Informanternas upplevelse av sin nuvarande arbetsgivare

Nedan presenteras resultat och analys gällande vad informanterna sökte hos sin nya arbetsgivare samt vad som får dem att trivas på sin nya arbetsplats.

4.2.2.1 Utmaningar och utvecklingsmöjligheter

Samtliga informanter beskrev tidigare att utmanas och utvecklas var viktiga faktorer för att trivas hos sin arbetsgivare. Bristen på utveckling var orsaken till att flera sökte sig till nya arbetsgivare. Olof beskriver nedan betydelsen för företag att erbjuda utveckling till sina anställda:

Men X satsar mycket på employer branding och på att få mycket talang och så… och då måste man visa att man bryr sig om sina anställda och man ska vilja att sina anställda utvecklas… även fast det är hög personalomsättning i IT-branschen, ofta jobbar man ju bara 3-4 år… snittet är säkert 2 år… och det vet ju X om. Men om man inte visar intresse för deras personliga utveckling så kommer ingen söka sig dit.

Olof beskriver att organisationer idag måste värna om den personliga utvecklingen för sina anställda. Det innebär således att för att arbetstagare i IT-branschen ska söka sig till ett företag måste de värna om den personliga utvecklingen för individen, inte bara den del som företaget vill använda som Argyris (1973) beskriver. Det är även väsentligt i ett samhälle som präglas av individualism eftersom att individer har en stark drivkraft när det gäller att utvecklas och konkurrera med andra individer (Bauman, 2002). Det innebär att organisationer idag måste möta individers behov för att få dem att stanna kvar i företaget.

Samtliga beskriver dock att deras nya arbetsgivare gör just detta, de erbjuder både utmaningar och utvecklingsmöjligheter. Deras nya arbetsgivare erbjuder således inre motivationsfaktorer i form av utvecklingsmöjligheter som är viktigt inom resursstyrning, vilket Flach (2006) beskriver har stor inverkan på individers benägenhet att stanna kvar i en organisation. Sanna berättar att det anordnas aktiviteter för kompetensutveckling på kvällar hos hennes nya arbetsgivare. Det beskrivs som ett sätt att skapa ett lärande klimat där de anställda engagerar sig och lär varandra. Hon berättar:

Vi har en grej på kvällarna där man får gå kurser med andra kollegor… då får vi föreläsa om olika saker för varandra och så blir det ett antal kurser som går… och det kan vara allt från tekniska saker till hur man städar sin cykel. De tekniska kurserna får vi betalt för under tiden vi är där medan de som är mer fritidsinriktade får vi inte betalt för, det tycker jag är kul! Jag älskar att programmera, det är ett stort intresse så det är kul att lära sig nya saker och det är kul att företaget satsar på det.

Även Sara beskriver hur hennes nya arbetsgivare möter hennes önskemål gällande hennes utveckling. Hon berättar att hennes chef ser henne som ny inom arbetsområdet och försöker därför hitta rätt väg för henne att utvecklas inom. Sara beskriver att hon har mycket att säga till om och vill hon utvecklas inom något så är hennes arbetsgivare tillmötesgående. Hon berättar:

För någon månad sen sa jag till min chef att det skulle vara kul att förstå själva businessen lite mer… förstå vad det är vi tjänar pengar på, för X är så stort så man har ingen koll… så nu finns det en hel plan på att jag ska åka till typ sju orter i oktober bara för att hälsa på och se produktionen…

Sanna och Sara beskriver att de erbjuds utvecklingsmöjligheter hos sina nya arbetsgivare, något de saknade hos sina förra arbetsgivare. Utvecklingsmöjligheter är inre förmåner som syftar till att skapa motivation hos de anställda (Flach, 2006). De nya arbetsgivarna tillämpar således inre förmåner för att motivera de anställda i större utsträckning än deras förra arbetsgivare gjorde. Både Sanna och Sara erbjuds kompetensutveckling i olika former. För dem som medarbetare innebär det enligt Flach (2006) att utveckla förmågan att kunna genomföra en specifik uppgift och för organisationen innebär det att utveckla den kompetens som medarbetarna behöver för att bedriva verksamheten. Sanna och Sara beskriver dock att de får ta del av kompetensutveckling som inte nödvändigtvis har en direkt koppling till deras arbetsuppgifter. Det kan således förstås som att organisationen tillämpar resursstyrning i form av inre förmåner för dem som hela individer och inte bara för den del av dem som organisationen behöver i deras specifika arbetsuppgifter (Argyris, 1973).

Trots att samtliga informanter beskriver att de fått större utvecklingsmöjligheter hos sina nuvarande arbetsgivare finns det hos några ändå inte en försäkran om att de kommer arbeta kvar en längre tid. Peter sökte sig till sin nuvarande arbetsgivare för att utvecklas. Han beskriver att så länge han fortsätter utvecklas kan han arbeta kvar, annars inte. Han berättar:

Den dagen jag själv inte kan styra över min utveckling… då kommer jag att byta. Det var jag tydlig med när jag tog det här jobbet att jag vill utvecklas… och slutar det så kommer jag inte vara här mer än några dagar innan jag säger upp mig.

Peters uttalande kan förstås utifrån Baumans (2002) beskrivning av individualism i det postmoderna samhället. Samhället präglas av en kortsiktig tidshorisont vilket speglas i arbetsmarknaden och individerna ser inåt mot sig själva istället för utåt mot andra personer. Det ger upphov till mycket arbetsplatsbyten då arbetsmarknaden blivit en tävlingsinriktad elitverksamhet och för att inte uteslutas måste individen hänga med i tempot, vilket Peters uttalande beskriver är viktigt. Peter vill hela tiden utvecklas vilket kan förstås som att han ser inåt mot sig själv och samtidigt för att kunna konkurrera ut andra individer och på så sätt uppnå en personlig vinning. Peter beskriver att den dagen han inte utvecklas mer i företaget kommer han att lämna vilket Bauman (2002) beskriver är typiskt i det postmoderna samhället. När individerna inte längre får omedelbar tillfredställelse blir de ofta missnöjda, men de försöker inte att förändra situationen i organisationen vilket var vanligt i det moderna samhället då arbetsgivare och arbetstagare visste att de skulle befinna sig i varandras sällskap en lång tid. I det postmoderna samhället visar individerna sitt missnöjde genom att lämna organisationen vilket även stämmer för Peter.

4.2.2.2 Lönens betydelse

Lönen är en del av resursstyrningen i en organisation och kan beskrivas som en yttre förmån för motivation (Flach, 2006). Lönen har en försörjningsfunktion men beskrivs inte påverka beslut att stanna i en organisation i lika stor utsträckning som inre förmåner, där exempelvis utvecklings- och karriärmöjligheter räknas in. Även resultatet visar detta då majoriteten av informanterna inte ansåg att lönen var styrande i valet att byta arbetsgivare. Det var istället andra faktorer som utveckling, utmaningar, att hitta bra kollegor och flexibla arbetsvillkor som var styrande. Olof

ökade ingenting i lön när han bytte arbetsgivare men beskriver att det inte spelade någon roll eftersom att han fann andra arbetsvillkor som han sökte istället. För en minoritet av informanterna var lönen dock viktig och en avgörande faktor i beslutet att byta arbetsgivare. Henrik blev uppringd av en rekryterare från hans nya arbetsgivare när han fortfarande arbetade hos sin förra arbetsgivare, rekryteraren berättade att det nya företaget erbjöd så stor ökning i lön att han började överväga att byta. Henrik erbjöds således så bra yttre förmåner i form av lön att han ansåg att det var värt att testa på den nya rollen i den nya organisationen. Lön kan således användas i resursstyrning och påverka arbetstagares beslut att stanna i en organisation (Flach, 2006). För Peter var lönen också en viktig faktor, han berättar:

Jag gick upp i lön men inte så mycket som jag ville… och det var definitivt styrande. Jag tackade nej först just för att när de kom med ett lägre motbud i lön så började jag oroa mig för att det inte skulle bli bra… för på X visste jag att jag skulle få en bra löneutveckling… så lönen var en superviktig del.

Peter fortsätter att berätta om lönen och beskriver att han sedan bestämde sig att tacka ja till erbjudandet ändå. I slutändan var det utmaningen och utvecklingsmöjligheterna som styrde valet att byta arbetsgivare. Det bekräftar Flachs (2006) beskrivning att i resursstyrning har i de flesta fall inre förmåner större påverkan på arbetstagares beslut att stanna i en organisation.