Generella skillnader mellan kvinnor och män i revisionsbranschen

Under de intervjuer som gjorts framkom det i flera fall som ovan nämnts att det faktum att kvinnor blir mammor påverkar dem mer än vad män påverkas av att bli pappor. Att bli pappa påverkar alltså inte ens karriär lika mycket som att bli mamma. Den största skillnaden mellan

99

att bli mamma och att bli pappa är att kvinnor ofta tar större ansvar för familjen än vad män gör vilket gör att män har möjlighet att till exempel arbeta mer övertid. Övertid är vanligt förekommande i revisionsbranschen och att kvinnan i större utsträckning tar hand om familjen kan leda till att kvinnors karriär lider. Revisor B säger:

”[…] om man nu jämför med de som började samtidigt som jag, de killar som började samtidigt som jag så kommer de nog säkert bli auktoriserade ett år innan eller något sådant där […]”

På frågan om detta beror på att kvinnor ofta skaffar barn ungefär samtidigt som det är dags att bli auktoriserad svarar B:

”Ja precis, om man planerar att skaffa barn. Nu vet jag det finns killar som har barn men som inte har tagit ut sin pappaledighet utan helt enkelt har gett den till sin fru […]”

Anledningen till att B tror att hon kommer bli auktoriserad senare beror alltså på att hon troligtvis kommer skaffa barn och vara mammaledig. Detta kommer leda till att hon hamnar efter på vägen mot auktorisation. Att skaffa barn påverkar alltså inte kvinnor och män på samma sätt. Enligt Dambrin och Lambert (2008) är detta ett dilemma många kvinnor ställs inför, att vara en bra mamma och samtidigt göra karriär. Vidare menar Dambrin och Lambert (2008) att det är de biologiska faktorerna som gör att moderskapet är svårare att hantera än vad faderskapet är. Anderson-Gough (2005) menar, precis som flera av respondenterna att denna skillnad beror på att den manliga revisorn kan fortsätta att ägna majoriteten av sin tid på sitt arbete vilket inte är möjligt för kvinnor. Det var främst de kvinnliga respondenterna som identifierade att bli förälder som en stor skillnad mellan kvinnor och män i

revisionsbranschen. Resultatet av intervjustudien tyder på att män har svårt att se detta som en nackdel för kvinnor i revisionsbranschen och istället ser det som något kvinnorna väljer. Albrecht et al. (2015) menar som sagt att arbetsgivare ofta i förskott planerar att kvinnor kommer ta ut mer föräldraledighet än män vilket leder till att det satsas mindre resurser på kvinnor, vilket torde vara negativt för kvinnor även inom revisionsbranschen samt för deras karriärer. Detta skulle alltså i motsats till flera av de manliga respondenterna inte vara något som kvinnorna själva väljer. Oavsett om kvinnor tar ut mer föräldraledighet än män

100

Huruvida det är mest kvinnor eller mest män inom revisionsbranschen var respondenterna oense om. En del ansåg att det var mycket mer män inom revisionsbranschen medan andra ansåg att det var jämt fördelat samtidigt som en tredje hävdade att det rekryteras in mer kvinnor än män. Flera påpekade dock att det finns betydligt fler manliga partners än kvinnliga. Revisor C säger:

”[…] det är ju bevisligen någon skillnad eller har varit det tidigare, för det är ju knappt några kvinnliga delägare.”

Det kan finnas många förklaringar till att det ser ut som det gör. En av dem kan vara glastaket. Dambrin och Lambert (2008) förklarar glastaket som konstgjorda hinder skapade av attityder och organisatoriska fördomar. Glastaket tar enligt Cooper Jackson (2001) inte någon hänsyn till kompetens utan endast till kön och ras. Att glastaket finns kan bero på olika saker, bland annat könsstereotyper och föräldraskap som nämndes tidigare (Maupin och Lehman, 1994; Anderson-Gough, 2005; Schein, 2007; Dambrin och Lambert, 2008). Könsstereotyper är en reflektion av den allmänna uppfattningen om skillnader i personlighetsdrag och beteende mellan könen (Moskowitz et al., 1994; Lueptow et al., 2001), dessa könsstereotyper gör att män endast i egenskap av sitt kön ses som mer kvalificerade än kvinnor (Schein, 2007). Enligt Berthoin och Izraeli (1993, refererad i Schein, 2007) är det enskilt viktigaste hindret för kvinnor att ta sig uppåt i organisationer de könsstereotyper som råder och som gör att ledningen i en organisation associeras med män. Könsstereotyper bidrar alltså till glastaket vilket i sin tur hindrar kvinnor från att bli partners. Bristen på kvinnliga partners som

respondenterna upplever kan alltså förklaras med hjälp av könsstereotyper som är en kollektiv föreställning om hur kvinnor och män är samt glastaket (Deaux och Major, 1987; Cooper Jackson, 2001; Berger et al., 1980, refererad i Weyer, 2007). Detta stämmer också överens med Social Role Theory som menar att de könsskillnaderna som finns (här är skillnaden alltså att det är mer manliga partners än kvinnliga) beror på sociala konstruktioner (Eckes och Trautner, 2000). För att fler kvinnor ska få chansen att bli partners krävs det att samhället arbetar aktivt med att motbevisa könsstereotyperna och arbetar med alla de faktorer som bidrar till glastaket. Enligt Social Role Theory beror de idag rådande skillnaderna mellan könen inte på biologiska skillnader utan endast på sociala konstruktioner. Det borde innebära att det är dessa sociala konstruktioner som måste arbetas bort för att lösa problemen som de rådande könsstereotyperna bidrar till.

101

Det rådde även delade meningar mellan respondenterna om vilka som lämnar branschen i störst utsträckning. Några av respondenterna ansåg att det är jämnt fördelat mellan könen bland de som väljer att lämna branschen medan några ansåg att det främst är kvinnor som lämnar revisionsbranschen. C säger:

”Ja alltså vi har ju problem i revisionsbranschen, det är ju lika många kvinnor från början men de flesta försvinner ju […]”

Revisionsbranschens ”up or out” system skulle kunna vara till nackdel för kvinnor, systemet innebär att de som inte lyckas göra karriär förväntas byta jobb. Som ovan nämnts hindrar glastaket kvinnor i många fall att nå högt upp i organisationer. Att revisionsbranschen sedan har ett system som går ut på att om en inte gör karriär ska en byta jobb kan inte anses gynnsamt för kvinnor. Detta kan vara en anledning till att kvinnor ofta intar olika

stödfunktioner i revisionsbranschen så som sekreterare eller personalchef (Cooper och Taylor, 2000; Tancred-Sheriff, 1989, refererad i Anderson-Gough et al., 2005).