5. Slutdiskussion
5.1 Framtida forskning
Ingen vet hur framtiden blir. Genom att studera beteendeförändringar kan vi identifiera trender som påverkar oss när vi skapar vår framtid. Eftersom i nuläget pågår omfattande omorganisationer i 16 av 21 landsting och regioner behövs mer forskning kring arbetslivet som är i ständig förändring. Hur påverkar stora omorganisationer medarbetarna? Har organisationerna blivit mer effektiva efter en omfattande omorganisation? Trenden är att man ska omorganisera i syfte att bli mer kostnadseffektiva och ha bättre kvalitet - men är det så i verkligheten? Vi frågade företrädaren för den politiska
ledningen om det skulle göras en uppföljning på den omorganisationen som är gjord. Det var ingen uppföljning som var planerad från politikernas sida och det var den politiska ledningen som, tillsammans med landstingsdirektören, initierat förändringsprocessen. Det vore intressant att utreda effekterna efter den här omorganisationen? Det är anmärkningsvärt om ingen, i det här fallet politikerna, frågar efter en utvärdering. Blev det som det var tänkt från början och om inte – varför? Då blir det möjligt för oss att lära något av detta för att sedan kunna ta med oss den kunskapen till nästa gång det är dags att omorganisera.
Vi tror starkt på att om det ska ske lärande vid en förändring, både hos individer och organisationer, krävs deltagande och reflektion. Det finns heller inte några studier som visar hur snabbt eller effektivt organisationsförändringar kan genomföras. Med tanke på att trenden idag är att omorganisera tycker vi att det behövs mer kunskap kring förändringsprocessen, vad är viktigt att tänka på för att en förändring ska landa rätt hos medarbetarna? Vi är övertygade om att fördelen med att medarbetarna medverkar i förändringsarbetet är att motståndet till förändringen minskar. Detta genom att en del av ansvaret även läggs över på personalen och då ökar även motivationen.
Därmed ställer vi oss frågan om det verkligen är möjligt att undvika negativa reaktioner i samband med organisationsförändringar. Med föreliggande studie i bagaget skulle det vara intressant att undersöka om negativa reaktioner kan reduceras av att organisationer erbjuder personalansvariga individuell handledning, innan det praktiska förändringsarbetet tar vid. Det skulle vara intressant att veta mer om det informella motståndet som förekommer på svenska arbetsplatser och dess
konsekvenser. I grund och botten handlar det om förändring och människors inställning till förändring. Mer forskning behövs kring det.
Källförteckning
Litteratur
Andersen, I. (1998). Den uppenbara verkligheten. Val av samhällsvetenskaplig metod.
Studentlitteratur: Lund.
Angelöw, B. (1991) Det goda förändringsarbetet – Om individ och organisation i förändring,
Studentlitteratur, Lund
Allcorn, S. (2005). Organizational Dynamics and Intervention – tools for changing the
workplace.New York: M.E. Sharpe, Inc.
Antonovsky, A. (2005). Hälsans mysterium. Studentlitteratur: Lund.
Bennett H, Durkin M. (2000) The effects of organizational change on employee
Psychological attachment. An exploratory study. Journal of Managerial
Psychology, pp. 126-147
Czarniawska, B. (2005). En teori om organisering. Studentlitteratur: Lund.
Dowding et al (2000). Exit, voice and loyalty: Analytic and empirical developments. European
Journal of Political Research. Vol 37, Nr4, s.469-495
Engstöm, A.K. (2009). Ledarskap och medarbetarskap vid strukturella förändringar I hälso-
och sjukvården. Print Inellecta Infolog AB: Göteborg
Granberg, O. (2003). PA OU. Personaladministration och organisationsutveckling. Stockholm: Bokförlaget natur och kultur
Hagström, Bo (1990). Chef i offentlig verksamhet - forskning kring offentligt ledarskap. Studentlitteratur: Lund