Intern reliabilitet (Chronbach’s Alpha test)

För att kunna åstadkomma ett reliabelt resultat behövs ett Chronbach’s Alpha test utföras för att testa om enkätens påståenden mäter det de är avsedda att mäta. Pallant (2013) nämner att detta test är likt ett korrelationstest som testar korrelationen mellan påståendena. Nunnally (1978) menar att om ett alphavärde är högre än eller lika med 0,7 kan en anta hög korrelation mellan de påståenden som återfinns i enkäten (Pallant, 2013).

Tabell 2. Chronbach’s alpha för oberoende och beroende variabler

Dåvarande organisations- kultur Nuvarande organisations- kultur

Neuroticism Extrovert Öppenhet Vänlighet Målmedvetenhet

1α _{0,927 0,938 0,775 0,770 0,689 0,357 0,535}

2α _{0,903 0,518 0,755}

Den dåvarande och nuvarande organisationskulturen har här slagits ihop till två variabler. I enkäten var dessa uppdelade i fem element; värderingar, normer, grundläggande antaganden om organisationskultur, verklighetsuppfattningar samt ledningens roll. Då uppsatsens syfte är att fånga hur upplevelsen utav organisationskultur i förändring uppdagas baserat på individernas karaktäristiska drag, är varje element för sig självt ointressant för denna studie. Som Pallant (2013) nämner kan ett alphavärde som överstiger 0,7 accepteras, där värdena för de beroende variablerna överstiger 0,9. Detta tyder på att en hög korrelation mellan påståendena råder och att dessa mäter det de var avsedda att mäta.

Vidare beskrivs de diverse alphavärdena för de oberoende variablerna som utgörs av ett personlighetstest. Om en ser till ovan tabell kan det utläsas att alphavärdet för neuroticism överstiger 0,7 och kan således accepteras. Detta innebär vidare att påståendena kring neuroticism har lyckats mäta detta personlighetsdrag. Detsamma gäller även för personlighetsdraget extrovert, där alphavärdet är 0,770 och accepteras, vilket tyder på att det råder hög korrelation mellan de påstående ställda för att fånga personlighetsdraget extrovert. För resterande tre karaktäristiska drag kan en utläsa från tabell (x) att dessa inte överstiger 0,7 och kan därmed inte accepteras i första taget. För personlighetsdraget öppenhet kan ett högre värde erhållas genom att exkludera påstående 42 och få ett andra alphavärde på 0,903 vilket

kan accepteras. Genom att exkludera detta påstående kan en högre korrelation mellan påståendena uppmätas. Pallant (2013) menar att det kan vara svårartat att uppnå ett högre alpha-värde med mindre än 10 variabler. Men eftersom ett alphavärde överstigandes 0,9 uppnås kan en anta att resterande påståenden har mätt det de var avsedda till och kan därmed slås ihop till variabeln öppenhet för vidare analys.

Vidare sett till variabeln vänlighet, när man utläser det andra alphavärdet kan en se att detta inte överstiger 0,7 och bör därmed inte accepteras, då värdet är 0,518. Detta innebär först och främst att de påståenden som ställts i enkäten inte har mätt detta specifika drag, å andra sidan kan det även vara så att respondenterna tyckte påståendena var snarlika och att en form av förvirring kan ha uppstått. På grund av detta resultat kommer variabeln vänlighet inte att slås samman och kommer inte att användas vidare i analysen.

Slutligen sett till personlighetsdraget målmedvetenhet kan ett högre alphavärde erhållas genom att exkludera påstående 48 och därmed uppnå ett alphavärde på 0,755 som kan accepteras. För alla variabler som accepterats sammanslagits utav de påstående som utgör det högsta alphavärdet. Detta har skett genom att påståendena har blivit summerade och sedan dividerats med antalet påståenden för varje variabel för att behålla den skala som använts i enkäten.

5.2 Beskrivande statistik

Från tabell 3 kan en utläsa att antalet respondenter uppsteg till 52 individer. Utav dessa var 15 män och 37 kvinnor, vilket innebär att majoriteten av respondenterna var kvinnor.

Tabell 4. Respondenternas position i organisationen

Position Antal % Chef 3 5,8 Ekonom 3 5,8 Assistent 3 5,8 Internavdelning 3 5,8 Specialist 7 13,5 Annan 32 61,4

Övrig 1 1,9

Totalt 52 100,0

Då organisationen önskat att få vara anonym kan inte en detaljerad tabell presenteras för de olika positionerna respondenterna besitter. Detta med anledning att risk finns att läsaren kan härleda vilken organisation studien fått bidrag ifrån. Således i tabell 4 presenteras generella positioner där kategorin annan representerar två mer specifika områden. Vad som emellertid kan förtydligas är att utav de 32 stycken svar inom kategorin annan har 22 svar erhållits från position 1, medan 10 stycken svar erhållits från position 2 inom kategorin annan. Det vill säga att position 1 utgör 42,2% utav enkätens svar och position 2 utgör 19,2%. Vad position övrig avser kan forskarna inte tyda då respondenten själv fyllt i detta i enkäten.

Tabell 5. Åldersfördelning Antal 52 Medelvärde 38,40 Median 35,00 Standardavvikelse 11,928 Minimum 22 Maximum 58

Från tabell 5 kan en utläsa att enkäten blev besvarad av respondenter i varierande åldrar, där den äldsta individen är 58 år gammal och den yngsta är 22 år gammal. Det går även att utläsa att medelåldern i urvalet är 38 år. Standardavvikelsen till detta medelvärde är ca 12 år, vilket innebär att de flesta individerna som besvarat enkäten ligger i ett åldersspann mellan 26-50 år.

Tabell 6. Medelvärden för de fem element som utgör organisationskultur

Värderingar Normer Grundläggande antaganden Verklighetsuppfattningar Ledningens roll Då 5,92 5,71 6,18 6,09 5,76 Nu 4,84 4,97 5,22 5,21 4,94 Totalt 1,08 0,74 0,96 0,88 0,82

Det som kan urskiljas utifrån tabell 6 är medelvärden utav påståendena avseende respondenternas upplevelse av de fem element som utgör organisationskulturen. Skalan som användes i enkäten var från 1-7, där från tabellen kan utläsas att alla element var närmare sex

och idag närmare fem. Trots att detta inte är enorma skillnader, kan detta tyda på att upplevelsen utav dessa element i jämförelse med varandra har minskat och att man därmed upplever organisationskulturen idag som sämre än vad den tidigare varit. Detta då medelvärdet för den dåvarande upplevelsen utav värderingar ligger på 5,92 medan den nuvarande ligger på 4,84. Vidare när man ser till organisationens dåvarande och nuvarande normer, kan det urskiljas att den dåvarande upplevelsen utav normerna var högre än vad den är idag. Detsamma går även att urskilja för grundläggande antaganden, såsom utifrån litteraturavsnittet, hur respondenterna upplever sin omgivning. Utifrån denna tabell kan en få uppfattningen att respondenterna som besvarade enkäten fann dessa vara bättre innan sammanslagningen än vad de är efteråt. Vidare kan en se att respondenterna upplever arbetsmiljön, stoltheten av att arbeta inom organisationen etcetera som sämre nu än vad de tidigare varit. Även om skillnaden inte är markant, kan det uppfattas som att de kände mer samhörighet med tidigare organisation än i dagens läge.

Slutligen medelvärdena av ledningen och hur respondenterna upplevde ledningsgruppen kommunikation ut till organisationen etcetera. Det är inte markanta skillnader, men mönstret verkar fortsätta där respondenterna upplever dagens ledningsgrupp vara sämre än vad den dåvarande var. Som synes i ovan tabell, verkar det som att respondenterna upplever att den dåvarande organisationskulturen var bättre än vad den är idag. Denna sammanfattning utav enkäten är däremot inte analyserat i befintlig form, vilket innebär att de inte är statistiskt säkerställda (Pallant, 2013).