Hanteringen av kvarvarande anställda

Efter en nedskärningsprocess är de drabbade endast uppsagda arbetare utan även arbetarna som får stanna kvar är en faktor som organisationsledningen måste ta hänsyn till.

Organisationsledningen försöker att bevara eller förbättra vinstmarginaler; under goda förhållanden så genomför företag detta via förändringar inom bl.a. kärnstrategin, men under sämre förhållanden så kompenserar företag dåliga försäljningssiffror genom att skära ned på kapital som är relaterat till operationella kostnader; studier argumenterar för att effekten av nedskärningar på vinstmöjligheter och aktieägarens värde är väldigt limiterade (Lewin & Johnston, 2000; Cascio & Young 2003; De Meuse, Bergmann, Vanderheiden & Roraff, 2004).

Tidigare forskning har visat att organisatoriskt engagemang styr förhållandet mellan

nedskärningar och omsättningar; alltså ju mer engagerad och tillfredsställd arbetarna var med att anställas och söka sig till ett företag eller organisation desto svagare är sambandet mellan nedskärning och omsättning. Samtidigt så spelar HR-verksamheten in i arbetarnas känslor om att ”passa in”, inte bara i organisationen, utan även i det utförda arbetet (Trevor & Nyberg, 2008).

Vissa forskare menar att omfattningen av nedskärningstillfället faktiskt är irrelevant (Trevor & Nyberg, 2008) medan andra visar att det inte har någon betydelse vid jämförelsen mellan små och stora nedskärningar, som drabbar mer än 10 procent av arbetsstyrkan (De Meuse et al., 2004). Alltså ska arbetsgivare försöka att behandla olika arbetskaraktäristika, för att förminska effekten, oavsett storleken på nedskärningen. Griffeth, Hom & Gaertner (2000) menar att närliggande faktorer för engagemang är tillfredställelse i arbetet, arbetarens

Högskolan Dalarna William C. Woxlin Examensarbete för Kandidatexamen ”Perspektiv på HR-arbete vid Nedskärningar i Företagsekonomi - en studie om effekter och handlingar, utifrån

(FÖ 2013) tre perspektiv, för den fortsatta överlevnaden”

VT 2010 2010-08-31

___________________________________________________________________________

38 involvering och organisatoriskt engagemang; dessa bidrar och är strakt relaterade till

företagets omsättning.

Engagemang och hög omsättning ger en positiv effekt på verksamheten, vilket även ger ett gott arbetsklimat och har även en betydelsefull inverkan på kundservice relaterade faktorer (Wiley 1996) och verksamhetens finanser och vinster (Wiley & Campbell 2006).

Kowske, Lundby & Rasch (2009) visar i sin forskning att engagemang från arbetare skiljer sig från de som har tänkt att stanna eller lämna företaget/organisationen och att effekten är påtaglig vid nedskärningar. Om nedskärningar har skett så är det 2,5 gånger större chans att omotiverade/oengagerade arbetare lämnar än att engagerade och motiverade lämnar

organisationen inom 12 månader. Alltså blir slutsatsen att organisationsledningen måste finna vägar för att kunna skapa ny motivation och större engagemang efter att en

nedskärningsprocess har ägt rum. I deras forskning har forskningen även kommit fram till 18 aspekter som är viktigast att engagera arbetarna i, efter nedskärningar. Dessa aspekter har tagits fram efter enkätdatabaser hos arbetarna (kallad ”Work Trends”):

1. Trovärdighet och säkerhet – främst skapa en säkerhet om företagets framtid. 2. Karriärsavancemang – att framtiden visar på en positiv utgång och ej en negativ. 3. Stress – företaget ska kunna erbjuda arbetarna stresslugnande faktorer som även

kan ge en bättre livsbalans och en stressfri miljö.

4. Arbetet – att arbetet ska fortsätta vara spännande och/eller givande. 5. Senior management – att ha förtroende för organisationsledningen

6. Företagets ansvar – att företaget tar sitt ansvar för att skapa tillfredsställelse i det utförda arbetet.

7. Belöningar och bekräftelse – att arbetarna får belöningar eller bekräftelse för bra utfört arbete.

8. Träning och utveckling – ge arbetarna en möjlighet till att fortsätta utveckla sina förmågor och färdigheter.

Högskolan Dalarna William C. Woxlin Examensarbete för Kandidatexamen ”Perspektiv på HR-arbete vid Nedskärningar i Företagsekonomi - en studie om effekter och handlingar, utifrån

(FÖ 2013) tre perspektiv, för den fortsatta överlevnaden”

VT 2010 2010-08-31

___________________________________________________________________________

39 9. Etik och integritet – att företaget strävar mot att etiken och integriteten inte blir

lidande på något sätt.

10. Kvalitetsförbättring – dagliga beslut om prioritet för kvalité och förbättring. 11. Kundorientering – arbetarna ska få ett erkännande för att förmedla en god

kundservice.

12. Arbetsprocessen – människorna som arbetar med varandra ska göra sitt bästa. 13. Hälsa och säkerhet – att säkerhet ska ha en hög prioritering.

14. Ledningseffektivitet – att ledarskapet ska handla och agera effektivt. 15. Jämlikhet – att anställda ska ha samma möjligheter för avancemang inom

organisationen.

16. Innovativ miljö – handlingar och beslut om att lova nya eller innovativa idéer. 17. Kommunikation – öppen och ärlig tvåvägs kommunikation.

18. Mål och utförande – ansenliga och rimliga mål

Kowske, Lundby & Rasch (2009) påpekar att flertalet av dessa aspekter även är viktiga i organisationer som inte har haft en nedskärningsprocess. I deras studie så visar forskningen även på att de drabbade arbetarna som har fått stanna kvar i organisationen är mindre nöjda med dessa aspekter inom arbetet. Forskarna delar in sina aspekter i tre olika kategorier:

1 – Förtroende för framtiden 2 – Support från ledarstaben

3 – Arbetet (arbetsutförande, uppgifter etc.)

Dessa kategorier och aspekter påverkar, i sin tur, det engagemang och motivation som är viktigt för företagets/organisationens fortsatta överlevnad; kategorierna ger även en vägledning i hur och var företagsledare ska lägga sin energi på, för att få ett effektivt och förbättrat engagemang.

Det visar sig att arbetare som tidigare har upplevt nedskärningar är villigare att ha en stark framtidstro för företaget och även för sig själva än arbetare som aldrig har gått igenom en

Högskolan Dalarna William C. Woxlin Examensarbete för Kandidatexamen ”Perspektiv på HR-arbete vid Nedskärningar i Företagsekonomi - en studie om effekter och handlingar, utifrån

(FÖ 2013) tre perspektiv, för den fortsatta överlevnaden”

VT 2010 2010-08-31

___________________________________________________________________________

40 sådan process. (Kowske, Lundby & Rasch 2009) Detta går hand i hand med förtroende och övertygelse eftersom båda är baserade på arbetarnas förväntningar om önskvärda utgångar, som rör individen. Arbetsgivare tenderar till att bygga förtroende genom att studera och mottaga sociala signaler, som exempelvis medarbetares förslag och åsikter. Detta kan hjälpa att förutsäga personliga utgångar för arbetare (Leiter & Harvie 1996); eftersom att förtroende baseras på att framtida beslut ska få en positiv utgång för organisationen som helhet

(Robinson 1996).

Det visar sig att även kommunikation är en stor aspekt i hanteringen av drabbade som är kvar i företaget/organisationen. Oftast så brukar ledare förutspå framtiden genom att relatera till hur företaget har klarat sig innan (bl.a. i liknande kriser). Förtroendet för ledarstaben utvecklas och är starkt relaterad till kvalitén hos kommunikationen angående

nedskärningsprocessen; där fokus ska ligga på: logiken för vilka som blir uppsagda, planen för hur företaget ska handla efter nedskärningarna, exempel på tidigare ändringar och implementeringar som har varit framgångsrika och även förklaring av negativa aspekter. (Paterson & Carey 2002).

Efter en nedskärningsprocess så är det även viktigt att hålla koll på sina konkurrenter; för om dessa har en snabbare återhämtning så ger det en frestande känsla hos överlevarna att byta arbetsgivare. Ledarstaben ska även ge support och stöd så att det uppstår tillfredsställelse, betydelse, ger en hälsosam arbetsmiljö och i sin tur ger arbetarna en bättre livsbalans. Detta kan uppnås genom att involvera arbetarna i återhämtningsarbetet; arbetare är en stor källa för kreativa lösningar inom arbetsplanering och produktionsaktivitet. Att involvera arbetarna i arbetet om hur organisationsledningen modifierar och ändrar arbetet för ett mer effektivt tillvägagångssätt genererar högre självförtroende, kontroll och säkerhet i arbetsutförandet. Det är inte heller ovanligt att moralen och lojaliteten hos överlevare ligger på en låg nivå efter nedskärningar; därför är det viktigt att berömma utföranden och arbetsinsatser samt erkänna att arbetarnas roll i företaget/organisationen är viktigt för företagets fortlevnad, vilket skapar en teamkänsla och framtidstro (Kowske, Lundby & Rasch 2009). Vidare visar Kaufman

Högskolan Dalarna William C. Woxlin Examensarbete för Kandidatexamen ”Perspektiv på HR-arbete vid Nedskärningar i Företagsekonomi - en studie om effekter och handlingar, utifrån

(FÖ 2013) tre perspektiv, för den fortsatta överlevnaden”

VT 2010 2010-08-31

___________________________________________________________________________