Kultur var något som våra respondenter gärna tog upp och diskuterade kring och begreppet visade sig vara framträdande och närvarande i den organisation vi studerade.
3.4.1 Kultur
Alvesson och Svenningsson (2008, s.36) hävdar att då man resonerar kring begreppet kultur tänker man ofta på individer vilka tillsammans delar någonting, och beskriver att denna delaktighet antingen hänvisas till individers grundliga antaganden vilka styr dessa i en viss riktning, eller till traditioner av att tänka och göra saker på ett visst sätt. Alvesson (2009, s.10-11) berättar att kultur är ett komplext begrepp vilket tycks kunna brukas på en rad olika sätt.
Vissa poängterar gemensamma trossatser och föreställningar, medan andra framhåller normer och värderingar eller upplever kulturer som diverse symbolsystem. Alvesson (2009, s.10-11) menar att ibland också de emotionella sidorna i organisationer betonas, i vilka andan och gemensamma känslor understryks. Det finns även de som refererar kultur till ”hur man gör saker och ting” i organisationen, d.v.s. till det informella handlandet. Alvesson (2009, s.10-11) menar att om man kombinerar alla dessa aspekter blir det mycket lite vilket inte kan
refereras till kultur. Alvesson och Svenningsson (2008, s.36) refererar till Hofsteade et al.
(1990) då de visar upp sju karaktärsdrag vilka hänvisas till kultur:
Kulturen antar en helhetssyn och kan inte hänvisas till enskilda individer utan involverar istället en grupp av dessa individer.
Kultur är ett fenomen vilket växer fram och som har sitt ursprung i dess historiska seder samt traditioner.
Kulturen är svår att förändra eftersom individer tenderar att hålla fast vid sina värderingar, traditioner och idéer.
Kultur är ett fenomen vilket är socialt konstruerat och som delas av individer vilka tillhör olika grupper. Dessa olika grupper kan var för sig skapa egna kulturer, vilket innebär att detta inte skapas av sig själv utan istället måste konstrueras.
Kulturen är vag, mjuk, svår att få grepp om och är genuint kvalitativ. Det går inte att hänvisa kultur till enkla klassificeringar eller mätningar.
Kultur karaktäriseras ofta genom användningen av termer så som symbol, myt och ritual.
Kultur kopplas vanligtvis samman med idéer, värderingar och tankesätt snarare än med de objektiva, konkreta och mer synliga aspekterna av en organisation.
Alvesson (2009, s.12) hävdar att kultur i första hand inte existerar ”inuti” en människas huvud, utan att den istället finns någonstans ”mellan” huvudena på en hop av människor där symboler och innebörder öppet uttrycks. Detta skildras till exempel i styrelsesammanträden, i arbetsgrupper, men även i materiella objekt. Kulturen är central för att förstå sociala företeelser, processer, institutioner och beteenden, menar Alvesson (2009, s.12), och betraktas som en ram inom vilken dessa aspekter blir meningsfulla och begripliga.
3.4.2 Organisationskultur
Alvesson (2002, s.3) använder begreppet organisationskultur som en övergripande term gällande hur man tänker, och refererar då speciellt till symboliska samt kulturella fenomen.
Alvesson (2002, s.3) menar att han instämmer med Frost et al. (1985, s.17) beträffande en definition av organisationskultur. I denna definition menar Frost att det verkar som att man talar om vikten av symbolism (i form av historier, legender och myter) då man refererar till organisationskultur, men också om tolkningen av erfarenheter, händelser och idéer som formas och påverkas av den grupp vilka de tillhör. Alvesson (2002, s.3) hävdar dock att han även vill ta antaganden och värderingar om den sociala verkligheten i beaktning och inkludera dessa i denna definition, men menar dock att dessa värderingar kan betraktas som mindre användbara och centrala än symbolism och mening i en kulturell analys. Utifrån denna
ståndpunkt lutar Alvessons (2002, s.3) argument emot en definition uttalad av Kunda (1992, s.8) vilken säger att kultur kan betraktas som ett system av gemensam mening och gemensamma symboler, och tillhandahåller delade emotionella och kognitiva synvinklar av medlemskap i en organisation, men även sätt genom vilka dessa uttrycks samt formas.
Alvesson (2009, s.17) hävdar att identitet till en organisation kan betraktas som ett närliggande begrepp till organisationskultur, och menar att identitetstemat delvis handlar om känslan av tillhörighet och att denna är relevant för hur man som individ definierar sig själv.
För att utveckla en distinkt organisationskultur behöver en organisations medlemmar identifiera sig med denna, menar Alvesson (2009, s.17), och menar vidare att det är viktigt för dessa medlemmar att organisationen uppvisar något unikt gällande inriktning, historia, stil m.m., och att organisationen tillskrivs en betydelsefull och påtaglig identitet. Alvesson (2009, s.18) berättar att en organisation vilken utmärker sig gällande symboliska uttryck (logotyper, arkitektur), värderingar och materiella praktiker (lokalisering, produktion), men som även upplevs vara unik, framgångsrik och uppmuntrande gällande sociala interaktioner mellan sina medlemmar också erbjuder dessa en särskild social identitet. Det är av stor vikt att man ser organisationen i ett positivt ljus, och berättar att man som företagsledningar och anställda ofta definierar delvis sig själva, men också hela sin verksamhet som överlägsen andra på väl valda punkter. Då en organisation kan betraktas som ett viktigt ursprung till identitetsarbete upplever individer närhet med organisationen och ser sig själva som en del i ett allomfattande vi, menar Alvesson (2009, s.18), och tillhörigheten en individ känner till organisationen påverkar dess självuppfattning.
Alvesson (2009, s.18) hävdar att om identiteten inom organisationen är mindre uttalad så resulterar detta i att människor söker sig till alternativa identitetskällor så som till ett visst projekt, särskilda arbetsuppgifter, en viss avdelning eller en yrkestillhörighet. Det är då inte ovanligt att man väljer att identifiera sig med sin avdelning eller med den hierarkiska position man har, istället för med organisationen. Då organisationen betraktas som en mångtydig och abstrakt enhet skapas det förutsättningar för att subkulturer växer fram vilket kan resultera i ytterligare splittring av denna organisation, menar Alvesson (2009, s.18). Om medlemmar i en organisation upplever att man i identitetstermer står för något positivt och unikt så menar Alvesson (2009, s.18) att detta kan resultera i en ökad benägenhet för dessa att ta till sig de gemensamma värderingar som finns i organisationen.