iktlinjer avseende kompetensutveckling
HUVUDAVTAL OM LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN mellan
Huvudavtal om lönebildning i företagen
”Parterna vill med detta avtal bidra till ökad produktivitet, lönsamhet och konkur‐
enskraft i företagen. Därigenom skapas bättre förutsättningar för löneutveckling i öretagen.”
r f
HUVUDAVTAL OM LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN mellan
Arbetsgivarföreningen KFO (KFO) och
LEDARNA
FO och Ledarna är ense om att följande huvudavtal gäller för KFO och Ledarnas K
medlemmar enligt särskild förteckning.
ed chefer avses i detta avtal medlemmar Ledarna med ledande befattningar.
M
1. Gemensamma utgångspunkter
Parterna vill med detta avtal bidra till ökad produktivitet, lönsamhet och konkur‐
enskraft i företagen. Därigenom skapas bättre förutsättningar för löneutveckling i r
företagen.
Ökad produktivitet utgör en grundläggande förutsättning för ökad konkurrens‐
kraft och tillväxt i företaget. Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapan‐
de process som kräver tydliga mål för företagets verksamhet och där ledarskapet r av avgörande betydelse för hur resurserna utnyttjas. Detta förutsätter ett ut‐
ä
vecklat och effektivt ledarskap i alla funktioner i företaget.
Arbetsledare och övriga chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett särskilt ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultatet sker. Detta förut‐
ätter att dessa är delaktiga i och kan kommunicera företagets affärsidéer, fram‐
s
gångsfaktorer och mål.
edarskapet och företrädarskapet grundas på engagemang, ömsesidig lojalitet, L
ömsesidigt ansvar och förtroende.
Arbetsledarens och övriga chefers kompetensutveckling är betydelsefull för före‐
tagets produktivitetsutveckling samt utgör ett led i utvecklingen av arbetsproces‐
ser, medarbetare och ledningsformer. Det är därför angeläget att arbetsledare och övriga chefer erhåller stöd, utbildning och utveckling i sin chefsroll.
n
2. Grundläggande principer för lönebildning i företagen
2.1 Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som kapar företagets ekonomiska förutsättningar, främst produktivitetsutvecklingen
s
och arbetsledarnas och övriga chefers bidrag härtill.
.2 Lönesättningen skall vara en del av en produktivitets‐ och intäktsskapande 2
process och stimulera till ökade insatser.
Lönesättningen skall vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam‐
etens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, dug‐
h
lighet och uppnådda arbetsresultat.
tgångspunkten är härvid de arbetsuppgifter samt de mål av såväl individuell som U
övergripande art som satts för verksamheten.
vgörande för den individuella lönesättningen är hur satta mål uppfylls och de re‐
A
sultat som vederbörande uppnår med beaktande av rådande förutsättningar.
Vid den individuella lönesättningen utgör exempelvis lednings‐ och samarbets‐
förmåga, omdöme, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, förmåga att utveck‐
a medarbetare samt initiativ, idérikedom och innovationskraft, betydelsefulla be‐
ömningsgrunder i chefsrollen.
l d
3. Löner och löneutveckling
3.1 En genomgång sker årligen av lönen för varje medlem i Ledarna med utgångs‐
punkt från riktlinjerna i punkt 2 ovan. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan chef och berörd individ om bedömningen. Inriktningen är att skapa en process där ndividens resultat och löneutveckling knyts samman. Individuella revisionsda
eprocessen.
i
tum för chefer underlättar den lokala lön
3.2 Vid befordran sker en översyn av lönen.
3.3 De lokala parterna har ansvaret för lönebildningen i företaget. Med sin känne‐
om om företagets förhållande skall de lokala parterna genom ömsesidigt hän‐
d
synstagande i samförstånd medverka till en avvägd lönebildning.
De gemensamma principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och till‐
ämpningen på företaget till exempel genom att teckna lokala tillämpningsav
l tal.
e centrala parternas uppgift är att ge stöd och råd beträffande principerna för lö‐
ebildningen.
D
4. Förhandlingsordning
4.1 Årlig lönerevision vid företaget genomförs per den 1 april eller vid annat da‐
tum enligt lokalt tecknade tillämpningsavtal. Arbetsgivaren överlämnar förslag till individuella löner på sätt som de lokala parterna överenskommer, dock senast den 1 mars om lönerevisionsdatum är den 1 april. Vid de företag där annat lönere‐
visionsdatum överenskommes överlämnar arbetsgivaren förslag till individuella löner en månad innan detta datum. Påkallande av lokal förhandling skall ske se‐
ast 7 dagar efter det att arbetsgivaren lämnat sitt förslag. Förhandling skall upp‐
n
tas senast 3 veckor efter påkallandet.
För individ som inte erbjuds löneökning, skall särskilda överläggningar föras om en enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsätt‐
d
ningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Saknas klubb för Ledarna vid företaget lämnas förslag till och förs förhandling med de representanter vid företaget som medlemmarna utsett. Finns ingen lokal före
trädare för ledarna enas ansvarig chef och medarbetare också om tidplan för är mål och uppföljningssamtal, lönedialog samt avslut av löneprocessen n
ska äga rum.
4.2 Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna strävar efter att nå lokal över‐
enskommelse. Vid oenighet bör organisationerna konsulteras beträffande tillämp‐
ingen av avtalet innan lokal förhandling avslutas. Inriktningen skall vara att cen‐
n
trala förhandlingar inte skall behöva tillgripas
an de lokala parterna ändock inte enas vid lokal förhandling kan central förhand‐
K
ling påkallas.
entral förhandling skall påkallas senast 3 veckor från den dag lokal förhandling C
förklarats avslutad.
4.3 Kan parterna ej enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Särskild Nämnd för utlåtande. Detta skall ske senast 3 veckor efter det att den centrala för‐
andlingen avslutas. Nämnden har att inom 2 månader avge utlåtande i tvistefråga h
som uppkommit inom ramen för detta avtal.
4.4 Part som ej iakttar de tidsfrister som anges i punkterna 4.1‐4.3, förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren äger rätt att fastställa lönerna.
5. Fredsplikt
etta avtal om lönebildning innebär att fredsplikt gäller för såväl de lokala som D
centrala parterna för de frågor som regleras i detta avtal.
Om överenskommelse om de individuella lönerna ej har kunnat uppnås vid central förhandling nligt punkt 4.2, äger Ledarna besluta om fredspliktens upphörande vid ifrågavarande arbetsplats. Besked härom skall omgående lämnas till KFO. e
Part får ej varsla eller tillgripa stridsåtgärd för ifrågavarande arbetsplats innan frågan har hänskjutits till Särskild Nämnd och dess utlåtande delgivits parterna.
arsel om konfliktåtgärder skall för att vara giltiga har utfärdats av Ledarnas för‐
V
bundsstyrelse eller av respektive arbetsgivarförbunds styrelse.
övrigt tillämpas konfliktregler enligt gällande lagstiftning och avtal.
I
6. Särskild Nämnd
Särskild Nämnd för lönefrågor består av fyra ledamöter varvid parterna utser två edamöter var samt vidare var sin sekreterare. Om nämnden är ense kan den fun‐
era som skiljenämnd med en av nämnden utsedd opartisk ordförande.
l g
7. Uppsägning
Föreliggande avtal träder i kraft den 1 april 2010 och ersätter huvudavtal om önebildning mellan KFO och Ledarna av den 1 april 1993. Avtalet gäller där‐
fter tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader.
l e
2010
Stockholm den 14 december gen KFO
rbetsgivarförenin LEDARNA
an‐Eric Rönngren Börje Hammarström
A J
0110/0160-2010