, E & Schmidt, V. (2002). Arbetsanalys och personbedömning – att öka träffsäkerheten vid urval och rekrytering. Lund: Studentlitteratur.

Kantelius, H. (2010). ”Den oumbärliga periferin – långtidsinhyrda och ordinarieanställda montörers utvecklingsmöjligheter och upplevda anställningsbarhet”. Arbetsmarknad &

Arbetsliv, 1, 27-41.

Knocke, W. (2003). Rekrytering för mångfald? Rapport Integration 2003. Norrköping:

Integrationsverket.

Kvale, S & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:

Studentlitteratur.

Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Stockholm: Natur och Kultur.

May, T. (2001). Samhällsvetenskaplig forskning. Lund: Studentlitteratur.

Mlekov, K. & Widell, G. (2003). Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Lund:

Studentlitteratur.

Olofsdotter, G. & Augustsson, G. (2008). ”Uthyrda konsulter från bemanningsföretag:

Främling eller outsider?” Arbetsmarknad & Arbetsliv, 4, 11-25.

Portes, A. (1998). “Social Capital: Its Origins and Applications in Modern Sociology.”

Annual Review of Sociology, Vol. 24, 1-24.

Roth, A-K. (2008). Mångfaldsboken – från teori till praktik. Stockholm: Norstedts Juridik AB.

Stier, J. (2004). Kulturmöten, en introduktion till interkulturella studier. Lund:

Studentlitteratur.

Thurén, T. (2007). Vetenskapsteori för nybörjare. Malmö: Liber AB.

Ulfsdotter Eriksson, Y. (2006). Yrke, status & genus. En sociologisk studie om yrken på en segregerad arbetsmarknad. Göteborg: Göteborgs University.

Elektroniska källor:

Regeringskansliet. (2008) Diskrimineringslag SFS 2008:567.

Tillgänglig: http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/19/86/4a2b4634.pdf hämtat 2010-12-07

Sverige 2000-institutet. Tillgänglig:www.sverige2000.se/ hämtat 2010-12-21

Vetenskapsrådet. (2002) Codex – regler och riktlinjer för forskning.

Tillgänglig: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf hämtat 2010-12-01

BILAGOR

Bilaga 1: Informationsbrev till respondenter

Borås 2010-11-15

Hej, vi heter Anne Drotz och Veronica Karlsson. Vi studerar på OPUS-programmet (Organisations- och personalutvecklare i samhället) på Högskolan i Borås, termin fem. Vi har påbörjat arbetet med vår kandidatuppsats vars syfte är att undersöka

rekryteringsprocessen i bemanningsbranschen ur ett mångfaldsperspektiv.

Vi tillfrågar nu dig om är intresserad av att medverka i vår undersökning genom en intervju.

Vi beräknar att intervjun kommer att ta drygt en halvtimme. Med ditt tillstånd använder vi oss av en diktafon för att spela in intervjun, vi kommer sedan att skriva ut resultatet och radera ljudfilen. Din medverkan kommer naturligtvis att vara helt anonym, även uppgifter om organisationen du arbetar i kommer att behandlas konfidentiellt. Deltagandet är helt frivilligt, du kan också avbryta din medverkan när du vill utan motivering.

Undersökningens resultat kommer enbart att användas i forskningssyfte och presenteras genom en uppsats som kommer att publiceras offentligt.

Kontakta gärna oss om du har några frågor.

Vänliga hälsningar,

Anne Drotz XXX-XXX XX XX

Veronika Karlsson XXX-XXX XX XX

Bilaga 2: Intervjuguide

Vi inleder intervjun med att presentera oss. Vi klargör ämnet för vår undersökning samt syftet med intervjun. Vi förtydligar även de avgränsningar vi har gjort av ämnet, dvs. de teman vi har inriktat oss på. Vi försäkrar att uppgifter om respondenten kommer att

behandlas anonymt samt att intervjusvaren kommer att behandlas konfidentiellt. Samtidigt ber vi också om respondentens tillstånd till användandet av diktafon under intervjun.

För att få en bild av respondentens arbetsbakgrund ställer vi inledningsvis bakgrundsfrågor:

1. Kan du berätta om din bakgrund, t ex utbildning, tidigare arbeten osv.

2. Hur länge har du arbetat i organisationen?

3. Vad ingår i dina arbetsuppgifter?

Vi fortsätter med öppna frågor där respondenten ges möjlighet att utveckla sina svar. Vi använder intervjufrågorna som underlag för den empiriska undersökningen, frågorna är därför inte statiska på så sätt att de ska följas kronologiskt och konsekvent. Naturligtvis ställer vi följdfrågor, ber om exempel eller ber respondenten utveckla sina svar där vi eftersöker ett mer uttömmande svar. Vi är intresserade av respondenternas upplevelser av ämnet och därför strävar vi efter att intervjun ska uppfattas som ett samtal snarare än en utfrågning. Vi utgår från ett abduktivt synsätt, detta innebär att vi under intervjun strävar efter att utveckla intervjufrågorna om nya infallsvinklar uppkommer från respondentens sida.

Vi har strukturerat upp intervjun i tre teman: rekryteringsprocessen, mångfald och

bemanningsbranschen. Detta gör att vi kan fokusera på ett tema i taget, denna struktur syftar även till att underlätta vid analysen av intervjusvaren.

Rekryteringsprocessen

4. Beskriv en rekryteringsprocess i organisationen. Frågan syftar till att undersöka respondentens subjektiva uppfattning av organisationens rekryteringsprocess.

5. Vilka kunskaper/kompetenser efterfrågar du generellt hos en sökande? Vi är intresserade av vad respondenten söker efter hos arbetssökande gällande kunskap och kompetens.

6. Vilka personliga egenskaper efterfrågar du generellt hos en sökande? Denna fråga syftar till att undersöka vilka egenskaper respondenten efterfrågar hos den sökande.

7. Beskriv begreppet ”att gå på magkänsla” samt hur du förhåller dig till begreppet i rekryteringsprocessen. Frågan syftar till att undersöka om respondenten medvetet gör en subjektiv bedömning av den sökande, en bedömning som inte utgår från t.ex. kunskaper eller kompetens.

Mångfald

8. Vad innebär begreppet mångfald för dig? Vi är intresserade av respondentens definition av begreppet.

9. Beskriv organisationens mångfaldspolicy i rekryteringsprocessen. Frågan syftar till att undersöka om respondenten upplever att organisationen har en genomtänkt strategi för att hantera mångfaldsfrågor vid rekrytering.

10. Vad påverkar urvalet vid en rekrytering? Följdfråga: Hur påverkar t ex kunskaper i svenska språket/kön/ålder mm. urvalet? Här är vi intresserade av hur respondenten resonerar kring vad vilka faktorer som påverkar urvalet i rekryteringsprocessen.

11. Hur arbetar organisationen aktivt med mångfaldsfrågor i rekryteringsprocessen? Vi är intresserade av om respondenten upplever att organisationens mångfaldspolicy används vid rekrytering.

12. Hur upplever du att organisationen tar tillvara på en mångfald av olika kompetenser i rekryteringsprocessen? Frågan syftar till att undersöka om respondenten upplever att organisationen medvetet rekryterar med syfte att tillvarata mångfald.

Bemanningsbranschen

13. Vilka är utmaningarna vid att rekrytera personal som ska hyras ut till kundföretag?

Frågan syftar till att undersöka hur respondenten resonerar kring rekrytering och matchningen mellan uthyrd personal och kundföretag.

14. Vilka önskemål upplever du att kundföretagen generellt har angående den personal som de hyr in till sin verksamhet? Vi är intresserade av vad kundföretagen efterfrågar gällande personal som ska hyras in.

15. Upplever du att kundföretagen är positiva till t ex mångfaldsfrågor eller efterfrågar de endast en typ av inhyrd personal? Vi är intresserade av om mångfaldsfrågor över huvud taget diskuteras i kommunikationen med kundföretagen.

16. Finns det något mer som du skulle vilja ta upp som vi inte har tagit upp i ämnet? Här ger vi respondenten möjlighet att utveckla med egna tankar och funderingar i ämnet.

Vi tackar respondenten för intervjun. Vi frågar om vi får kontakta respondenten om vi behöver komplettera någon fråga. Vi upplyser även respondenten var denne kan ta del av uppsatsens resultat.