Kritisk reflektion över vårt arbete och förslag till vidare forskning

56 För att besvara studiens forskningsfrågor har vi utgått från tre huvudsakliga teman, kompetens och arbetsmotivation, autonomi och arbetsmotivation samt samhörighet och arbetsmotivation, vilket vi upplever har bidragit till struktur och begriplighet av arbetet. Vissa av de framarbetade undertemana anser vi däremot kunde ha sammanfogats till ett tema, exempelvis positiv återkoppling och utmaningar.

Arbetsmotivation inom upplevelseindustrin är ett outforskat område och vi finner att forskning som berör denna industri är begränsad. Vi har upptäckt att motiverade medarbetare är oerhört betydande inom upplevelseindustrin, på grund av deras

delaktighet i skapandet av upplevelsen. Därmed anser vi att det behövs mer forskning inom området. Vi har funnit att kompetens, autonomi och samhörighet främjar

medarbetares arbetsmotivation, men eftersom urvalet endast består av tio medarbetare inom upplevelseindustrin är denna studie begränsad. Ett förslag till vidare forskning är således att utveckla detta arbete i en mer omfattande studie och därmed uppnå fördjupad förståelse.

Ytterligare en begränsning med denna studie är att den enbart utgår utifrån ett medarbetarperspektiv och därmed skildras endast deras uppfattningar om vad som påverkar arbetsmotivation och hur ledningen tillgodoser detta. För att få en fördjupad förståelse om hur ledningen främjar arbetsmotivation genom behovstillfredsställelse, hade det varit intressant att genomföra ytterligare intervjuer med verksamma ledare inom upplevelseindustrin. Förslag till vidare forskning är således att undersöka behovstillfredsställelse och arbetsmotivation inom upplevelseindustrin, utifrån ett ledningsperspektiv.

Den nära interaktionen och samspelet mellan medarbetaren och kunden vid skapandet av upplevelsen, anser vi är något som är typiskt och specifikt för upplevelseindustrin. Under intervjuerna har respondenterna genomgående framfört att positiv återkoppling från kunder är ett vanligt inslag i deras arbete och poängterat att denna återkoppling anses oerhört betydande för upplevd kompetens och arbetsmotivation. Utifrån detta är ett förslag till vidare forskning att undersöka om kundens återkoppling möjligen upplevs viktigare än ledarens återkoppling för medarbetare inom upplevelseindustrin?

57

7 Källförteckning

Algotson, S., & Daal, C. (2007). Mötesplatser för upplevelseindustrin: metoder för samproduktion av kunskaps- och kompetensutveckling. Stockholm: KK-stiftelsen. Altuntas, S., & Baycal, U. (2010). Relationship between nurses organizational trust levels and their organizational citizenship behaviors. Journal of Nursing Scholarship, 42(2), 186-194. doi: 10.1037/t48182-000.

Alvehus, J. (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod: En handbok. Stockholm: Liber.

Antoni, C. H., Baeten, X., Perkins, S. J., Shaw, J. D., & Vartiainen, M. (2017). Reward Management: Linking employee motivation and organizational performance. Journal of Personnel Psychology, 16(2), 57-60. doi: 10.1027/1866-5888/a000154.

Bergendahl, M., Magnusson, M., & Björk, J. (2015). Ideation High Performers: A Study of Motivational Factors. Creativity Research Journal. 27(4). doi:

10.1080/10400419.2015.1088266.

Brien, M., Hass, C., & Savoie, A. (2012). Psychological health as a mediator between need satisfaction at work and teachers self-perceptions of performance. Canadian Journal of Behavioral Science/Revue Canadienne des Sciences du Comportement, 44(4), 288–299. doi: 10.1037/a0028056.

Bryman, A., & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Stockholm: Liber.

Çakır, O., Akoğlan Kozak, M. (2017). Designing an effective organizational employee motivation system based on abcd model for hotel establishments. Tourism and

58 Chen, C. Y., Chen, C. H. & Li, C. I. (2013). The influence of leader's spiritual values of Servant Leadership on employee motivational autonomy and eudaemonic well-being. Journal of Religion and Health, 52(2), 418-438. doi: 10.1007/s10943-011-9479-3. Chiniara, M., & Bentein, K. (2015). Linking Servant Leadership to

individual performance: Differentiating the mediatingrole of autonomy, competence and relatedness need satisfaction. The Leadership Quarterly 27(1), 124-141. doi: 10.1016/j.leaqua.2015.08.004.

Crippen, C., & Wallin, D. (2008). Manitoba superintendents: Mentoring and leadership. Educational Management Administration and Leadership, 36(4), 546-565. doi:

10.1177/1741143208095793.

Debusscher, J., Hofmans, J., & De Fruyt, F. (2016). The effect of state core self-evaluations on task performance, organizational citizenshipbehaviour, and counterproductive work behaviour. European Journal of Work

& Organizational Psychology, 25(2), 301-315. doi: 10.1080/1359432X.2015.1063486. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological

Bulletin, 125(6), 627-668. doi: 10.1037/0033-2909.125.6.627.

Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagné, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former Eastern Bloc country. Personality and Social Psychology Bulletin, 27(8), 930-94. Från

http://journals.sagepub.com.webproxy.student.hig.se:2048/doi/pdf/10.1177/0146167201 278002.

Denscombe, M. (2009). Forskningshandboken: För småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

59 Dong, P., & Siu, N. (2013). Servicescape elements, customer predispositions and

service experience: The case of theme park visitors. Tourism Management, 36, 541- 551. doi: 10.1016/j.tourman.2012.09.004.

Douglas, M. E. (2005) Service to others. SuperVision, 66(3), 6. Från

http://eds.b.ebscohost.com.webproxy.student.hig.se:2048/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid =14&sid=f4e5df81-db05-4c07-80f4-813bbb840715%40sessionmgr120.

Dubois, A., & Gadde, L. (2002). Systematic combining: An abductive approach to case research. Journal of Business Research, 55(7), 553-560. doi:

10.1016/S0148-2963(00)00195-8.

Eriksson, L. T., & Weidersheim-Paul, F. (2006). Att utreda forska och rapportera. Malmö: Liber.

Farmer, S. M., Van Dyne, L., & Kamdar, D. (2015). The contextualized self: How team–member exchange leads to coworker identification and helping OCB. Journal of Applied Psychology, 100(2), 583-595. doi: 10.1037/a0037660.

Feinberg, A.R., Hokama, L., Kadam, R., & Kim, I. (2002). Operational determinants of caller satisfaction in the banking/financial services call center. International Journal of Bank Marketing, 20(4), 174-180. doi: 10.1108/02652320210432954.

Fernström, G. (2005). Upplevelser är vägen till framtiden i rese- och turistindustrin. Stockholm: Fernia Consulting.

Gagné, M. & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. doi: 10.1002/job.322.

Graboviy, P. (2016). Methods of motivation improvement and effectiveness increase on the example of construction industry enterprises. Underground Urbanisation as a Prerequisite for Sustainable Development. 165, 1520-1528. doi:

60 Greenleaf, R. K. & Spears, L. C. (2002). Servant Leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. Paulist Press International, U.S.

Gregarus, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different fits satisfy different needs: linking person-environment fit to employee commitment and performance using self-determination theory. Journal of Applied Psychology, 94(2), 465-477. doi:

10.1037/a0014068.

Halbesleben, J. R. B., & Bowler, W. M. (2007). Emotional exhaustion and job

performance: The mediating role of motivation. Journal of Applied Psychology, 92(1), 93-106. doi:10.1037/0021-9010.92.1.93.

Hale, J. R., & Fields, D. L. (2007). Exploring Servant Leadership across cultures: a study of followers in Ghana and the USA. Leadership, 3(4), 397-417. doi:

10.1177/1742715007082964

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New Brunswick, N.J: Transaction.

Hocine, Z., & Zhang, J. (2014). Autonomy supportive leadership: a new framework for understanding effective leadership through self-determination theory. International Journal of Information Systems and Change Management, 7(2), 135-149. doi: 10.1504/IJISCM.2014.069397.

Holme, I.M, & Solvang, B.K. (1997). Forskningsmetodik: Om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur.

Hu, J., & Liden, R. C. (2011). Antecedents of team potency and team effectiveness: An examination of goal and process clarity and Servant Leadership. Journal of Applied Psychology, 96(4), 851–862. doi: 10.1037/a0022465.

61 Kaliprasad, M. (2006). The human factor I: Attracting, retaining, and motivating

capable people. Association for the Advancement of Cost Engineering, 48(6), 20-26. Från:

http://eds.b.ebscohost.com.webproxy.student.hig.se:2048/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid =6&sid=29cae719-db8f-4379-b009-5cedd4655470%40sessionmgr101.

Kidder, P. (1997). The hermeneutic and dialectic of community in development. International Journal of Social Economics, 24(11), 1191-1202. doi:

10.1108/03068299710193561.

Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant Leadership: Development of multidimensional measure and multi-level assessment. The Leadership Quarterly, 19(2), 161-177. doi: 10.1016/j.leaqua.2008.01.006.

Ling, Q., Lin, M., & Wu, X. (2016). The trickle-down effect of servant leadership on frontline employee service behaviors and performance: A multilevel study of Chinese hotels. Tourism Management, 53, 341-368. doi: 10.1016/j.tourman.2015.07.008.

Locke, E. A. (1973). Satisfiers and dissatisfiers among white-collar and blue-collar employees. Journal of Applied Psychology, 58(1), 67-76. doi: 10.1037/h0035418.

Lloyd, B. (1996). A new approach to leadership. Leadership & Organization Development Journal, 17(7), 29-32. doi: 10.1108/01437739610148358.

Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological review, 50(4), 370. doi: 10.1037/h0054346.

Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory, research and practice. Academy of Management Review,7(1), 80–88. doi: 10.5465/AMR.1982.4285467. Mossberg, L. (2015). Att skapa upplevelser: Från ok till wow .Lund: Studentlitteratur.

62 Parvin, M.M., & Kabir, M.M.N. (2011). Faktors affecting employee job satifaction of pharmaceutical sector. Australian Journal of Business and Management Research, 1(9), 113-123. Från: https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/51866700/ajbmr-19-23i1n9a13a.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=150721 6295&Signature=0AvOdM6DdElhYkjjeaE5pp%2FnsOI%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3DFACTORS_AFFECTING_EMPLOYEE_JOB _SATISFACT.pdf.

Passer, W. M., & Smith, E. R. (2007). Psychology: The science of mind and behavior. New York: McGraw Hill.

Pine, B.J., & Gilmore, J.H. (1998). Welcome to the experience economy. Harvard Business Review, 76(4), 97-105. Från: https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/33727940/pine___gilmore_welco me_to_experience_economy.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A& Expires=1511881562&Signature=oX6Wk%2FBq7vXNxzGZt%2FDVP9SRdCs%3D&r esponse-content-disposition=inline%3B%20filename%3DPine_and_gilmore_welcome_to_experience_e. pdf.

Rennstam, J., & Wästerfors, D. (2015). Från stoff till studie: Om analysarbete i kvalitativ forskning. Lund: Studentlitteratur.

Repstad, P. (2007). Närhet och distans: Kvalitativa metoder i samhällsvetenskap. Lund: Studentlitteratur.

Ritchie, B., Tung, V., & Ritchie, R. (2011). Tourism experience management research. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 23(4), 419-438. doi: 10.1108/09596111111129968.

Russel, R. F., & Stone, G. A. (2002). A review of Servant Leadership attributes: developing a practical model. Leadership & Organization Development journal, 23(3), 145-157. doi: 10.1108/01437730210424.

63 Ryan, R. M. (1995). Psychological needs and the facilitation of integrative processes. Journal of Personality, 63, 397-427. Från:

http://eds.a.ebscohost.com.webproxy.student.hig.se:2048/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid= 7&sid=76341bb4-376a-44d3-b742-2c25aff6f99b%40sessionmgr4008.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000a). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. doi: 10.1037//0003-066X.55.1.68.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000b). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic

Definitions and New Directions. Contemporary Educational Phsychology, 25(1) 54-67. doi: 10.1006/ceps.1999.1020.

Salancik, G.R., & Pfeffer, J. (1977). An examination of need-satisfaction models of job attitudes. Administrative Science Quarterly, 22(3), 427-456. doi: 10.2307/2392182.

Sendjaya, S., Sarros, J. C., & Santora, J. C. (2008). Defining and measuring Servant Leadership behavior in organizations. Journal of management studies, 45(2), 402. doi: 10.1111/j.1467-6486.2007.00761.x.

Sheldon, K. M., & Schüler, J. (2011). Wanting, having, and needing: Integrating motive disposition theory and self-determination theory. Journal of Personality and Social Psychology, 101(5), 1106-1123. doi: 10.1037/a0024952.

Spears, L. C. (2004). Practicing servant-leadership. Leader to Leader, 2004(34), 7-11. doi: 10.1002/ltl.94.

Trost, J. (1997). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur.

Van den Broeck, V., Lens, W., De Witte, H., Van Coillie, H. (2013). Unraveling the importance of the quantity and the quality of workers' motivation for well-being: A personcentered perspective. Journal of Vocational Behavior, 82(1), 69-78. doi: 10.1016/j.jvb.2012.11.005.

64 Weinstein, N., & Ryan, R. M. (2011). A Self-Determination Theory Approach to

understanding stress incursion and responses. Stress and Health , 27 (1), 4-17. doi: 10.1002/smi.1368.

Widerberg, K. (2002). Kvalitativ forskning i praktiken. Lund: Studentlitteratur.

Wiley, C. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 18(3), 263-280. doi:

10.1108/01437729710169373.

Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). The impact of the motivation on the employee’s performance in beverage industry of Pakistan. International Journal of 7 Academic Research in Accounting. Finance and Management Sciences, 4(1), 293-298. doi: 10.6007/IJARAFMS/v4-i1/630.

65

8 Bilagor

Bilaga 1 - Intervjuguide

- Information om studiens syfte

- Frivilligt att delta och möjlighet att avbryta - Konfidentiellt och anonymt

- Kravet om nyttjande - Samtycke till inspelning? Bakgrundsfrågor:

Kön? Ålder?

Hur länge har du varit anställd på företaget? Position i företaget?

Vad har du för arbetsuppgifter? Allmänt om motivation:

Vad är motivation för dig?

Vad anser du ger meningsfullhet på arbetet? Nämn kort tre saker du uppskattar med ditt arbete: Nämn kort tre saker du inte uppskattar med ditt arbete: Känner du dig motiverad i din arbetsroll idag? Varför? Hur skulle du kunna bli mer motiverad?

Kompetens och motivation:

Känner du dig kompetent i din arbetsroll? Hur? Känner du dig effektiv på arbetet? Hur?

Kan du beskriva hur kompetens och effektivitet påverkar din arbetsmotivation? Hur påverkar positiv återkoppling din arbetsmotivation?

Blir du motiverad av att utmanas i dina arbetsroll? Berätta! Upplever du att ledningen får dig att känna dig kompetent? Hur?

66 Autonomi och motivation:

Upplever du att du har möjlighet att påverka och utforma dina arbetsuppgifter? Hur? Upplever du att du har befogenheten att fatta egna beslut på arbetet? Hur?

Kan du beskriva hur din arbetsmotivation påverkas av att du kan/inte kan påverka dina arbetsuppgifter och har/inte har befogenhet att fatta beslut?

Hur upplever du att ledningen tillgodoser ditt självbestämmande på arbetsplatsen? Samhörighet och motivation:

Hur skulle du beskriva organisationsklimatet? Hur skulle du beskriva stämningen mellan kolleger? Hur upplever du relationen till din närmsta chef?

Kan du beskriva hur dessa sociala relationer (samhörighet) påverkar din arbetsmotivation?

Hur upplever du att ledningen arbetar för att främja samhörighet på arbetsplatsen? Hur påverkar dessa faktorer din arbetsmotivation? Rangordna efter vad som motiverar mest (1) till minst (8).

• Mer befogenheter? • Friare arbetsuppgifter?

• Stämning mellan kolleger och chefer? • Uppmärksamhet/stöd från din chef

• Uppmuntran/ Positiv feedback på utfört arbete • Belöningar som är förväntade, tex bonus? • Mål som du inte har haft chans att påverka? • Utmaningar som knyter an till din arbetsroll?

Exempel på följdfrågor: Hur menar du?

Berätta mer! Varför?

Kan du utveckla det lite? Hur skulle du beskriva det? Kan du ge ett exempel?