Enhetschef. Har arbetat med att styra och leda det ordinarie arbetet samt har en stor roll i att leda förändringsarbetet i sin arbetsgrupp.
2. Hur definierar du ordet delaktighet?
Delaktighet är lika med eget ansvar det är inget man bara får man måste vilja vara delaktig. Jag lägger stor vikt på eget ansvar både från mig själv och medarbetarna. Det är även att man har tillgång till och får information och när man sedan fått informationen får jag säga vad jag tycker, att det är ett öppet forum. Det betyder ju inte att jag får de jag vill utan att alla får säga vad de tycker. När alla sedan alla fått säga vad de tycker knyter man samman det som en säck, eller att man ser det som en kedja, som blir till något som alla kan köpa. Man skall inte som chef gå in och styra först utan alla får öppet tycka men det vi sedan bestämmer måste alla följa. Man får gå ut i fikarummet och säga att beslutet var skit bara man tillägger MEN jag gick med på det ändå. Ansvaret som chef är att komma ihåg att jag skall kunna riva upp ett beslut om det visade sig att det inte fungerade så bra som vi trott och då kunna gå till baks till den tidigare diskussionen, kedjan, där alla tyckte till och våga prova ett annat förslag. Det är också att alla andra i gruppen vet att det fungerar så, det var inte mitt förslag som “vann” men fungerar inte detta ligger mitt förslag ändå kvar att på nytt tas i beaktan. Jag jobbar mycket med VAD HUR NÄR. VAD kan man inte påverka beslutet kanske kommer från ledningen i Stockholm och då talar jag om det så att man inte lägger en massa energi på något vi inte kan påverka. HUR kan man ibland får vara med och påverka. Det är oftast NÄR som vi skall och kan lägga krutet på, hur vi skall arbeta.
3. Vad tror du krävs för att personalen skall känna sig delaktig i ett
förändringsarbete som en omorganisering?
Prata, prata, prata och tydlighet. Att ibland har jag inget svar, att jag inte vet något mer men att vi får veta mer sedan. Jag säger det jag vet och ibland måste jag säga att jag vet mer men på grund av till exempel med hänsyn till en annan arbetsgrupp kan jag inte berätta det just nu. Men det är viktigt att säga det, att jag inte upplevs att jag vet men inget säger. Jag uppmuntrar även att de kommer till mig för att klargöra eventuella rykten så att jag kan dementera det sparar energi. Rykten har mera kraft att oroa än information. Ibland frågar jag personalen vad det är som gnager på dem mest just nu och det är personalen nöjda med. Just nu använder jag ordet kanske
jättemycket, och det är personalen van vid nu, för det är ingen som vet men jag vill förbereda på att det kanske blir så här för när det händer, händer det fort. Upprepning krävs för delaktighet för ibland är man så blockerad just då att man behöver få höra det flera gånger innan man förstår. Jag försöker ta ner det på vår nivå, hur det påverkar oss, så att alla skall förstå. Jag kollar av det, “förstår alla?”.
4. Vad har ledningen särskilt arbetat med för att få personalen delaktiga i
förändringen innan själva genomförandet?
Att chefer får så mycket information som möjligt och detta har gjorts genom möten och
telefonmöten. Vi har använt varandra för att klargöra att vi alla förstått informationen lika så man kan känna sig trygg innan vi pratar med vår personal. Jag ställer ofta frågor i mötena med chefer och ledning som jag vet att min personal sedan kommer att fråga mig, vi jobbar tight så jag vet vilka frågor som kommer. Ibland, när jag inte kan svara, tar jag med mig frågorna på nästa processledningsmöte. Det är viktigt för delaktigheten att och det ger engagemang att man säger “det har jag inte tänkt på och jag återkommer när jag fått svar på det”. Och att man sedan gör det.
5. Vad tycker du krävs av personalen för att förutsättningarna för delaktighet
skall föreligga?
Eget engagemang, dukade bord fungerar inte längre och dukade bord är inte delaktighet. Viljan måste också finnas.
6. Känner du att ledningen kunnat skapa delaktighet bland personalen och
genom detta förankrat förändringen hos dem innan genomförandet?
Man kan inte lyckas helt antingen kommer människor i kläm eller så blommar de upp, det kan inte bli full pott. Den del vi har hanterat känner jag att vi har hanterat bra. Men steget före, ledningen i Stockholm till länsledningen, har inte fungerat, det har inte varit delaktighet. Men det är nog inte meningen, man kan inte rubba en så stor myndighet eller göra en så stor omorganisering och tro att man skall ha delaktighet.
6 a. Vad känner du att ni gjort bra?
Vi har haft en närhet inom länsledningen, alla möten vi haft inom ledningen och med personalen. Mindre kontor har fungerat bättre då man kunnat prata lite i fikarummet också.
6 b. Vad känner du att ni inte gjort bra?
Det kanske inte är vi men det jag inte tycker varit bra är att vi heltiden behövt återkomma med kontra information, till exempel ändrade datum för olika saker det har skapat frustration.
7. Hur definierar du ordet förtroende?
För mig är förtroende samma sak som tillit. Ett är när man säger något så stannar det mellan oss. Förtroende kan också vara när man visar att det här fixar du och man driver något framåt. Viktigt att skapa tillit och förtroende i hela gruppen inte bara till chefen eller ledningen. Jag lägger ribban genom att svara prestigelöst, vet jag inte säger jag det och att jag återkommer. Man behöver inte alltid kunna allt och vara duktigast, man är istället duktig när man delar med sig. Man skall ha högt i tak och då läggs oftast allt på chefen. En taksänkare kan istället vara personalen själv. Man måste inte alltid kunna allt man skall istället kunna hjälpa varandra. När man kan ställa knäppa frågor då har man förtroende. Delaktighet måste finnas även här att vi känner att så här vill vi jobba. (tänker på ovan resonemang).
8. Är förtroende skapande något som medvetet arbetats med innan
genomförandet av omorganiseringen?
Det varierar. Jag vet att mitt arbetslag har lägre förtroende än för ett årsdan för länsledningen. Och för ledningen i Stockholm är det ännu lägre. Man har valt att inte vara delaktig. Besvikelse finns med, man har inte kunnat tänka sig att det skulle kunna bli så här.
9. Är det något ledningen jobbat extra mycket med för att skapa förtroende
för ledningen?
Det vi varit delaktiga i är värdegrunderna, där har vi varit med att arbetat. Vi har arbetat med personalen och sedan har det pressenterats. Det jobbet har varit förtroende inriktat. Vi har arbetat fram värdeord. Delaktighet leder till förtroende, detta måste genomsyra för att en grupp skall må bra.
10. Känner du att personalen har förtroende för ledningen?
Samlat känner jag att alla velat att det skulle vara bra för medarbetarna. Vi har tagit det försiktigt, kollat av med varandra innan vi gått ut med information. Jag har ett bra klimat med mina.
Informationen skall komma från mig innan diskussionerna börjar personalen emellan. Ibland har jag bett en grupp att de väntar med diskussionen tills att alla fått informationen av mig, till exempel vänta med diskussionen med kollegor på ett annat kontor tills torsdag klockan 10.00 för då har alla fått informationen från mig. Jag vill ha en dialog, jag vill se hur de reagerar och kunna ge svar.