Kommunal arbetar också aktivt som arbetsgivare för jämställdhet och mångfald i den interna verksamheten, utifrån principen om lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det styrande dokumentet i arbetet är jämställdhets- och mångfaldsplanen, som uppdateras löpande och följs upp kontinuerligt. Detta framgår i Kommunals Jämställdhets- och mångfaldsplan År 2018, första och andra tertialen 2019.
Planen omfattar alla förbundsanställda inom Kommunal och upprättas i samverkan mellan personalenheten och anställdas fackliga företrädare och i samspel med Kommunals ledning.
December 2017 arbetade totalt 624 personer i hela organisationen, varav 100 var lokalt anställda. Könsfördelningen var 72 procent kvinnor och 28 procent män, vilket låg nära könsfördelningen bland medlemmar (78 respektive 22 procent)
3. Könsfördelningen bland chefer är 72 procent kvinnor och 28 procent män. I gruppen ombudsmän är fördelningen 64 procent kvinnor och 36 procent män.
Jämställdhets- och handlingsplanen gäller områden arbetsförhållanden, löner, rekrytering, utbildning samt föräldraskap.
• Varje år genomför Kommunal en medarbetarundersökningdär frågor kring den psykosociala och fysiska arbetsmiljön ingår. Medarbetarundersökningens resul-tat ligger som utgångspunkt för att säkerställa att arbetsförhållandena är goda inom organisationen.
• Kommunal ser allvarligt på trakasserier och risker för hot- och våldsituation-er och har en framarbetad handlingsplan på intranätet tillgängligt för alla anställda. Vid introduktionsutbildning av nya medarbetare ingår en genom-gång av dokumentet ”Hot- och våldsituationer”.
34
• Kommunal har tagit ett aktivt ställningstagande för att i så hög grad som möjligt erbjuda trygga anställningsformer, det vill säga tillsvidareanställningar och heltidsanställningar. Andelen tillsvidareanställningar inom organisationen är, vid årsskiftet 2017/2018, 94 procent och andelen visstidsanställningar ligger på sex procent. Vikariat är den största andelen i denna procentsats.
• Riktlinjer och kriterier för lönesättning i Kommunal utgår från arbetsvär-deringen där varje befattning har värderats utifrån Analys Lönelotsmodell (den arbetsvärderingsmodell som rekommenderas av Diskrimineringsom-budsmannen). Riktlinjerna och kriterierna för lönesättning är också kopplat till Kommunals värderingar som underlag till lönesättning vid den årliga lönerevisionen. Varje år genomförs en lönekartläggning för att identifiera och åtgärda eventuella oskäliga löneskillnader på grund av kön. Upptäcks några sådana rättas dessa till utanför lönerevisionen.
• Målet inom området rekrytering både avseende medarbetare och chefer, är att följa det långsiktiga perspektivet att nå 60/40-fördelning4. Vid varje rekrytering finns denna aspekt med i åtanke. I dagsläget speglar könsfördelning i stort medlemskåren. Könsfördelningen i gruppen om-budsmän ska spegla fördelningen i medlemskåren (78 procent kvinnor) och därför är målet att nå en 60/40-fördelning inte relevant för ombudsmän.
• Rekrytering sker efter en utarbetad processkarta för att säkerställa ett så ob-jektivt rekryteringsförfarande som möjligt. Denna processkarta ses över och redigeras kontinuerligt av personalenheten på Kommunal. Innan annonser-ing tas en kravprofil fram för tjänsten. I annonserna framkommer vilka kom-petenser och personliga egenskaper som krävs för tjänsten. Dessa ligger som underlag för urvalet. I annonserna finns även en text som tydliggör Kom-munals arbete kring mångfald: ”Kommunal arbetar aktivt för jämställdhet och mångfald i arbetslivet. Vi vill tillvarata de positiva effekter som en jämn könsfördelning och en ökad mångfald kan tillföra verksamheten”. I lägen där det förekommer flera kandidater med likvärdig kompetens är således huv-udregeln att välja den kandidat som är underrepresenterad i gruppen.
4 Ur Jämlik jämställdhet - jämställdhetspolitiska utredningen� Representanter i beslutande organ i Kommunal ska spegla medlemskåren avseende bland annat kön, ålder och bakgrund� Idag speglar inte förbundets representanter medlemskårens sammansättning, vilket kräver krafttag för ökad representativitet� Kommunal är en kvinnodominerad organisation och bör således ha en majoritet kvinnor på beslutande poster� Det gäller för alla nivåer i organisationen� Minst 20 procent i alla beslutande organ ska bestå av det underrepresenterade könet, minst 20 procent ska vara under 35 år gamla och minst 20 procent ska ha utländsk bakgrund� Utländsk bakgrund definieras som att personen själv är född utanför Norden eller har två utomnordiskt födda föräldrar.
• De allra flesta tjänster annonseras internt på intranätet för att möjliggöra för intern kompetensutveckling i första hand. Om en tjänst inte annonseras sker en facklig förhandling innan beslut verkställs.
• Kommunal erbjuder utbildningar och kompetensutveckling för alla personal-grupper. Regelbundna uppföljningar visar att en majoritet tar del av den utbild-ning och kompetensutveckling som erbjuds och många vet också vilken kom-petens som behövs för att kunna göra ett bra jobb på Kommunal. Men genom att fortsatt lyfta frågan vid utvecklingssamtalen skapas möjligheter till att höja inställningen till den kompetensutveckling som erbjuds.
• I Kommunals medarbetarundersökning finns frågor om huruvida medarbe-taren har barn hemma som är under 18 år samt om möjligheter att förena ar-bete med föräldraskap. Resultatet kan användas och jämföras mellan år för att ta reda på hur trenden ser ut. Vår uppfattning är att medarbetarna upplever att det går bra att kombinera arbetslivet och föräldraskap i Kommunal. Under föräldraledigheter tar Kommunal in vikarier och uppmuntrar till att alla tar ut föräldraledighet.
• För att undvika diskriminering och kränkningar är kulturen en viktig del på arbetsplatsen. Vår interna kultur ska präglas av föreningens uppdrag och vision.
36
Referenser
Blomqvist, R P (2005). Närvarons politik och det mångetniska Sverige: om att ta plats i demokratin.
Darj, F & Nathost-Böös, H (2010). Är du kille eller tjej? En intervjustudie om unga transpersoners livsvillkor.
Engwall, K (2014). Diskrimineringsombudsmannen (DO) och Myndigheten för delaktighet (MFD). Mötas av hinder - en analys av upplevelser
av diskriminering som har samband med diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning.
Kommunal (2012). Det räcker inte att göra rätt - en intervjuundersökning om arbetsmiljö bland Kommunals medlemmar med utländsk bakgrund.
Kommunal (2008). Får man sämre anställningsvillkor och lägre lön om man är född utomlands?
Kommunal (2012). Modell för att värva och behålla medlemmar. Intervju av medlemmar med utländsk bakgrund om sina uppfattningar om Kommunal.
Kommunal (2013). Rätt lön - Kommunals lönepolitik.
Moseng Ulstein, B (2007). Vold mot lesbiske og homofile tenåringer. En representativ undersøkelse av omfang, risiko og beskyttelse.
Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (2010). Ungdomsstyrelsens skrifter 2010:2. Hon hen han: en analys av hälsosituationen för homosexuella och bisexuella ungdomar samt för unga transpersoner.
Kommunal (2016). Jämlik jämställdhet - jämställdhetspolitisk utredning.
Jämställdhets- och mångfaldsplan År 2018 för anställda i organisationen, första och andra tertialen 2019.
Larsson, M (2006). Lön efter födelseland. Lön för arbetare och tjänstemän efter födelseland och invandringsår. LOs löne- och välfärdsenhet, Stockholm.
Odeberg, E (2016). Status: prekär. Kommunal.
SOU 2005:56. Det blågula huset - strukturell diskriminering i Sverige.
Betänkandet av utredningen om strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet.
https://www.bra.se/statistik/statistiska-undersokningar/hatbrottsstatistik.html
Tobias Baudin, Förbundsordförande i Kommunal
ART�NR: 978 91 7479 766 4 •HANDLINGSPLAN FÖR MÅNGFALD • KOMMUNAL 2018�