Kritik mot Peter och Waterman och Collins och Porras studier

Vi har valt att redogöra för den kritik som har riktats mot Peter och Watermans och Collins och Porras studier. Många av de framgångsrika företagen i Peter och Watermans studie uppfyller inte längre författarnas urvalskriterier för framgångsrika företag. Enligt Doyle (1992) var det efter åtta år bara sex av företagen i studien som fortfarande uppfyllde urvalskriterierna. Det samma gällde för företagen i Collin och Porras studie. där hälften av de framgångsrika företagen efter tio år visade betydligt sämre resultat (Reingold och Underwood, 2004).

Vidare hävdar Doyle (1992) att eftersom många företag som används i studier om framgångsfaktorer visar sig gå dåligt efter ett antal år går det inte säkerställa vilka faktorer

som gör företag framgångsrika. Reingold och Underwood (2004) menar att även om de framgångsrika företagen i Collin och Porras studie inte längre uppfyller urvalskriterierna presterar företagen ändå bättre än många andra företag.

Collins och Porras (i Reignhold och Underwood, 2004) försvarar dock sin studies resultat och hävdar att framgångsfaktorernas användbarhet inte kan relateras till hur företagen som ingick i studien presterar idag. Författarna anser således att studien inte handlade om de framgångsrika företagen i sig, utan att det snarare handlade om principerna om framgångsfaktorerna.

Vi anser att framgångsfaktorerna som är framtagna ur i Peter och Watermans och Collin och Porras studier ät tillämpbara oavsett att många av de företag som ingick i studien idag går sämre. Enligt oss är det inte nödvändigtvis framgångsfaktorerna som är missvisande utan företagen i studierna kan ha förändrats och därmed verkar utifrån andra framgångsfaktorer. Vi håller således med Porras och Collins (i Reignhold och Underwood, 2004) ovanstående tillbakavisning av kritiken om att det inte lönar sig att titta på studiens specifika företag utan snarare se framgångsfaktorerna som principer. Enligt oss bör varje företag utgå från sin verklighet och anamma de faktorer som passar företagets specifika organisation och marknadsmöjligheter.

5 FÖRETAGSPRESENTATION

I detta kapitel presenterar vi studiens fallföretag genom en kort företagspresentation. Detta för att läsaren ska kunna bilda sig en uppfattning om fallföretagen.

För att läsaren lättare ska kunna göra jämförelser mellan fallföretagen samt kunna bilda sig en uppfattning om fallföretagens storlek, har vi valt att göra en tabell som visar på skillnaden fallföretagen emellan vad gäller omsättning och antalet anställda (figur 6).

Företags info Manpower Adecco Sverige Lernia Bemanning Arena Personal

Omsättning Mkr 4145 1087 423 53

Antal anställda 9500 2486 1139 420

Figur 6: Fallföretagens omsättning och antal anställda

Källa: Egen bearbetning

Nu följer en kort företagsbeskrivning av våra fyra fallföretag för att läsaren ska få en ökad kunskap om dessa inför den kommande intervjusammanställningen (avsnitt 5.2).

Manpower i Sverige kommer ursprungligen från en liten stenografbyrå som grundades år

1953 i Stockholm. Den dåvarande ägaren Ulla Murman kan sägas vara lite av bemanningsbranschens banbrytare. Redan då hyrde hon ut kontorspersonal till företag för att lösa tillfälliga behov. År 1987 tog sonen över företaget och döpte därmed om företaget till Teamwork. År 1996 gick Teamwork ihop med Manpower, ett av världens största bemanningsföretag.

Idag är Manpower Sveriges största bemanningsföretag med cirka 6 000 anställda i Sverige, kontor på ett 40-tal orter samt en marknadsandel på 35 procent. År 2004 hade Manpower Sverige en omsättning på 4145 miljoner kronor. Globalt finns Manpower i 67 länder och sammanlagt arbetar cirka 2 miljoner människor för företaget världen över. Manpower Sverige låg 2002 på en femte plats på utlandstillväxtlistan. Då hade företaget haft en genomsnittlig omsättningstillväxt på 55,1 % under de senaste fem åren. Manpower Sverige är idag ett fullserviceföretag inom bemanning med lösningar inom allt från kontorspersonal till ledning.

Företaget Adecco bildades globalt genom en sammanslagning av Adia och Ecco, vilket var ett franskt och ett schweiziskt bolag. Adecco har funnits länge på den globala marknaden och blev en spelare på den svenska marknaden först år 1997. Adecco Sverige hade då till en början en ganska låg marknadsandel, ca 1 % av den svenska marknaden. År 2001 köpte Adecco Sverige upp ett annat bemanningsföretag som hette Olsten. Detta uppköp ledde till att Adeccos marknadsandel inom den svenska bemanningsbranschen ökade med hela 11 %. Idag har Adecco Sverige 20 % av bemanningsmarknaden. Globalt omsatte Adecco cirka 155 miljarder svenska kronor förra året, där ca 1,1 miljarder kronor av dessa omsattes i Sverige. Adecco Sverige låg 2002 på en sjunde plats på den utländska tillväxtlistan med en genomsnittlig omsättningsökning på 49,4 % under de senaste fem åren (svd.se, 2005).

I Sverige är Adecco idag rikstäckande med närmare 40 lokalkontor och med cirka 4 500 anställda. Företaget i stort är världens ledande bemanningsföretag med cirka 650 000 anställda i 70 länder. Adecco Sverige är idag det tredje största bemanningsföretaget i Sverige mätt i kronor. Företaget arbetar med uthyrning, rekrytering, outsourcing, career services, samt ett antal olika tjänster inom i stort sätt alla branscher och sektorer.

Lernia Bemanning (Lernia) startade sin verksamhet i Stockholm 1998 och de finns idag på

ett 40-tal orter i Sverige. År 2004 var Lernia placerade på första plats på tillväxtlistan. Företaget har i genomsnitt haft en tillväxt på 326 % de senaste fem åren (svd.se, 2005). Det har således haft en stark utveckling och i snitt expanderat med sex nya etableringar per år sedan 1998. År 2004 hade Lernia en omsättning på 423 miljoner kronor och har idag cirka 973 stycken bemanningskonsulter anställda. Idag är även Lernia marknadsledande inom deras nisch (industri och verkstad) och är det 5:e största bemanningsföretaget på svenska marknaden.

Lernia Bemanning AB är ett helägt dotterbolag till Lernia AB och som är ett statligt ägt företag. Lernia Bemanning erbjuder olika typer av bemanningstjänster inom teknik-, industri-

och logistik företag. De erbjuder helhetslösningar inom personaluthyrning, rekrytering, rehabilitering, omställning och legoproduktion (material).

Arena Personal startade sin verksamhet i Stockholm år 1994. Fyra år senare, år 1998,

öppnades det första kontoret utanför Stockholm. Idag ligger företaget på en sjunde plats på tillväxtlistan med en genomsnittlig omsättningsökning på 73 % under de senaste fem åren (svd.se, 2005). År 2003 låg de dock på första plats med en genomsnittlig ökning på 103 %. Arena Personal har idag en omsättning på 70 miljoner och kontor i Stockholm, Eskilstuna, Västerås, Örebro och Malmö. Utöver de 20 kontorsanställda har företaget drygt 400 stycken uthyrda per månad.

Storleksmässigt ligger idag Arena Personal på en 10 plats av bemanningsföretagen i Sverige. Företaget arbetar med personaluthyrning, rekrytering, ”hyra först - anställ sedan”, entreprenad, rekrytering, outplacement och rehabilitering, omplacering och karriärplanering samt vård. Företaget är främst specialiserade på uthyrning inom produktion, lager-, logistik-, administration, ekonomi- och receptionspersonal. (material)

6 EMPIRI

I detta kapitel redogör vi för vår insamlade empiri genom en intervjusammanställning av ett fallföretag i taget.

Utifrån våra två intervjuer på respektive fallföretag har vi valt att göra en intervjusammanfattning för varje fallföretag (3.2.3 intervjuer). Motiveringen till vår sammanfattning av intervjuerna är att respondenterna svarade likartat på våra frågor, vilket därmed skulle innebära mycket upprepningar om vi redogjorde för en intervju i taget. Vidare vill vi påpeka att all information som ligger till grund för detta empiriska avsnitt förvärvade vi genom våra intervjuer med respondenterna på fallföretagen.

6.1 Manpower

Den 29 april 2005 intervjuade vi Anette Mossenberg som är kontorschef för Manpower i Linköpingsregionen. Linköpingsregionen omfattar Linköping, Mjölby, Kisa, Motala och Skänninge. Mossenberg har varit verksam i företaget under 1,5 år och hon började sin bana som rekryteringskonsult. Positionen som hon innehar idag har hon haft i cirka en månad. Den 4 maj 2005 intervjuade vi Ann-Christine Redin som sitter i Manpowers företagsledning. Hon är ansvarig för verksamhetsutvecklingsfrågor vilket innebär metodik, system och utbildning. Redin har arbetat inom företaget i 11år.