Historiskt perspektiv på ledarskap

Svedberg (2007) beskriver ledarskap som ett omfattande område med djupa historiska rötter och för att göra en beskrivning av historiska perspektiv på ledarskap görs följande uppdelning:

• Administrativa ansatsen – hjärnans logik • Psykologiska ansatsen – känslans logik • Strategiska ansatsen – marknadens logik Administrativa ansatsen

I denna skola omnämns i regel tre personer; Weber som tillskrivs byråkratins födelse, Taylor som beskrivs som den vetenskapliga styrningens fader och Fayol med den administrativa styrningen. De har en betoning av hjärnans logik och säger att styrning och ledning bör inriktas på att skapa rationalitet och effektiva rutiner och fokuserar på ett funktionellt ledarskap som styrs av produktionens krav och av styrning (Svedberg, 2007). Vid tidigt 1900-talet introduceras även ”Great man theories”, där man försökte finna vilka egenskaper som de ”stora männen” hade som gjorde dem till stora ledare, men denna teori har dock fått mycket kritik och Svedberg säger att man blandade ihop sak med person, ledarskap och ledare inte är detsamma: Ledare föds och utvecklas de skapas inte.

Den byråkratiska styrningen

Tysken Max Weber (1864-1920) är den person som främst kopplas samman med begreppet byråkrati och Weber ansåg att allt samhällsliv var förknippat med makt och maktutövning och han menade att det var skillnad mellan makt och auktoritet och sa att makt har den som tvingar sig till åtlydnad eller den som får sin vilja igenom med hjälp av manipulation (Burnes, 2009). Byråkratin beskrivs av Weber som en idealtyp som bygger på ett antal principer och här betonas objektiva formella meriter, tydliga arbetsuppgifter och ansvarsområden, ett klart och tydligt hierarkiskt ledarskap samt klara rutiner för hur problem skulle lösas så att rättvisan alltid går först (Svedberg, 2007).

Den vetenskapliga styrningen

Frederick Taylor (1856-1917) var en amerikansk ingenjör som blev känd för sina banbrytande tankar om vetenskaplig styrning inom industrin (Burnes, 2009). Taylor rekommenderade en vetenskaplig och systematisk styrning för att höja produktionen och ansåg att nyckeln var ett systematiskt kvalitets- och mätningsarbete i tre steg. I steg 1 analyseras varje arbetsmoment och utvecklas systematiskt, i steg 2 väljs den arbetare ut som bäst kan utföra arbetet och steg 3 innebär att det är chefen som leder arbetet (Svedberg, 2007).

Den administrativa styrningen

Henri Fayol (1841-1925) var en fransk ingenjör och hans arbete utgick från att se företaget och dess processer ur ett administrativt helhetsperspektiv och utifrån det skrev han ett antal principer för hur företaget bör styras (Svedberg, 2007). Fayol ansåg att det administrativa arbetet med att leda företaget innebar sex olika steg; Planera, organisera, leda och ge order, samordning, kontroll samt kommunicera som är själva navet i Fayol modell och som innebär att alla funktioner är beroende av smidigt kommunikationsflöde av information (Ibid.). Psykologiska ansatsen

De administrativa ansatserna innebar mer eller mindre en syn på människan som en rationell och logisk person som utför handlingar enligt de uppsatta målen och som följder den styrning som ges (Svedberg, 2007). Den psykologiska ansatsen kom som en motreaktion mot det rationalistiska synsättet och inom denna ansats omtalas framförallt två huvudpersoner, dels Mayo som är känd för de s.k. Hawthorne experimenten och dels Lewin som här är känd för studierna av olika former av ledarskap. Det gemensamma är insikten av känslans logik istället för den rationalistiska synen att människan är förnuftstyrd.

Human relationsrörelsen

Elton Mayo (1880-1949) var professor vid Harvard University och han är mest känd för de s.k. belysningsexperimenten vid General Electrics Hawthorne fabrik i Chicago som startade 1924 (Burnes, 2009). Slutsatserna av experimenten kan kortfattat beskrivas som att det var det faktum att arbetarna blev synliggjorda som gjorde att de kände sig utvalda och därmed höjdes även produktionen (Ibid.). Det var i samband med experimenten som forskarna insåg betydelsen av att se den anställde som en social varelse snarare än en vetenskaplig kugge i ett stort maskineri (Svedberg, 2007). Mayo lyfte fram betydelsen av de informella mänskliga aspekterna och att en organisations verksamhet och logik styrs av både effektivitetens och av känslans logik. Den gode ledaren i Mayos tappning behöver förstå sig på båda två samt kunna påverka normsystemet som etableras av informella grupper och som även präglar organisationen (Ibid.).

Studier av ledarskapets betydelse

Kurt Lewin (1890-1947) genomförde 1938 en studie av ledarskapet där han avsåg att undersöka inte bara hur ledaren påverkar den enskilda människan utan också hur den påverkar gruppens kollektiva normsystem (Svedberg, 2007).

I studien möter en grupp 10-åringar tre ledartyper; Auktoritär ledare, som är den som ”pekar med hela handen”, abdikerad ledare som har ett passivt ledarskap och demokratisk ledare som strävar efter samarbete och att göra medlemmarna delaktiga i arbetet (Svedberg, 2007). Effekterna av olika ledarskap var enligt Lewin att det auktoritära ledarskapet ledde till att gruppen ganska snart slutar tänka själva och därmed blir beroende av ledaren. Det demokratiska ledarskapet innebar att gruppen (efter viss inskolning) agerade mer självständigt både som individer och som grupp medan det abdikerade ledarskapet eller ”låt-gå ledarskapet” som man ofta kallar det ledde till låg arbetsmoral och bildandet av en stark informell gruppkultur (Ibid.).

Strategiska ansatsen

Vi möts ofta av uttryck som ”att vi lever i en föränderlig värld” och i dessa sammanhang lyfts ofta vikten av att finna ett ledarskap där det finns förmåga att lyfta blicka och se helheten och se ”vad som finns runt hörnet” fram. Här möts hjärnans och känslans logik av marknadens logik som ett sätt att bemöta den turbulenta och marknadsstyrda omvärlden. Två mycket kända företrädare inom denna skola är Leavitt som med sin bok ”Stigfinnarna” blev banbrytande inom denna ansats samt Drucker som lanserade begreppet förändringsledare.

Stigfinnaren är tillbaka i modern fattning

Harold Leavitt (1922-2007) lyfte på 1980-talet fram betydelsen av att det inom organisationen finns en stigfinnare som ska lotsa företaget in i framtidslandet och hjälpa ledningen att finna den ”rätta vägen”. Här påtalas vikten av ledarens strategiska förhållningssätt som innebär planering för det oväntade samt för den förändring som det de facto innebär att leda företaget mot affärsorientering och mot ett nytt tänkande (Leavitt, 1987).

Behov av förändringsledare inom en organisation

Peter Drucker (1909-2005) var en nästintill guruförklarad managementkonsult som ofta tillskrivs ”den nya tidens” strategiska ledarskap (Svedberg, 2007). Drucker beskriver att organisationen istället för strategiska ledare behöver en förändringsledare, vilket kan vara antingen en person eller en organisation (Drucker, 2000). Vidare beskriver Drucker att i den tid av ständiga förändringar som vi lever i behöver varje organisation en förändringsledare som vet hur man bäst går tillväga för att tillförsäkra att de planerade förändringarna ger avsedd effekt både inom och utanför den egna organisationen (Ibid.).

Ett postmodernt synsätt på ledarskap

Det är möjligt att säga att strategiskt ledarskap är en form av postmodernt ledarskap som skapats utifrån influenser av ett antal olika ansatser för ledarskap som har vuxit samman med den gemensamma nämnaren att här lyfter man på betydelsen av att en helhetssyn och av att försöka finna ut ”vad som väntar runt hörnet”. Det man vill lyfta fram inom den strategiska ansatsen är vikten av att använda strategi och ett strategiskt förhållningssätt för att följa med marknadens svängningar, planera för framtiden och för långsiktiga vinster istället för som tidigare då fokus låg på de kortsiktiga produktionsvinsterna (Svedberg, 2007).