I rapporten av en granskning som JämO gjorde av IT-företag 2002 står att läsa att få företag hade jämställdhetsplan, och att ännu färre lyckats med sina målsättningar utifrån de planer som arbetades fram på företagen när JämO krävde att få se dem (Jämställdhetsombudsmannen 2002). Det tycks också som om det passiva motståndet är en vanlig strategi i IT-företagen som granskats:
Arbetsgivarnas ambitioner att åtminstone sedan 1999 års granskning jämna ut könsfördelningen har inte gett någon utdelning. Trots att man i sina jämställdhetsplaner har förklarat sig villig att genomföra en rad åtgärder (Jämställdhetsombudsmannen 2002).
Hur är det då med jämställdhetsarbete och jämställdhetsplan på IT-Konsult AB? Det finns en jämställdhetsplan på koncernnivå. Dock finns det ingen tillgänglig statistik över den totala personalstyrkan uppdelad på kön, och i likhet med de IT-företag som JämO granskade har inte någon lönekartläggning gjorts.29 I inledningen till jämställdhetsplanen, under rubriken Företagskultur, står att läsa att:
28 Bortsett från det frågeavsnitt som endast riktade sig till föräldrar och de som varit eller var föräldralediga. För mer om detta se under rubriken Föräldrafrågor nedan. Se även avsnittet Metodreflektion för en mera utvidgad diskussion om frågor och redovisning av resultat.
29 Det fanns inte så mycket material att tillgå för uppsatsförfattaren, dock arbetades en del fram sedan det efterfrågats. Detta tycks vara typiskt för denna typ av företag, följande citat från JämO vittnar om detta:
”Slutligen visar granskningen att arbetsgivarna har svårt att redovisa vilka lika arbeten som finns och vad löneskillnaderna bottnar i. Arbetet med att utröna om likvärdiga arbeten finns, har genomförts först efter flera påtryckningar från JämO:s sida” (Jämställdhetsombudsmannen 2002).
Det yttersta målet för [Koncernen] är utveckla ett bra företag, som har hjärta för sina anställda och är inriktat mot målet fullständig kundtillfredsställelse.
[Koncernen] ska vara ett företag som byggs med individen som utgångspunkt.
Medarbetaren ska uppleva sitt arbete som mer än ett jobb – det ska vara en uppmuntrande, utvecklande och trevlig del av livet (Jämställdhetsplan, Koncernen). jämställdhetsplanen efterfrågas säger både den före detta VD:n och en av mellancheferna att de inte vet om det finns någon, men att de inte tror det. Det blir ofta skrivbordsprodukter av jämställdhetsplaner och andra policydokument, och förhoppningen i koncernen tycks vara att var och en ute i koncernens bolag har en bra inställning och själva arbetar med dessa frågor. I uppsatsförfattarens informella samtal med medarbetare sägs det explicit att det som kommer från huvudkontoret är valfritt att ta till sig, i ett sammanhang där det exemplifieras vad koncernens entreprenöranda har för praktiska konsekvenser.
I enkäten ställdes frågor om vad medarbetarna visste, om företagets jämställdhetsplan och det eventuella jämställdhetsarbete som bedrevs. Som vi ser i tabell 15 nedan så var det endast 3 av 20 som svarade ja på frågan om de kände till om företaget hade en jämställdhetsplan. 2 av 7 kvinnor och 1 av 13 män. Av dessa hade ingen tagit del av jämställdhetsplanen (tabell 16, bilaga 2).
Tabell 15. Kännedom om jämställdhetsplanen, kvinnor och män
Känner du till om företaget har en jämställdhetsplan?
Jämställdhetslagen skärptes år 2001, men redan innan dess var arbetsgivaren skyldig att ha en plan för åtgärder i fall av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön (JämO:s hemsida). I koncernens jämställdhetsplan stod det under rubriken Trakasserier att:
Sexuella och etniska trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering ska motverkas kraftfullt. Kontaktpersoner för att göra anmälan/ diskutera trakasserier har utsetts och ska kommuniceras. Vid en eventuell anmälan ska åtgärder vidtagas snarast för att förhindra att eventuella trakasserier fortsätter (Jämställdhetsplan, Koncernen).
Information om kontaktpersoner har dock inte lyckats nå alla på det företag som undersöktes här, som vi ser i tabell 17. Nästan alla kvinnor visste vem de skulle vända sig till om de blev
utsatta för sexuella trakasserier, 6 av 7, medan mindre än hälften av männen visste detsamma, 6 av 13. 5 av 13 män visste inte. 2 män valde svarsalternativet vet ej/ej aktuellt. Sammanlagt 8 personer visste alltså inte vem de skulle vända sig till.
Tabell 17. Kännedom om kontaktperson vid sexuella trakasserier, kvinnor och män
Vet du vem du ska vända dig till om du blir utsatt för sexuella
trakasserier?
Kvinna (antal) Man
(antal) Totalt (antal)
Ja 6 6 12
Nej 1 5 6
Vet ej/ej aktuellt 0 2 2
Totalt (N=20) 7 13 20
Ingen kände till företagets beredskapsplan mot sexuella trakasserier (tabell 18, bilaga 2). Det antyder att det saknas en. Om det finns en så har den definitivt inte kommunicerats till de anställda.
I jämställdhetsplanen står det också att det vid rekrytering ska göras särskilda ansträngningar för att minska underrepresentationen av endera könet till tjänster där sådan finns. Hos de anställda på dotterbolaget IT-Konsult finns dock en delad inställning till vikten av jämn könsfördelning. Tabell 19 nedan visar att hälften av de anställda som svarat på enkäten tycker att det är viktigt med en jämn könsfördelning,30 medan hälften har svarat att de inte tycker det. En tendens som kan urskiljas är att en något större andel män än kvinnor anser att det är viktigt, 7 av 13 män i förhållande till 3 av 7 kvinnor. Det kan kanske relateras till huruvida man upplevde positivt bemötande från arbetskamrater, där en större andel kvinnor än män ansåg att de oftast blev positivt bemötta (tabell 11, ovan). En tänkbar tolkning är att de som svarat att de blir både positivt och negativt bemötta blir negativt bemötta utifrån den jargong som finns, vilken det tycks vara fler män än kvinnor som bidrar till att upprätthålla (observation vid mötena). Kanske är det av den anledningen som en liten könsrelaterad skillnad kan urskiljas vad gäller inställningen till om det är viktigt med en jämn könsfördelning.
30 Ett vanligt mått på jämställdhet är kvantitet. JämO:s definition av en kvantitativt jämställd arbetsplats är när det finns 60-40 procentig representation av vardera könet (JämO:s hemsida). Den gängse föreställningen kan dock tänkas vara att ”jämn könsfördelning” får människor att tänka på 50-50 representation.
Tabell 19. Viktigt med jämn könsfördelning, kvinnor och män
Tycker du att det är viktigt med en jämn könsfördelning på
I en av enkäterna kommenterades de frågor som tabellerna ovan baseras på med ”[h]oppas att de som anställs är de som är bäst lämpade och inte att de är valda efter könskvotering”. Även i intervjuerna underströks att man inte uppfattade det som att kön borde ha eller för den delen hade någon betydelse på arbetsplatsen.
I tabell 20 nedan syns något som kan betecknas som en relativt utbredd samsyn kring att kvinnor och män har samma möjlighet att välja arbetsuppgifter, kunder och liknande, som kan medföra högre lön och bättre karriärmöjligheter. 18 av 20 har svarat att de anser att det är så på IT-Konsult AB.
Tabell 20. Möjlighet att välja arbetsuppgifter etc., kvinnor och män
Har kvinnor och män lika stor chans att välja arbetsuppgifter/kunder
Nej, kvinnor har större möjligheter 0 0 0
Nej, män har större möjligheter 1 0 1
Vet ej/ej aktuellt 1 0 1
Totalt (N=20) 7 13 20
Ovan har vi ägnat oss åt vad de anställda vet om företagets jämställdhetsarbete, och hur de själva ser på några aspekter av jämställdhet på sin arbetsplats. Nedan ska vi fortsätta med det sistnämnda, och se till hur de anställda upplever att föräldraskap och föräldraledighet uppfattas på arbetsplatsen.