Icke ekonomisk belöning

Underhypotes 11: Rörlig lön används som ett effektivt sätt att låsa in revisorn.

3.5.2.3. Icke ekonomisk belöning

Förutom monetära belöningar finns det en uppsjö av andra ickemonetära förmåner som också kan utgöra delar i ett belöningssystem.

Interna belöningar kan precis som den ekonomiska belöningen användas för att påverka bibehållandet av den anställde. Dessa består av allt från individens

arbetstillfredsställelse och känsla av självförverkligande till att ha en god atmosfär och ha roligt på jobbet. Denna form av belöning är komplex då den inte bara beror på företaget utan på individerna tillsammans (Collin, 2003). Nedan behandlas de av författarna valda faktorerna.

3.5.2.3.1. Erkännande

Författaren Laurence Peter har sagt: ”Det finns två slags egoister: De som erkänner det och vi andra” (Le Boeuf, 1986, s. 82). Pengar kan vara en kraftig drivfjäder, men ett erkännande kan vara starkare. För det mesta kostar ett

erkännande lite eller inget alls och precis som med pengar ger det effekt på nästan alla. Det kan röra sig om förändring av titeln, offentligt beröm för väl utfört arbete, månadens arbetare utmärkelse etc. (LeBoeuf, 1986).

För revisorn skulle på samma sätt ett erkännande kunna vara att få uppskattning i form av beröm och på det sättet visas betydelsefullhet för byrån. Det kan vara från kolleger i form av ett muntligt beröm eller i form av att bli vald till olika team.

Det skulle också kunna vara genom att klienter uppskattar revisorn genom att antingen muntligen tala om eller helt enkelt genom viljan att behålla den revisor som man för tillfället har. Ett annat erkännande kan vara via chefens uppmuntran eller att denne rådfrågar revisorn om byråns förehavanden i olika situationer, vilket kan ge en signal till revisorn om dess betydelsefullhet för byrån.

Det skulle också kunna tänkas att revisorns kliv upp i nivåerna kan ses som ett erkännande inom professionen såväl som av byrån. Genom att klara av detta ges revisorn ett erkännande att han/hon, åtminstone på pappret, har den kompetens och förmåga som den nya nivån kräver.

Om byråns erkännande upplevs som begärligt av revisorn skulle detta kunna ge en inlåsningseffekt för revisorn och därmed vara ett bra sätt för byrån att använda sig av för att kunna behålla revisorn.

Underhypotes 12: Erkännande används som ett effektivt sätt att låsa in revisorn.

3.5.2.3.2. Frihet/flexibilitet

Frihet och självbestämmande kan vara mycket effektiva belöningar. Att få utföra en del av arbetet hemma eller någon annanstans än på jobbet eller andra former som ger den anställde frihet så länge som resultatet blir som önskade är en form av belöning som kan motivera den anställde (LeBoeuf, 1986).

Det kan tänkas att revisionsbyrån ger revisorn stora möjligheter att (åtminstone veckovis) påverka sitt arbetsschema genom att i viss mån kunna styra när hon/han ska möta sina klienter och var och när arbetet med klienten ska utföras. Detta skulle möjliggöra viss flextid där revisorn kan utnyttja denna istället för att behöva ta semester eller ledighet, t ex vid tandläkarbesök eller andra ärenden personen månne ha. Om friheten är eftersträvandsvärt skulle detta kunna få som följd att revisorn kommer att finna behag i sin anställning och därför inte vilja byta denna såvida inte större frihet erbjuds någon annanstans. Därför skulle friheten och flexibiliteten byrån ger revisorn fungera innestängande.

Underhypotes 13: Frihet och flexibilitet används som ett effektivt sätt att låsa in revisorn.

3.5.2.3.3. Partnerskap

”Anställda som blir ägare uppträder som ägare.” (LeBoeuf, 1986, s. 83).

LeBoeuf menar att de som äger en del av företaget och har en andel i framgången kommer troligtvis aldrig att uppträda på ett sätt som skadar produktiviteten och vinsten, utan är motiverad att stanna inom organisationen och att göra ett bra jobb.

På motsvarande sätt torde en revisor som är partner i en revisionsbyrå ha ett egenintresse i att stanna kvar för att kunna ta del av företagets ekonomiska framgångar. Därför har man ofta en önskan att omkring 10 % av byråns anställda ska nå nivån av partner (Intervjuperson X, personlig kommunikation, 19 april, 2004) för att på det sättet få individer som är extra drivna och kompetenta att försöka nå denna nivå.

En revisor vars mål är att bli partner skulle kunna tänkas bindas vid byrån genom att byrån fordrar att han/hon måste arbeta sig uppåt innan målet kan uppfyllas.

Revisorn som redan är partner kan vara låst vid byrån om själva partnerskapet är viktigt genom att det kan tänkas att det inte tillhör vanligheten att byrån rekryterar en partner utan att man måste prestera för att nå den posten.

Underhypotes 14a: Eventuellt kommande partnerskap används som ett effektivt sätt att låsa in revisorn.

Underhypotes 14b: Nuvarande partnerskap används som ett effektivt sätt att låsa in revisorn.

3.5.2.3.4. Byråns status

Trots att man hört att revisorsyrket sjunkit i status anses det fortfarande som ett högt aktat och prestationsfullt arbete, vilket skulle kunna göra att en individs vilja att bli revisor beror på att det medför status i samhället. Man skulle därför kunna tänka sig att revisionsbyråerna skulle kunna utnyttja denna faktor genom att även vara en godryktad byrå så att det därigenom anses statusfullt att arbeta på en viss byrå. Genom att profilera sig utåt och ha ett gott rykte torde därmed inte bara vara en önskan om att tillskansa sig fler klienter utan också att få sin personal att stanna på byrån. Om revisorn anser att byråns goda status är viktigt kommer de byråer med ett gott rykte äga ett viktigt inlåsningsverktyg som gör att dessa kommer att få behålla revisorn.

Underhypotes 15: Byråns status används som ett effektivt sätt att låsa in revisorn.

3.5.2.3.5. Utbildning

Kunskapsintensiva organisationer har personal med specialkunskaper. En revisionsbyrå skulle inte klara sig länge om inte personalen hela tiden fick tillräcklig utbildning för att hålla sig uppdaterad om regler och förordningar som gäller inom professionen.

Ett sätt som byrån skulle kunna utnyttja personalens utbildning annat än att ha en personal som är kompetent är att erbjuda en bättre utbildning än vad andra byråer kan ge. Om revisorn uppskattar detta exempelvis för att det underlättar revisorns arbetsuppgifter skulle utbildning kunna vara ett sätt att kunna behålla värdefull personal och underlätta dess klättring på den professionella stegen.

Underhypotes 16: Utbildning används som ett effektivt sätt att låsa in revisorn.

3.5.2.3.6. Anställningstrygghet

Själva anställningens vara eller icke vara är kanske den mest dramatiska

konsekvensen där hotet om avskedande är en stor risk för den anställde. Avsked tidigt i karriären kan vara förödande om det medför att potentiella blivande arbetsgivare får en felaktigt negativ bild kring avskedandets orsak. För högt uppsatta personer kan risken vara högre då de kan vara svåra att omplaceras. En eventuell befordring kan vara ett starkt incitament för personer som är

karriärsinriktade. En befordring ses däremot vanligen inte som en belöning utan som en reallokering dit personen kan vara mer effektiv eftersom en befordring ofta leder till ökat ansvar (Collin, 2003).

Revisorns känsla inför säkerheten att få behålla jobbet kan förmodligen mycket bero på arbetsmarknadens utbud och efterfråga. I kärva ekonomiska tider torde denna faktor ha större betydelse än då tiderna är goda. Byrån skulle kunna använda sig av en viss policy som, som utöver lagliga rättigheter, uttalar att revisorns anställning i viss utsträckning tryggas. Om revisorn upplever

anställningstryggheten som avhållet skulle byrån kunna använda detta för att på det sättet behålla betydelsefulla revisorer.

Underhypotes 17: Anställningstrygghet används som ett effektivt sätt att låsa in revisorn.