Skapandet av genusordningen har enligt Hirdman med flera aspekter att göra, där processer, förväntningar, föreställningar och företeelser som människan befinner sig i skapar ett nätverk.92 Det här gör det viktigt att ha med både kvalitativa och kvantitativa aspekter i ett förändringsarbete. Båda aspekterna var dock förknippade med utmaningar. Vad som framkom i empirin är diskussionerna som uppstår kring fokus på de kvantitativa målen samt svårigheten att lyckas med det kvalitativa. Samtliga informanter var överens om att kongressmål om minst 30 procent kvinnor i beslutande och rådgivande organ är i centrum. Några av informanterna nämner målriktningen att man särskilt skulle uppmärksamma kvinnors arbetssituation. Ett annat mål riktade sig till satsningar för att stärka kvinnor yrkesutveckling. Men sammanfattat framkom att ett övergripande jämställdhetsperspektiv skall genomsyra all verksamhet, där de olika målen skapar förutsättningarna för det konkreta arbetet för förbund och avdelning.
6.2.1 Avdelningsnivå
Målet på tillsättning av 30 procent kvinnor är ett diskuterat ämne på avdelningarna och även informanterna på de olika avdelningarna uttryckte olika uppfattningar kring det:
Det är ju bra att ha en siffra att förhålla sig till, för att det ska ge effekt så ska man ju över dom 30% och det har man ju inte vetat innan, jag kan ju bara gå till mig själv, hade ju ingen susning om det, och det fick man ju reda på utbildningen, det är ju klart att det blivit
bättre på ett annat sätt. Det är viktigt att jobba med, dels på klubbar och avdelningsnivå. Redskapet. Sen givetvis ska man jobba på att bara bryta ner till klubb och få dom att jobba
med det är ju en utmaning i sig.- IP4.
IP6 beskriver det kvantitativa målet som: ”…det är västerländsk medicin, du har en åkomma och ett symptom, då försöker man bota symptomen, men åkomman gör du inget åt, du har någon som går på tabletter /…/ knuffa in mer kvinnor så löser det sig/…/ för vi har inga problem att rekrytera eller fostra män...” – IP6. Flera informanter betonade betydelsen av att inte fastna i att fokusera enbart på att nå 30 procent, utan att fortsätta arbeta med jämställdhet på fler sätt. De menade att problemen går djupare än så och att oavsett om de skulle uppnå 50 procent så finns roten till problemen kvar. Det här kan tolkas som att de förstod organisationen i enlighet
med ett genusperspektiv. Utifrån ett sådant perspektiv är det problematiskt att bara räkna antal män och kvinnor eftersom det gör det svårt att förstå skapande av genus ur ett maktperspektiv. Precis som Wahl m.fl. påvisar i sin forskning måste genus förstås i relation till organisatoriska maktrelationer på alla nivåer.93
Flera av informanterna har mött argument om att det inte finns några kvinnor som kan väljas in. Det kan stämma för vissa delar av organisationen, men informanterna menar att det också handlar om att bedömningen av vad som är en lämplig kvinna att välja in, som tenderar att sålla ut de som möjligen finns tillgängliga. Det här kan tolkas som ett exempel på homosocialitet, det vill säga att vid rekrytering så bedöms inte enbart kompetenser, duglighet och profession utan bedömningen faller tillbaka på könsnormer.94 Genom ett citat från IP4 fångas komplexiteten:
Men sedan ska man ju också titta på vilken lämplighet personen har, den är ju inte oviktigt. Och då menar ja, det kan ju inte va så att målet är, till varje pris att varje avdelning ska ha målet, att ha en kvinnlig ordförande eller vice, det kan man ju sträva efter, men det kan ju inte va det yttersta målet. Bara för att man ska ha efter ett visst kön. Utan det måste ju bygga på kompetens. Att man kan klara uppdraget, sen kan ju alla lär sig, men alla kanske
inte är lämpliga att ha det uppdraget om man säger så. Möjligtvis att man driver på att, ja nu ska vi ha en kvinnlig avdelningsordförande får då, tycker ja att man är ute på fel, på
något vis – IP4.
Det här är alltså ett exempel på ett resonemang om hur individer uppfattar och bedömer personers lämplighet. Genom teorin om homosocialiteten kan citatet påvisa hur kvinnor bromsas av de rådande kriterierna som krävs. Detta sätter fingret på den komplexitet som omgärdar förståelsen av kvotering, som kan handla om okunskap för begreppet men också hotet om konkurrens för uppdragen. Att förstå vad kvotering är kan ha betydelse för att bemöta problematiken kring motståndet som kan uppstå i nomineringar. Exempelvis bedömningskriteriet, vem som bedömer lämplighet för ett uppdrag. Den tidigare forskningen har också visat på problematiken kring den sociala strukturen av manliga nätverk som finns inom hierarkiska organisationer, där struktur styrs av patriarkat, som upprätthålls genom att kvinnor väljs bort av ledande män som väljer andra män till ledande positioner.95
93 Holgersson, Wahl, Höök, & Linghag, 2011
94 Holgersson, Charlotte, Rekrytering av företagsledare: en studie i homosocialitet, Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögsk. (EFI), Diss. Stockholm : Handelshögsk., 2003,Stockholm, 2003
95 SOU 1998:6, Ty makten är din…, myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige, Fritze, Stockholm, 1998
6.2.2 Förbundsnivå
När det gäller organisationens förbundsnivå påpekade informanterna att det skett en tydlig förändring, där jämställdhet har en annan status än tidigare. Fokus ska nu ligga på att säkerställa att jämställdhetsperspektivet finns i verksamheten. En person anställdes också med syfte att arbeta med jämställdhetsfrågor, vilket enligt tidigare forskning ofta görs i en tidig fas i jämställdhetsarbetet.96 Informanterna beskrev också hur bland annat rekryteringsprocesserna kommit att präglas av både ideologiska och feministiska ställningstaganden. ”… värderingarna ligger i topp/…/vid anställning av personal. Att alla får reflektera över feminism och hur de själva arbetar för att förbättra jämställdheten. Det innebär att kompetensen höjs och vi flyttar fram positionerna” -IP9. Informanterna på förbundsnivå tillhör en grupp som implementerar arbetet i förbundets enheter och övrig verksamhet. De menar att det finns en ny inställning till vad jämställdhetsfrågan har för plats i organisationen och vad det betyder, men de skiljer sig i vilka anledningarna är till varför det förändras:
Den stora förändringen är 30% målet /…/ detta ställer större krav på valberedningarna. Vi måste dessutom se till att fler kvinnor deltar i förbundets studieverksamhet, så att valberedningarna får lättare att utföra sitt uppdrag/…/ en annan sak är jargongen på möten, konferenser och kurser. Tonen har blivit väldigt annorlunda jämfört med hur det var för 10
år sedan. Om det beror på kongressbeslut är kanske inte så troligt. Snarare beror det på förändringar i tidsandan. -IP7.
Motståndet mot jämställdhetsmål har inte funnits i lika stor utsträckning på förbundet som inom avdelningarna. ”På förbundsnivå har vi nått målet utan att det har varit någon diskussion om kvotering, vilket är en styrka”- IP7. Detta har skett genom att de har hittat ett sätt att kommunicera kring ämnet och gemensamt bygga en kunskapsgrund.
Vad som dock framkommer är att det kan vara svårt att få gehör för vissa verksamhetsidéer. En informant nämnde att de skulle vara önskvärt att arbeta för att använda ett intersektionellt perspektiv, eftersom ett fokus endast på jämställdhet inte räcker. Informanten ansåg dock samtidigt att organisationen inte var tillräckligt mogen för det ännu. Därutöver ansågs det viktigt att fokuset inte bara hamnar på den kvantitativa delen utan att det även finns en tydlig kvalitativ del i arbetet; vem som lyfts fram, vilka saker man pratar om, vilka frågor lyfts upp osv. ”Frågan är absolut ingen quick fix, det tar tid och måste få ta tid. Det handlar om att vända ett tankesätt som är så djupt rotad /…/ Men vi är på rätt väg, genom att utbilda på alla nivåer inom organisationen, som jag absolut är övertygad om är det rätta sättet”.- IP8.