Alvehus, J. (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod : en handbok (1 uppl.). Stockholm: Liber. Andersen, T., & Minbaeva, D. (2013). The role of human resource management in strategy making.
Human resource management, 52(5), ss. 809-827
Andersson, J. (2010). Unga byter jobb – äldre stannar kvar. SCB:s tidskrift Välfärd, ss. 3-27. Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career
Development International, 9(4/5), ss. 501-517.
Ballantyne, D. (2003). A relationship-mediated theory of internal marketing. European Journal of
Marketing, 37(9), ss. 1242-1260.
Birtch, T. A., Chiang, F. F., & Van Esch, E. (2016). A social exchange theory framework for understanding the job characteristics-job outcomes relationship: the mediating role of psychological contract fulfillment. The International Journal of Human Resource
Management, 27(11), ss. 1217-1236.
Bolton, R. N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S., Gruber, T., . . . Solnet, D. (2013). Understanding Generation Y and their use of social media: a review and research agenda. Journal of Service Management, 24(3), ss. 245-267.
Bryman, A., & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska Forskningsmetoder (2:3 uppl.). Stockholm: Liber.
Campbell, S. M. (2013). The applicability of commitment models in a unionized professional workplace. International Journal of Organizational Analysis, 21(4), ss. 488-503.
Chen, S., & Choi, C. J. (2005). A Social Exchange Perspective on Business Ethics: An Application to Knowledge Exchange. Journal of Business Ethics, 62(1), ss. 1-11.
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review.
Journal of Management, 31(6), ss. 874-900.
Davidson, H. (1999). My company is the coolest. Laundry services? Cappuccino bars? Hip CEOs are pulling out all the stops to reshape their workplaces, and keep employees for life. Profit: the
Magazine for Canadian entrepreneurs, 18(7), ss. 46-52.
De Chernatony, L., & McDonald, M. (1998). Creating powerful brands in consumer, service and
industrial markets (2 uppl.). Oxford: Butterworth-Heinemann.
Dyhre, A., & Parment, A. (2013). Employer branding allt du behöver veta för att bli en attraktiv
arbetsgivare (1 uppl.). Malmö: Liber.
Evans, M., Jamal, A., & Foxall, G. (2008). Konsumentbeteende (1 uppl.). Malmö: Liber. Ezzedeen, S. R., & Swiercz, P. M. (2001). HR system effectiveness in the transformative
organization: Lessons from Libancell of Lebanon. Competitiveness Review, 11(1), ss. 25-39. Hammarkvist, K.-O., Håkansson, H., & Mattsson, L.-G. (2003). Marknadsföring för konkurrenskraft.
Malmö: Liber.
Hayes, N. (2000). Doing psychological research : Gathering and analysing data. Buckingham: Open University Press.
He, P., Murrmann, S. K., & Perdue, R. R. (2010). An Investigation of the Relationships among Employee Empowerment, Employee Perceived Service Quality, and Employee Job
Satisfaction in a U.S. Hospitality Organization. Journal of Foodservice Business Research,
13(1), ss. 36-50.
Hedlund, T. (2013). Svårare för unga att byta jobb i dåliga tider. Hämtat från www.scb.se/: http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Svarare-for-unga-att-byta-jobb-i-daliga-tider/ den 3 April 2017
Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Commitment to Organizational Change: Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology, 87(3), ss. 474-487.
Hewlett, S., Sherbin, L., & Sumberg, K. (2009). How Gen Y & Boomers Will Reshape Your Agenda.
Harvard Business Review, 87(7/8), ss. 71-76.
Lagen om anställningsskydd. (1982:80). Hämtat från https://lagen.nu/1982:80#R2 den 27 April 2017 Martin, C. A. (2005). From high maintenance to high productivity: What managers need to know
about Generation Y. Industrial and Commercial Training, 37(1), ss. 39-44.
Millar, M., & Schrier, T. (2015). Digital or Printed Textbooks: Which do Students Prefer and Why?
Journal of Teaching in Travel & Tourism, 15(1), ss. 166-185.
Narteh, B. (2012). Internal marketing and employee commitment: Evidence from the Ghanaian banking industry. Journal of Financial Services Marketing, 17(4), ss. 284-300.
Ng, E. S., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New Generation, Great Expectations: A Field Study of the Millennial Generation. Journal of Business and Psychology, 25(2), ss. 281-292. Nolan, P. K., Gohkle, M., Gilmore, J., & Rosiello, R. (2013) Examining how corporations use online
job ads to communicate employer brand image information. Corporate Reputation Review, 16(4), ss. 300-312.
Papasolomou-Doukakis, I. (2003). Internal Marketing in the UK Retail Banking Sector: Rhetoric or Reality. Journal Of Marketing Management, 19(1-2), ss. 197-224.
Parment, A. (2008). Generation Y – framtidens konsumenter och medarbetare gör entré (1 uppl.). Malmö: Liber.
Pritchard, M. P., Havitz , M. E., & Howard, D. R. (1999). Analyzing the commitment-loyalty link in service contexts. Journal of the Academy of Marketing Science, 27(3), ss. 333-348.
Punjaisri, K., & Wilson, A. (2011). Internal branding process: key mechanisms, outcomes and moderating factors. European Journal of Marketing, 45(9/10), ss. 1521-1537.
PwC. (2011). Millennials at work Reshaping the workplace. Hämtat från www.pwc.com/:
https://www.pwc.com/m1/en/services/consulting/documents/millennials-at-work.pdf den 27 April 2017
Riksbank. (2010). Sambandet mellan konjunkturen och arbetsmarknaden i Sverige. Hämtat från www.riksbank.se/:
http://www.riksbank.se/Upload/Dokument_riksbank/Kat_publicerat/Ekonomiska%20komme ntarer/2010/ek_kom_nr2_10sv.pdf den 5 Maj 2017
Rizwan, M., Jaskani, J. H., Ameen, H., Hussain, S., Farooq, R. U., & Omair, M. (2013). Antecedents of Employee Satisfaction and its impact on Job Turnover. International
Journal of Management Sciences and Business Research, 2(1), ss. 55-64.
Statistiska Centralbyrån. (2016). Sysselsatta i arbete 15-74 år (AKU) efter kön och ålder. Månad
2005M04 - 2017M03. Hämtat från www.statistikdatabasen.scb.se/:
http://www.statistikdatabasen.scb.se/pxweb/sv/ssd/START__AM__AM0401__AM0401I/NA KUSyssIarbM/?rxid=8b18cea3-ea3f-4a90-b7f4-1b8357c63aa5 den 2 Maj 2017
Udd, A. (2016). Du och din grupp. Hämtat från www.ledarna.se/:
https://www.ledarna.se/Chefsguider/Ledarskap/Du-och-din-grupp/ den 5 April 2017 Unionen. (u.å.). Provanställning. Hämtat från www.unionen.se/: https://www.unionen.se/rad-och-
stod/provanstallning den 26 April 2017
Universum. (2016). Företagsbarometern 2016. Hämtat från www.universumglobal.com/: http://universumglobal.com/se/foretagsbarometern-2016/ den 31 Mars 2017 Wallis, L. (2009). Born to be different. Nursing Standards, 23(33), ss. 62-63.
Wilden, R., Gudergan, S., & Lings, I. (2010). Employer branding: strategic implications for staff recruitment. Journal of Marketing Management, 26(1/2), ss. 56-73.
Yarrow, K., & O’Donnell, J. (2009). Gen buY: how tweens, teens, and twentysomethings are
Bilaga 1 – Intervjuguide (till medarbetare)
1. Hur gammal är du, vad har du pluggat och hur länge har du jobbat inom organisationen? 2. Har du rekommenderat din arbetsplats för en vän eller familjemedlem?
3. Hur upptäckte du ditt nuvarande jobb?
4. Utmanas din kunskap tillräckligt på din arbetsplats, och hur? 5. Hur får dina arbetsuppgifter dig att känna?
6. Hur upplever du att du blir uppskattad på arbetsplatsen? 7. Hur visar din chef dig uppskattning?
8. På vilket sätt har du utvecklats i din yrkesroll?
9. Hur har din arbetsplats bidragit till din personliga utveckling? 10. Anser du att din lön matchar dina arbetsprestationer? På vilket sätt?
11. Vilken är den viktigaste (finansiella) förmånen till att du har stannat kvar på din arbetsplats? 12. Vad är det första du skulle sakna på din arbetsplats om du sa upp dig idag?
13. Hur påverkar dina kollegor till din trivsel hos din arbetsgivare? 14. Hur påverkar dina kunder till din trivsel hos din arbetsgivare?
15. Om du hade fått ett bättre jobberbjudande än ditt nuvarande, vad hade fått dig att stanna kvar?
16. Kan en befordran förhindra dig att lämna din arbetsgivare?
17. (Generell diskussion) Vilken skulle vara den främsta anledningen till att lämna en arbetsplats?
Bilaga 2 – Intervjuguide (till HR-chefer)
1. På vilket sätt arbetar ni för att behålla anställda inom organisationen?
2. Hur skapar ni en utvecklande/utmanande arbetsmiljö/-uppgifter för era anställda? 3. På vilket sätt tillgodoser ni en trevlig arbetsmiljö för medarbetarna?
4. På vilket sätt visar ni uppskattning för era anställda?
5. På vilket sätt arbetar denna arbetsplats för att bidra till personlig utveckling? 6. Hur matchas medarbetares lön med deras arbetsprestationer?
7. Vilka unika förmåner erbjuder denna arbetsplats?
8. Arbetar organisationen mot att ha attraktiva kunder vilket kan stärka företagets varumärke? 9. Vilka åtgärder tar ni om era medarbetare blivit erbjuden jobb på ett annat företag?
Bilaga 3 – Operationalisering (till intervjumall 1)
Intervjufrågor
Teori (Begrepp)
Teoretisk koppling
Hur gammal är du, vad har du pluggat och hur länge har du jobbat inom organisationen?
Generationer Narteh (2012) och Parment (2008) menar att Generation Y gärna byter arbetsplats flera gånger under sin karriär. Då hela
generationen är i arbetsålder kan intervjuerna påvisa eller dementera Nartehs och Parments påpekande.
Har du rekommenderat din arbetsplats för en vän eller
familjemedlem?
Lojalitet (Affektiv) Att rekommendera din arbetsplats visar på tillgivenhet till företaget.
Hur upptäckte du ditt nuvarande jobb?
Employer branding (extern marknadsföring)
En arbetsgivare kan anses attraktiv om de har ett starkt varumärke. Ett attraktivt varumärke kan vara ett tecken på bra employer
branding. Utmanas din kunskap
tillräckligt på din arbetsplats, och hur?
Social Exchange Theory (Socialemotionellt ) + Anpassningar
Den socialemotionella aspekten av Social Exchange Theory talar om hur styrkan i relationen mellan arbetstagaren och arbetsplatsen kommer ifrån det sociala utbytet på arbetsplatsen. Exempel på sociala utbyten är uppskattning och kunskap. Utöver Social Exchange Theory talas det även om uppskattning i teorin om bindningar under anpassningar.
Hur får dina
arbetsuppgifter dig att känna?
Hur upplever du att du blir uppskattad på arbetsplatsen?
Hur visar din chef dig uppskattning?
På vilket sätt har du utvecklats i din yrkesroll?
Hur har din arbetsplats bidragit till din
personliga utveckling?
Anser du att din lön matchar dina
arbetsprestationer? På vilket sätt?
Social Exchange Theory (Ekonomiskt) + Bindningar (Finansiella)
Den ekonomiska aspekten av Social Exchange Theory talar om hur styrkan i relationen mellan arbetstagare och arbetsplatsen kommer ur det ekonomiska utbytet på arbetsplatsen. Exempel på ekonomiska utbyten är löneökning och bonus. Utöver Social Exchange Theory talas det även om finansiella belöningar i teorin om bindningar på liknande sätt som i Social Exchange Theory.
Vilken är den
viktigaste (finansiella) förmånen till att du har stannat kvar på din arbetsplats?
Vad är det första du skulle sakna på din arbetsplats om du sa upp dig idag?
Lojalitetsteorin
(Fortsättningsengagemang) + Bindningar.
Fortsättningsengagemanget bygger på rädslan att förlora något viktigt. I detta fall att förlora något enbart arbetsplatsen kan erbjuda.
Hur påverkar dina kollegor till din trivsel hos din arbetsgivare?
Lojalitetsteorin (Normativt samt affektiv) + Social Exchange Theory (Socialemotionellt)
Två komponenter ur lojalitetsteorin användes som grund till denna frågeställning. Det normativa talar om för läsaren hur arbetstagaren väljer att stanna på
arbetsplatsen oavsett vad och det affektiva talar om tillgivenheten för jobbet. Eftersom frågan även undersöker relationen mellan två personer ställer sig även den
socialemotionella aspekten som grund till denna fråga.
Hur påverkar dina kunder till din trivsel hos din arbetsgivare?
Om du hade fått ett bättre jobberbjudande än ditt nuvarande, vad hade fått dig att stanna kvar?
Kan en befordran förhindra dig att lämna din arbetsgivare?
Strukturella bindningar Företag kan belöna medarbetare för att skapa lojalitet (Hammarkvist et al., 2003).
Strukturella bindningar är belöningar som innebär förändring på arbetsplatsen eller arbetsuppgifter.
(Generell diskussion) Vilken skulle vara den främsta anledningen till att lämna en arbetsplats?
Social Exchange Theory (ekonomisk)
Employer branding (intern marknadsföring)
En dålig matchad lön mot arbetsuppgifter, samt ett arbetsklimat som inte uppnår förväntningarna kan medföra att den anställde byter arbetsplats. (Backhaus & Tikoo 2004; Cropanzano & Mitchell, 2005).
Bilaga 4 – Operationalisering (till intervjumall 2)
Intervjufrågor
Teori (Begrepp)
Teoretisk koppling
På vilket sätt arbetar ni för att behålla anställda inom organisationen?
Employer branding (Intern marknadsföring) + Social Exchange Theory
Den interna marknadsföringen förmedlar fördelarna med arbetsplatsen
(Papasolomou-Doukakis, 2003). Beroende på medarbetarens personliga preferens av nyttomaximering kan Social Exchange Theory analyseras på olika sätt.
Hur skapar ni en utvecklande/utmanande arbetsmiljö/-uppgifter för era anställda?
Social Exchange Theory (Socialemotionellt) +
Bindningar (Strukturella samt Anpassningar)
Den socialemotionella aspekten av Social Exchange Theory talar om hur styrkan i relationen mellan arbetstagaren och arbetsplatsen kommer ifrån det sociala utbytet på arbetsplatsen. Exempel på sociala utbyten är uppskattning och kunskap. Utöver Social Exchange Theory talas det även om uppskattning i teorin om bindningar under anpassningar.
Företaget kan anpassa arbetsmiljö/- uppgifter efter medarbetarens preferenser. På vilket sätt visar ni uppskattning för era anställda? På vilket sätt tillgodoser ni en trevlig arbetsmiljö för medarbetarna?
Employer branding (Intern marknadsföring) +
Strukturella bindningar
Den interna marknadsföringen förmedlar fördelarna med arbetsplatsen
(Papasolomou-Doukakis, 2003). De strukturella bindningarna vill öka lojaliteten genom att exempelvis öka trivseln på arbetsplatsen.
Hur matchas medarbetares lön med deras
arbetsprestationer?
Social Exchange Theory (Ekonomiskt) + Finansiella bindningar
Den ekonomiska aspekten av Social Exchange Theory talar om hur styrkan i relationen mellan arbetstagare och arbetsplatsen kommer ur det ekonomiska utbytet på arbetsplatsen. Exempel på ekonomiska utbyten är löneökning och bonus. Utöver Social Exchange Theory talas det även om finansiella belöningar i teorin om bindningar på liknande sätt som
i Social Exchange Theory.
Vad är det första en anställd saknar på denna arbetsplats efter att de sagt upp sig?
Lojalitetsteorin
(Fortsättningsengagemang) + Employer branding (Intern marknadsföring)
Fortsättningsengagemanget bygger på rädslan att förlora något viktigt. I detta fall att förlora något enbart arbetsplatsen kan erbjuda. Med den interna
marknadsföringen skapar företag en unik bild utav arbetsplatsen.
Vilka unika förmåner erbjuder denna arbetsplats?
Employer branding (Intern marknadsföring)
Den interna marknadsföringen
marknadsför arbetsplatsen till anställda som ett företag marknadsför sin produkt till en konsument (Papasolomou-
Doukakis, 2003). Därför är det viktigt för företaget att förmedla fördelarna hos arbetsplatsen.
Arbetar organisationen mot att ha attraktiva kunder vilket kan stärka företagets varumärke?
Employer brandning Ett företag som arbetar med attraktiva kunder kan i sin tur stärka sitt egna varumärke. Både hos nuvarande medarbetare samt framtida potentiella medarbetare.
Vilka åtgärder tar ni om era medarbetare blivit erbjuden jobb på ett annat företag?
Bindningar Detta kopplas till bindning-teorin då det används som ett verktyg för att antingen belöna eller öka lojaliteten. Det är medarbetarens individuella preferens vilken typ av bindning som används.
Vilken brukar vara den främsta anledningen till att anställda lämnar er
organisation?
Lojalitetsteorin Att mista tillgivenheten för sitt jobb kan vara en orsak till att säga upp sig. Även att uppleva att du som anställd mister en utvecklingsmöjlighet hos en annan arbetsgivare.