Inställning till och förutsättningar för intern rörlighet

I enkätundersökningen ställdes frågan om de anställda i dagsläget är intresserade av att byta arbete. I diagram 3 kan avläsas att 59,45 % av respondenterna inte är intresserade av att byta arbete. Totalt är 40,55 % intresserade av att byta arbete och i diagrammet kan vi se hur dessa ja-sägare svarat. 11,19 % är intresserade av att byta arbete till en annan arbetsgivare. 10,45 % är intresserade av att byta arbete till en annan förvaltning och 12,44 % är intresserade av att byta arbete inom sin nuvarande förvaltning. Slutligen är det 6,47 % som svarat att de är intresserade av att byta arbete inom fler av svarsalternativen.

Tabell 7. Bytt arbete.

31 Frågan om anställda i dagsläget är intresserade av att byta arbete eller inte har vi sedan ställt mot förvaltning som variabel i tabell 8. Svaret på denna fråga är att inom ASF är det 39,0 % som är intresserade av att byta arbete. På TF är det 38,8 % som är intresserade av att byta arbete. Det är alltså ingen skillnad gällande om de anställda vill byta arbete eller ej, mellan de två förvaltningarna.

I diagram 4 har tjänstgöringstid ställts mot frågan om anställda i dagsläget är intresserade av att byta arbete eller inte. Majoriteten av de som arbetat på koncernen 11-20 år samt de som arbetat i över 21 år, är inte intresserade av att byta arbete. Detsamma gäller för de som arbetat under 2 år i koncernen, där de flesta också svarat att de inte vill byta arbete. Majoriteten av respondenterna som vill byta arbete har arbetat i koncernen 6-10 år.

För att sammanfatta frågan om arbetstagarna i dagsläget är intresserade av att byta arbete eller inte kan det sägas att majoriteten av respondenterna inte är intresserade. Vid jämförelse av ASF och TF är det lika många i förvaltningarna som är respektive inte är intresserade av att byta arbete. När det gäller tjänstgöringstid är resultatet att de som arbetat upp till 5 år i koncernen inte är intresserade av att byta arbete. Det är först när arbetstagaren arbetat mellan 6-10 år i koncernen som fler börjar intressera sig för att byta arbete. Dock bör det poängteras att skillnaden är marginell. Intresset för att byta arbete avtar för arbetstagare som arbetat 11 år och mer i organisationen.

Diagram 4. Tjänstgöringstid – Byta arbete.

Diagram 4. Tjänstgöringstid. Tabell 8. Byta arbete per förvaltning.

32 Finns en god intern rörlighet på koncernen Karlstads kommun?

För att få mer information om vilken inställning arbetstagarna har till den interna rörligheten inom koncernen Karlstads kommun ställde vi frågan om de upplever att det finns goda möjligheter till att röra på sig internt inom koncernen. Av respondenterna anser 33,08 % att det inte finns en god möjlighet att röra på sig. Av de 66,92 % som svarat att det finns en god intern rörlighet anser majoriteten att det är enklast att byta arbete inom sin egen förvaltning, se diagram 5.

De 33,08 % som svarat att det inte finns en god intern rörlighet i diagram 5, fick svara på följdfrågan varför de inte upplever att det finns goda möjligheter till att byta arbete internt. Som vi kan se i tabell 9 svarade majoriteten att de inte anser att det finns några möjligheter till att byta arbete. Många svarade även att orsaken beror på att de inte uppmuntras till att byta samt att de inte uppfyller utbildningskraven. Tabell 9 redovisar även skillnaden mellan könen gällande frågan och från denna kan vi se att fler män än kvinnor anser att detta beror på att de inte uppfyller utbildningskraven och att de inte uppmuntras till att byta arbete. Vi ser även att fler kvinnor anser att det inte finns några möjligheter till att byta arbete.

Eftersom en del av respondenterna valt att fylla i svarsalternativet annat presenteras några av dessa kommentarer nedan. Vid sammanställning av kommentarerna hittade vi många intressanta

Tabell 9. Varför finns ej intern rörlighet.

33 synpunkter på varför det inte finns en god möjlighet att röra på sig. Majoriteten av de som fyllt i ett annat svarsalternativ anser att de bristande möjligheterna beror på att kommunen prioriterar att rekrytera externt i första hand, istället för internt.

”Sökt ett antal jobb inom andra förvaltningar under mina år på kommunen. Varit på ett antal

intervjuer men i många fall blivit "slagen" av en externt sökande, dvs av någon som inte finns inom koncernen. Känslan är att det vore bra om det gavs större möjligheten att prova på andra jobb på andra förvaltningar.”

”Arbetsledningen säger att de vill ha in nytt blod.”

Några anser att det inte finns någon flexibilitet gällande utbildningskravet för nya tjänster. Om den anställde inte har en socionomutbildning exempelvis är det svårt för denne att avancera. Många av respondenterna anser också att det finns för få lediga tjänster inom sina yrkes- eller intresseramar. En del menar även att det krävs ett utbrett nätverk inom kommunen för att röra på sig internt, eftersom lediga tjänster tillsätts innan de utannonseras.

”Det krävs oftast personliga kontakter eller inställsamhet, fjäsk eller dylikt.”

En del respondenter anser också att det saknas en kultur inom koncernen som gynnar intern rörlighet.

”Upplever inte i praktiken att det finns en kultur där man ser att erfarenhetsutbyte gynnar så väl individ som koncernen, tyvärr. Jag är helt övertygad om att betydligt mer kan och bör göras på detta område - vi kan bättre!”

Respondenterna upplever även att deras yrken och kommunen i sin helhet är väldigt specialiserade. Det gör till exempel att specialistens yrke är såpass värdefull för arbetsgivaren att arbetsgivaren inte vill befordra arbetstagare med en specialistroll till chef.

”Jag har en specialistroll i min förvaltning som gör att ledningen inte stödjer att jag får ett

annat arbete. Det har visat sig vid många tillfällen när jag sökt chefsjobb.”

Många av de anställda som snart ska gå i pension anser att de antingen är för gamla för att avancera eller att de diskrimineras eftersom de snart ska avgå från sin tjänst.

”Jag kan uppleva, egen subjektiv tanke, åldersdiskriminering. Svårt att avancera när man är närmare 60...”

”Möjligheterna minskar ju äldre man blir. Anställningar skräddarsys, "svågerpolitiken" är utbredd vilket innebär att vissa tjänster inte kan sökas.”

En övrig anledning till att det inte finns goda möjligheter till att röra på sig inom koncernen är enligt respondenterna att de upplever att förvaltningarna inte vågar pröva något nytt.

Varför vill arbetstagare byta arbete?

En av frågorna i enkätundersökningen var ”Vilka faktorer lockar Dig mest till att byta arbete?”. Utifrån respondenternas svar har vi räknat ut ett medelvärde för respektive faktor. Dessa faktorer har sedan sammanställts i diagram 6, där faktorerna till vänster om diagrammet motsvarar de

34 faktorer som motiverar arbetstagarna mest till att byta arbete. De faktorer till höger om diagrammet motsvarar de som har minst betydelse för viljan att byta arbete. Som vi kan se i diagrammet utgör högre, mer utmanande arbetsuppgifter och mer ansvar, de anledningar som motiverar respondenterna mest till att byta arbete. De faktorer som påverkar viljan till att byta arbete minst är mindre ansvar, kortare resesträcka samt mindre fysiskt tungt arbete.

Till denna fråga fanns även ett svarsalternativ där respondenten själva kunnat ange vad som bättre överensstämmer med vad som lockar dem mest till att byta arbete. Totalt har 20 stycken personer fyllt i svarsalternativet ”Annat” och majoriteten av dessa lockas av att pröva något nytt samt vill känna att de utvecklas.

”Jag vill utvecklas, jag vill kunna bidraga till verksamhetsutveckling!”

Många har även svarat att det som lockar dem till att byta arbete är bristande egenskaper hos chefen och/eller ledningen.

”Saknar chefer som vågar/vill ta beslut och står för dem. Saknar struktur och samsyn på och inom verksamheten, för mycket "egna" verkstäder. Ett allmänt utbrett missnöje och frustration föranlett av olika information till olika delar av förvaltningen samt att det saknas kunskap om den faktiska verksamheten hos ledningen.”

Varför vill arbetstagare inte byta arbete?

I enkätundersökningen var syftet även att ta reda på vilka faktorer som påverkar valet att inte vilja byta arbete. Utifrån dessa faktorer räknades även ett medelvärde ut och resultatet har sammanställts i diagram 7. De sex faktorer till vänster om diagrammet utgör anledningen till att arbetstagare inte vill byta arbete, det vill säga sådant som arbetstagarna är nöjda med. Vidare utgör de sex faktorer till höger om diagrammet sådant som påverkar de anställdas inställning minst till att inte vilja byta arbete. Som vi kan se i diagrammet är största anledningen till att arbetstagare inte vill byta arbete för att de trivs med sina nuvarande arbetsuppgifter, trivs med sina kollegor och att de trivs med sina arbetstider. I diagrammet ser vi dock att skillnaden mellan de sex faktorerna är marginell. Även till denna fråga har arbetstagarna haft möjlighet att fylla i

35 ett övrigt svarsalternativ. Av de 21 personer som fyllt i övrig orsak har tio av dessa motiverat att de inte vill byta arbete för att de snart ska gå i pension. Många av de övriga motiverar även med att de nyligen bytt arbete eller arbetsuppgifter och därför inte är intresserade av att byta igen.

Information om lediga tjänster

I tabell 10 har frågan om respondenterna tar del av information om lediga tjänster inom koncernen Karlstads kommun sammanställts. 74,9 % av respondenterna har svarat att de tar del av information och 25,1 % har svarat att det inte tar del av information. Ser vi mer detaljerat på de som angivit att de tar del av information, tar minst antal personer del av information inom den egna enheten. Vidare har flest svarat att de tar del av information om lediga tjänster inom sin förvaltning, samtliga förvaltningar och både förvaltning och bolag. Ser vi mer specifikt till enskild förvaltning, är det fler arbetstagare inom TF som tar del av information om lediga tjänster jämfört med arbetstagarna från ASF.

Diagram 7. Ej byta arbete – faktorer.

36 För att ta reda på vilka arbetstagare som i högst utsträckning tar del av information om lediga tjänster har vi ställt frågan mot variabeln yrkeskategori. Från tabell 11 ser vi tydligt att de arbetstagare med ett yrke högre upp i organisationen, i större utsträckning tar del av information om lediga tjänster än de som befinner sig lägre ner i organisationen. I bilaga 7.2.4. ser vi även att de arbetstagare som inte tar del av informationen också är mer negativt inställda till att byta arbete.

Respondenter som angivit att de tar del av information om lediga tjänster fick även svara på vilken eller vilka kommunikationskanaler de använder sig av, där även ett eget svarsalternativ var möjligt. Från diagram 8 ser vi att den främsta kanalen arbetstagare använder sig av är intranätet och av de kanaler som respondenterna själva fyllt i svarade 33 stycken att de använder sig av Arbetsförmedlingens platsbank.

I enkäten ställdes även frågan om de anställda skulle vara intresserade av att använda ett webbaserat rekryteringsverktyg för att söka nya tjänster inom koncernen. I tabell 12 ser vi att 63,8 % av respondenterna ställer sig positiva till användandet av rekryteringsverktyget och 36,2 % angav att de inte var intresserade.

Finns ett intresse för ett webbaserat sökverktyg?

Ja Nej Totalt

Procent 63,8 % 36,2 % 100 %

Diagram 8. Kommunikationskanaler.

Tabell 12. Sökverktyg. Tabell 11. Information – yrke.

37 Utbildning

Utbildning är även en faktor som utgör en förutsättning för intern rörlighet. Efter att ha ställt utbildning gentemot frågan om respondenterna i dagsläget är intresserade av att byta arbete eller inte fick vi resultatet att utbildningsnivån inte påverkar viljan att byta arbete. Det kan vi se genom att oavsett utbildningsnivå, har ungefär lika många svarat att de vill respektive inte vill byta arbete (se bilaga 7.2.5.). Däremot ser vi i bilaga 7.2.6. att respondenter som har en lägre utbildning också har bytt arbete i mindre utsträckning under sin tjänstgöringstid inom koncernen. Till skillnad från de högutbildade där 80 % någon gång har bytt arbete inom koncernen Karlstads kommun.

För att ta reda på om utbildningsnivån påverkar förutsättningen för att göra karriär/klättra uppåt i koncernen, har vi ställt dessa två variabler mot varandra i diagram 9. Från diagrammet kan avläsas att respondenterna från alla tre utbildningskategorier angivit att de tycker att möjligheten till att göra karriär/klättra uppåt i koncernen stämmer till liten del. Generellt sett kan därför sägas att majoriteten av respondenterna inte tycker att det finns goda möjligheter att göra karriär/klättra uppåt i koncernen. 3,3 % av de lågutbildade och 6,9 % av de utbildade har svarat att påståendet stämmer helt och ingen högutbildad håller med om påståendet.

I enkätundersökningen ställdes även frågan om anställda anser sig få den utbildning som behövs för att kunna utvecklas i sin yrkesroll. Sammanfattningsvis kan det sägas utifrån tabell 13, att majoriteten tycker sig få den kompetensutveckling som är nödvändig. Detta kan vi se genom att endast 4,2 % svarat att påståendet inte alls överensstämmer och 27 % svarat att det stämmer till liten del. De flesta av respondenterna har alltså svarat att påståendet stämmer till stor del respektive stämmer helt.

Jag får den utbildning som behövs.

Stämmer inte alls

Stämmer till liten del

Stämmer till stor del

Stämmer helt

Antal 4,2 % (17) 27,0 % (109) 48,3 % (195) 19,3 % (78)

Tabell 13. Kompetensutveckling.

38 Familjesituation

När vi ser på sambanden mellan variablerna civilstånd, barnsituation, kön och respondenternas vilja att byta arbete, återfinns ett intressant resultat. Föräldrar som är ensamstående är i större utsträckning positiva till att byta arbete. Föräldrar med partner vill i betydligt lägre utsträckning byta arbete, speciellt bland männen. Av de kvinnor som inte har barn men har partner är det få som vill byta arbete. Av de som varken har barn eller partner är det också få som vill byta arbete (se tabell 14).

Chefens påverkan

Respondenterna fick även svara på påståendet om de anser att sin närmsta chef någon gång uppmuntrat dem till att söka en ny tjänst inom koncernen. I tabell 15 kan vi se att 71,0 % av de som arbetar på ASF och 57,1 % av de som arbetar på TF svarat att detta inte stämmer alls.

39 Av de respondenter som är intresserade av att söka nya tjänster, var det få som ville byta arbete på grund av brister hos chefen, vilket vi kan se i bilaga 7.2.7. och 7.2.8. Vi kunde även se att både de respondenter som är intresserade och inte är intresserade av att byta arbete, i liten utsträckning angett att det är chefen som påverkar deras inställning.

40