Formuleringen baseras på vår egen samlade bedömning om nödvändiga rekvisit samt den befintliga rättstillämpningen bestående av förarbetet till LAS och praxis.
Lagförslag:
Uppsägning av arbetstagare som föranletts av arbetsgivare genom otillbörligt handlande eller i annat fall strider mot god sed på arbetsmarknaden, är att likställa med en provocerad uppsägning såvida inte saklig grund föreligger.
Både propositionen och praxis har betonat vikten av rekvisitet föranlett.63 För att rekvisitet
ska anses uppfyllt, så krävs att uppsägningen grundar sig i ett agerande från arbetsgivaren som varit felaktigt. I frånvarofallet var den främsta orsaken till uppsägningen ett agerande från arbetsgivaren. Agerandet ansågs dock vara rimligt och således uppfylldes inte kravet på felaktighet. Fallet visar på vikten att utreda huruvida arbetsgivares agerande är felaktigt eller rimligt. Det ter sig för oss därför nödvändigt att inkludera detta rekvisit.
Otillbörlighet är en företeelse som inte kan anses acceptabel, oavsett i vilket forum det sker. Vi menar därför att detta rekvisit uppfyller en viktig del i bedömningsgrunden till provoce- rad uppsägning. Är syftet att få arbetstagaren att lämna anställningen ska otillbörligheten ses som högre, än om ett sådant syfte inte existerar.64 Syftet bakom handlingen kan utgöra
en viktig del vid tolkning av en arbetsgivares handling. Avsikten ska dock inte enligt oss ut- göra ett rekvisit i ett tilltänkt lagrum, då det ibland kan vara svårt utläsa syftet bakom en handling. Bedömningsgrunden bör istället rimligtvis förläggas i förarbetet, då förarbetet ger en vägledning för hur lagrummet ska tolkas. Syftet blir därför inte ett bindande rekvisit men kan ändå tillmätas en viss betydelse.
Otillbörlighet kan också uppstå vid själva uppsägningsförfarandet, om arbetsgivaren ställer arbetstagaren inför en svår situation. Exempelvis ställdes arbetstagaren i chaufförfallet inför ett flertal besvärliga scenarier av arbetsgivaren, vilket ledde till arbetstagarens uppsägning. I bartenderfallet nekades arbetstagarna facklig konsultation av arbetsgivaren och dessutom gavs ingen betänketid till ställningstagande av ultimatumet. Gemensamt för fallen var att arbetsgivarna ställt arbetstagarna inför en svår situation och därmed agerat otillbörligt. Vi anser att det är av vikt att arbetsgivare upprätthåller de rättigheter som framkommit genom praxis. Dessa utgörs av att arbetstagaren ska få skälig betänketid vid beslutsfattande, inte nekas till facklig konsultation och inte behöva utstå andra oegentligheter från arbetsgivaren. Dessa rättigheter framgår av lagrummet då de går under definitionen otillbörligt men likt syftet bakom, bör de exemplifierade rättigheterna förläggas i förarbetet. Väl i förarbetet finns utrymme att tydliggöra dessa begrepp och ge förståelse kring innebörden genom att åskådliggöra svåra situationer.
63 Se bedömningarna i AD 1991 nr 65 och AD 2006 nr 11. 64 Se bedömningarna i AD 1983 nr 3 och AD 1991 nr 65.
AD har framhållit att arbetsgivaren låter arbetstagaren få skälig tid att tänka över sitt beslut när ett ultimatum har ställts.65 I lag där ordet skälig tid används finns ingen direkt definition
på tidsramen. Vi har kunnat utläsa att skälig tid inom provocerad uppsägning anses uppnått så länge arbetsgivaren inte pressar på situationen för att få arbetstagaren att ta ett förhastat beslut. Exempelvis att arbetsgivaren uppmanar arbetstagaren att ta en dag att tänka över si- tuationen innan beslut tas. Den exakta tiden beror på omständigheterna i det enskilda fallet. En annan aspekt med att arbetsgivare ger tillräcklig tid till arbetstagare är att arbetstagares möjligheter till ångerrätt gällande uppsägning minimeras. Detta då det kumulativa rekvisitet ”lämna i affekt” blir svårare att uppfylla för arbetstagaren.
AD har tidigare betonat vikten av att arbetstagaren får rådgöra med facket utan ingripande av arbetsgivaren.66 Vi har samma inställning till detta och anser att arbetsgivaren ska behöva
ge utrymme till arbetstagaren att rådgöra med facket om den så vill. Däremot borde denna skyldighet inte sträcka sig så långt att det är arbetsgivarens skyldighet att försäkra sig om att kontakten mellan arbetstagaren och facket sker. Ges arbetstagaren skälig tid borde detta en- ligt vår mening vara tillräckligt för att arbetstagaren ska kunna ta kontakt med facket. Så länge som arbetsgivaren inte aktivt har motsatt sig en sådan kontakt, och samtidigt givit skälig tid till arbetstagaren, bör dennes skyldigheter därmed vara uppfyllda.
Vi tror att rättstillämparna har valt att inkludera god sed på arbetsmarknaden vid bedöm- ningen för att få rättstillämpningen så vid som möjligt. Om en arbetsgivare inte agerat otill- börligt, men ändå på ett sätt som rättstillämparna anser felaktigt, möjliggör god sed ändå en fällande dom. Vi ser ingen anledning att göra rättstillämpningen snävare, utan väljer att in- kludera termen i lagrummet.
Gällande saklig grund gör vi ingen egen tolkning av innebörden, utan följer tidigare be- dömning av begreppet som återfinns i 7 § LAS. Enligt propositionen ska, som tidigare nämnts, otillbörligt agerande vara att helt jämställa med en uppsägning utan saklig grund. Vi väljer att frångå denna princip, då vi finner det rimligt att en provocerad uppsägning är godtagbar, även om uppsägningen gjorts otillbörligt. Då arbetsgivaren hade kunnat säga upp arbetstagaren med saklig grund bör detta inte omöjliggöras på grund av en mindre för- seelse. I chaufförfallet ledde otillbörligheten dock inte till några repressalier. Enligt vår me- ning borde ett sådant handlande få konsekvenser. Skadestånd vid otillbörligt handlande
65 Se bedömningarna i AD 1992 nr 50 och AD 2001 nr 55. 66 Se bedömningarna i AD 1992 nr 50 och AD 2001 nr 55.
vore enligt oss en rimlig sanktion för förfarandet, som följer utav 38 § LAS. Skadeståndsbe- loppet bör spegla graden av otillbörligheten. Är otillbörligheten av grövre karaktär borde ett högre skadestånd utgå och vice versa.
Vi anser att ovanstående formuleringar och definitioner är tillräckligt vaga men samtidigt specifika nog för att kunna appliceras praktiskt. Vi har därmed tyckt oss finna en balans som borde leda till mindre oförutsägbarhet inom området provocerad uppsägning.
6 Slutsats
Uppsatsens syfte är att utreda huruvida det finns en oförutsägbarhet med nuvarande till- lämpning kring provocerad uppsägning. Det är urskiljbart att AD till stor del följer förarbe- tet till LAS. Rättstillämparna frångår dock propositionens ordalydelse gällande hur otillbör- lighet från arbetsgivare ska bedömas. AD accepterar otillbörlighet om det föreligger saklig grund för uppsägning från arbetsgivaren. Enligt proposition ska dock otillbörlighet alltid likställas med en uppsägning utan saklig grund. AD gör bedömning kring otillbörlighet som dock lämnas utan verkan, vilket framstår som aningen förvirrande. AD hämtar viss inform- ation ur propositionen, men ändå frångår dess ordalydelse och därmed avviker från den rättskälla som traditionellt värderas högre, vilket leder till oförutsägbarhet.
Att ordföranden kände sig manad att beskriva rättsläget i ett särskilt yttrande förstärker bil- den över det osäkra rättsområdet och således också oförutsägbarheten. Eftersom oförut- sägbarhet inom provocerad uppsägning föreligger, finns det behov av att åtgärda problema- tiken och ett lagrum vore önskvärt. Detta skulle tydliggöra rättshierarkin och skapa en lik- artad bedömningsgrund.
Lagrummet behöver formuleras tillräckligt vagt för att kunna inkludera samtliga potentiella situationer som ska gå under provocerad uppsägning. Samtidigt måste det vara tillräckligt specifikt för att faktiskt kunna appliceras. Genom att hålla formuleringen relativt vag och utveckla definitioner och bedömningar i förarbeten, är det möjligt att minska oförutsägbar- heten genom lagrum. Väl i förarbetet finns det mer utrymme att exemplifiera och belysa typsituationer.
Ett potentiellt framtida lagrum utformat på följande vis torde minska oförutsägbarheten: Uppsägning av arbetstagare som föranletts av arbetsgivare genom otillbörligt handlande eller i annat fall strider mot god sed på arbetsmarknaden, är att likställa med en provocerad uppsägning såvida inte saklig grund föreligger.
Ovanstående formulering bör leda till mindre oförutsägbarhet och samtidigt vara tillräckligt balanserad för att var applicerbar i praktiken.
Referenslista
Referenslista
Offentligt tryck
Lag Diskrimineringslag (2008:567) Lag (1982:80) om anställningsskyddLag (1915: 218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område
Förarbeten
Prop. 1973:129, Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m.
SOU 1973:7, Trygghet i anställningen
SOU 2012:62, Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare Rättsfallsregister Publicerade rättsfall AD 1975 nr 74 AD 1982 nr 99 AD 1983 nr 3 AD 1985 nr 65 AD 1987 nr 152 AD 1991 nr 17 AD 1991 nr 33 AD 1991 nr 65 AD 1992 nr 5 AD 1992 nr 50
Referenslista AD 1992 nr 96 AD 1994 nr 122 AD 1996 nr 102 AD 2000 nr 90 AD 2001 nr 55 AD 2004 nr 85 AD 2006 nr 112 AD 2006 nr 114 AD 2010 nr 41 AD 2011 nr 44 AD 2011 nr 92 Opublicerade rättsfall Helsingborgs tingsrätt målnr T-305-09 Akademisk litteratur
Andersson, Anderz, Arbetsrätten i staten, 2., [utök.] uppl., Studentlitteratur, Lund, 2004 Bernitz, Ulf, Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder, 12., [aktualiserade och komplet-
terade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2012
Gellner, Lars & Sydolf, Lars, Tvistelösning i arbetsrätten: förhandling och process, Norstedts juridik, Stockholm, 2005
Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, 8., [rev.] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2011
Referenslista
Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbets- rätten, 2. uppl., Iustus, Uppsala, 2009
Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 6., [uppdaterade och omarb.] uppl., Institutet för bank- och affärsjuridik (IBA), Uppsala, 2010
Sigeman, Tore, Arbetsrätten: en översikt, 5., [rev. och utök.] uppl., Norstedts juridik, Stock- holm, 2010
Åhnberg, Lars, LAS-handboken: [om tillämpningen av anställningsskyddslagen] : lagtext, kommenta-
rer och AD-domar, 4., omarb. uppl., L. Åhnberg, Uppsala, 2004
Öman, Sören, Lagen om anställningsskydd: en kommentar, Karnov Group, Stockholm, 2013
Rapport
EU-kommissionens rapport Termination of employment relationships, Legal situation in the Member States of the European Union, 2006
Akademiska uppsatser
Arklid, Cecilia, Provocerade uppsägningar- om samspelet mellan materiella och processuella rättsregler,
Masteruppsats, Lunds universitet, 2012,
http://lup.lub.lu.se/luur/download?func=downloadFile&recordOId=3359324 &fileOId=3410872
Lindström, Rebecka, Mobbning i arbetslivet – Svensk och belgisk arbetsmiljöreglering, Kandidatupp-
sats, Högskolan i Jönköping, 2012,
http://www.divaportal.org/smash/get/diva2:541792/FULLTEXT01.pdf
Elektroniska källor
Dalekant, Per & Weihe, Anders, kommentarer till lagen om anställningsskydd (1982:80), I: Karnov, version 1/1 2015 (13/4 2015), http://www.juridik.karnovgroup.se
Forsberg, H, Stämmer provocerad uppsägning, Målarnas facktidning, 25/11 2014, (23/1 2015), http://malarnasfacktidning.se/2014/11/25/stammer-provocerad- uppsagning/
Referenslista
Haddäng, J ”Tingsrätten har dömt med hjärta istället för hjärna”, 1/6 2010, (11/3 2015),
http://www.dagensjuridik.se/2010/06/tingsratten-har-domt-med-hjarta- istallet-hjarna
Haddäng, J Chaufför slarvade bort bilar- förlorade i AD, 26/5 2011, (23/1 2015),
http://www.dagensjuridik.se/2011/05/chauffor-slarvade-bort-bilar-forlorar-i- ad
Jonsson, J, Pressades att säga upp sig, Kollega, 13/1 2015 (23/1 2015),
Bilagor