Hur upplever personal inom hemtjänsten empowerment i sitt arbete?

Vad gäller val av arbete är hemtjänsten inte nödvändigtvis förstahandsval hos någon av dem som intervjuades, men de verkar flesta finna mening i sitt arbete. Att arbetet överensstämmer med yrkesroll och värderingar är en förutsättning för upplevelser av empowerment.

Vad gäller ansvar,tycks det inte diskuteras mycket. De anställda känner stort ansvar för sina arbetsuppgifter och är medvetna om när de får arbetsuppgifter som innebär större ansvar. Personalen både kan och vill ta ansvar.

Samma sak gällde med makt där de flesta, både personal och ledare, inte var säkra på vad begreppet innebar. Att inte veta vilken makt man har som anställd skulle kunna leda till personalens osäkerhet gällande arbetsuppgifter som inte står skrivna på arbetsplanen.

Det gör det dock inte, personalen tar initiativ och ansvar utan att ha formell makt.

Kompetensutveckling och utbildningar i arbete och på fritid. Bara två av de anställda ville eller hade utbildat sig inom den sociala sektorn. Personalen visade dock tydligt intresse för utbildningar. Största intressed var utbildning på jobbet. Kursutbudet har dock blivit sämre och det är svårare att komma in på kurserna. Om den anställde kommer in på kurs ges möjlighet i arbetsplanen att delta. Likaså om någon utbildar sig på sin fritid ges möjlighet att ta ledigt för att kunna studera.

Personalen är inte medvetna om de standarder som gäller för verksamheten men sätter höga standarder för eget arbete och arbeter mot dessa. Det finns standarder för verksamheten men personalen är bara delvis informerade om dessa.

Information finns inte tillgänglig för personalen och inte tillräckligt med tid avses för information. Det saknas skriftlig information samt tillgång till datorer. Den information som finns, är förlegad och inaktuell. Personalen upplever dock att de kan alltid fråga sin ledare eller förman och på så vis få den information de behöver.

Personalen upplever att det är tillåtit att göra obetydliga misstag. Misstag kan vara av varierande grad och om allvarliga misstag görs får personalen tilltal från sin ledare.

Personalen får feedback från sina ledare på möten och i enskilda samtal.

Utvecklingssamtal har inte kommit i gång ännu, men kommer att göra det till hösten.

Utvecklingssamtal är ett mycket bra forum för att ge feedback.

Personalen får erkännande från sina brukare och sina ledare. Det sker inte varje dag men tas emot med mycket nöje och inre tillfredsställelse.

Personalen upplever att de kan lita på sina ledare och ledarna i sin tur kan lita på sin personal. Detta tillit uppstår inte med engång utan de anställda och ledare måste förvärva tillitet.

De anställda upplever att de får respekt och värdighet genom att ledarna lyssnar på dem och genom att brukarna visar sin uppskattning och tackar för den service de får från de anställda.

Personalen är mycket självständig och finner mening i sitt arbete. De är övertygade om egen kompetens när det gäller arbetet och tror sig kunna påverka driftmässigt resultat i sitt arbete.

När det gäller strukurell empowement i hemtjänsten (Kanter, 1993) saknas det en del.

Personalen har inte stora möjligheter till befordran, det vill säga om befordran ska ske hierarkiskt, men möjligheten till jobb utvidgning finns. Möjlighet för att delta i aktiviteter utanför ens arbetsbeskrivning finns och några av de anställda hade varit med om det. Det råder en tydlig brist på information vad gäller olika delar av verksamheten.

Personalen får information om brukarna men obetydligt med en annan information. De har tillgång till support ifrån ledarna och annan personal i service enheten till exempel psykolog. Personalen har de resurser de är i behov av.

Vad gäller psykologisk empowerment (Spreitzer, 2007) så visar personalen väldigt tydlig att de upplever sitt arbete som meningsfullt. Det var också tydligt att personalen anser sig vara kompetent att utföra de arbetsuppgifter som de har, men de tyckte att det fanns brist på de rätta utbildningarna i vissa fall till exempel när det gäller bemötande av pyskist sjuka brukare. Vad gäller självbestämmande då har personalen stora friheter att bestämma över eget arbete i hemmen. Personalen får tidsplan och arbetsuppgifter på morgonen, men ute i hemmen kan de, i stort sätt, göra vad de vill så länge brukaren är nöjd. Personalen kan påverka driftmässigt resultat i sitt arbete men inte strategiskt eller administrativt.

Vad gäller jobbegenskaper och upplevelsen av empowerment (Kraimer, Seibert &

Liden, 1999) upplever personalen sitt arbete som meningsfullt och viktigt. De identifierar sig med uppgiften och är stolta av att arbeta med de uppgifter som de har.

Vidare anser personalen att de är skickliga i sina arbeten. De är självständiga i sitt arbete men får eventuellt inte tillräckligt feedback från sina ledare. Det finns möjlighet för karriärutveckling när det gäller arbetsutvidgning men inte stor möjlighet när det gäller befordran som innebär ledarskap. Personalen är engagerad i sina brukare men upplever inte något större engagemang för organisationen som sådan.

Problemfrågan var: Hur upplever personal inom hemtjänsten empowerment i sitt arbete? Svaret blir att de upplever delvis strukturell empowerment i och med

möjligheter för aktiviteter utanför ens arbetsbeskrivningar och tillgång för support och resurser. Personalen upplever psykologisk empowerment genom alla fyra kognitionerna; mening, kompetens, självbestämmande och delvis påverkan. Genom jobbegenskaperna upplever personalen empowerment genom jobb meningsfullhet och autonomi men bara delvis genom återkopplingen till aktiviteten.

6.1.2 Hur kan ledarna inom hemtjänsten stödja upplevelser av empowerment hos