Medarbetares upplevelser av distansarbete och det ledarskap som kan passa till dessa upplevelser

Genom det presenterade induktiva synsättet som redogjorts genom studien har medarbetares upplevelser gällande distansarbete till följd av Covid-19 redovisats. Det finns en medvetenhet hos oss som forskare att den egna ontologin och epistemologin har en viss inverkan i de slutsatser som presenteras nedan. Vad som framkommit under studiens gång är att det finns specifika upplevelser som respondenterna delar där upplevelserna är av både positiv och negativ karaktär. Genom studien ses ett antal upplevelser som återkommande i relation till distansarbetet vilket lett till att tolkningar och sammanställningar gjorts gällande medarbetarnas upplevelser av distansarbete till följd av Covid-19. Trots dessa sammanställningar av upplevelser upplevs det som viktigt att påpeka att dessa är individuella och kan skilja sig från individ till individ. Fortsättningsvis går det att konstatera att distansarbete medfört nya aspekter som organisationer och ledare kan behöva att beakta för ett fortsatt hållbart distansarbete vilket är något som förespråkas av respondenterna. Med denna anledning framkom det att ledare kan behöva ändra och anpassa sin ledarskapsstil utifrån de nya behoven som medarbetare kan tänkas uppleva i distansarbetet. För att tydliggöra svar på syfte kommer en systematisk redogörelse hittas i delarna nedan där forskningsfrågorna kommer besvaras i tur och ordning.

6.1.1 Vilka upplevelser har medarbetare gällande distansarbete till följd av Covid-19 i en svensk

kontext?

Gällande studiens första forskningsfråga, vilka upplevelser har medarbetare gällande distansarbetet till

följd av Covid-19 i en svensk kontext?, framkom ett resultat baserat på tydliga samband som kunde

påvisas hos respondenterna. Upplevelser som kunde urskiljas som samband var ergonomisk stöttning,

strukturell stöttning, kunskapsöverföring, samhörighet, en önskan om flexibelt arbete, individuella skillnader, tillit, social gemenskap och engagemang vilket presenterats Figur 21: Medarbetare i distansarbete. Baserat på de upplevelser respondenterna benämnt, kan vi konstatera att det finns en

önskan om att ha ett framtida flexibelt arbete hos medarbetarna. Denna önskan grundar sig i att respondenterna upplever att det underlättar deras individuella livspussel på ett eller flera olika sätt. En slutsats vi kan få utifrån de olika samband som har hittats gällande respondenternas upplevelser är att det finns en möjlighet att medarbetare i distansarbete upplever att de behöver en förstärkt stöttning gällande den ergonomiska aspekten, då det blir en vital del i att kunna utföra arbetet hemifrån. Det finns även tendenser till att medarbetare upplever att den sociala gemenskapen och samhörigheten får en negativ effekt under ett distansarbete, vilket kopplas till att det finns en önskan om att ledaren ska visa ett större engagemang gentemot dessa mjuka värden som kan bli påverkade av ett distansarbete och därav prioritera dessa högre. Fortsättningsvis kan en slutsats dras om att medarbetare värdesätter den mån av tillit ledaren visar mot medarbetaren i distansarbetet och hur ledaren förhåller sig till de individuella skillnader som finns mellan medarbetarna. Med hjälp av dessa slutsatser av de samband vi hittat gällande medarbetarnas upplevelser av distansarbete, besvarar vi forskningsfråga 1, vilka

6.1.2 Vilket ledarskap kan passa till upplevelserna?

Gällande studiens andra forskningsfråga, Vilket ledarskap kan passa till upplevelserna?, som baseras på respondenternas upplevelser i forskningsfråga 1, framkom det att respondenterna hade specifika önskemål på egenskaper hos sin ledare i distansarbetet. De ledarskapskvalitéer som betraktades som centrala var:

● ergonomisk stöttning ● kontinuerliga uppföljningar ● visat engagemang

● arbetade aktivt för samarbete och sammanhållning

● stöttade i skapande av arbetsstrukturer och formade tydliga mål ● förespråkade flexibilitet, ser till individens behov

● visade stark tilltro till medarbetarna.

Framförda behov skapades som resultat av de upplevelser som forskningsfråga 1 bibringat. Utifrån dessa behov påbörjades sökandet av en relevant ledarskapsstil som kunde möta kraven och därav ses som väl anpassat till det flexibla distansarbetet som förespråkades av respondenterna. Ett flertal ledarskapsstilar sågs som aktuella men det konstaterades att ingen befintlig ledarskapsstil kunde möta alla de behov som respondenterna utlyst som viktiga hos sin ledare. Anledningen till att det inte identifierades en ledarskapsstil som innehade alla belysta ledarskapskavlitéer kan dels grunda sig i att distansarbete till följd av Covid-19 är en ny situation som uppkommit, dels att de individuella upplevelserna som respondenterna innehar spelar in.

Forskningsfråga 2 hade som utgångspunkt att undersöka vilket ledarskap som passade till respondenternas upplevelser men då det inte hittades en specifik ledarskapsstil gjordes valet att producera en ny ledarskapsstil. Inom skapandet av den nya ledarstilen användes olika komponenter från befintliga ledarskapsstilar för att på så vis skapa en ny ledarstil specifikt anpassad till respondenternas behov. Den nya skräddarsydda ledarskapsstilen, se Figur 23: Ledarskap utifrån medarbetares

upplevelser, utgick från tankesättet inom Contingency theory som menar att specifika situationer kan

kräva specifika ledarskap. Detta tankesätt bekräftar resultatet från forskningsfråga 1, där respondenternas upplevelser av distansarbete påvisat att den specifika situationen kan kräva ett specifikt ledarskap. Utifrån Contingency theory ansågs Path-goal som en relevant ledarskapsstil. Anledningen till ledarskapsstilens relevans beror på att den utgår från tankesättet att ledaren bör beakta medarbetarnas behov och utifrån behoven använda den ledarskapsstil som gynnar dem bäst. Vidare från Path-goal gjordes upptäckten att Supportive-leadership mötte ett flertal av de behov som respondenterna uttryckt som väsentliga i forskningsfråga 1. Ledarskapsstilen mötte behoven genom att den förespråkade ledare som besatt kvalitéer som gynnade; ergonomisk och strukturell stöttning, kunskapsöverföring,

individuella skillnader, tillit samt engagemang. Genom denna ledarskapsstil möttes stora delar av de

behov som respondenterna utlyst som centrala. Fortsättningsvis för att möta respondenternas behov kopplades delar av Laissez-faire in med syfte att möta det flexibla arbetet som förespråkades samt för att påvisa att ledaren behövde ha tillit till medarbetaren. Slutligen för att möta kvarstående behov kopplades Relation-oriented leadership in med syfte att påvisa att ledaren behövde arbeta med den formella och informella samhörigheten, öka den sociala gemenskapen i distansarbetet samt påvisa

engagemang mot sina medarbetare. De olika ledarskapsstilarna och deras relevans i förhållande till

respondenternas upplevelser påvisas i Figur 22: : Ledarskapsstilar i relation till ledarskapsbehov.

Kombinationen av de presenterade ledarskapsstilarna resulterade i skapandet av ledarskapsstilen

Individuellt-LSR-ledarskap. Den framtagna ledarskapsstilen är anpassad utifrån studiens respondenter

och deras upplevelser av distansarbete samt deras uttryckta behov av ledarskapskvalitéer hos sin ledare i distansarbetet. Genom denna ledarskapsstil besvarades forskningsfråga 2, Vilket ledarskap kan passa

6.1.3 Sammanfattning slutsats

Det vi kan konstatera gällande de slutsatser som presenterats är att ledare som befinner sig i ett fenomen liknande distansarbete till följd av Covid-19, kan behöva beakta medarbetares individuella skillnader. Framkommet av studiens resultat är att medarbetares individuella livspussel ser olika ut och att ledaren därav behöver anpassa sitt ledarskap utifrån de behov som medarbetaren besitter. I denna studie identifierades ett antal teman av upplevelser som hade samband mellan respondenterna. Utifrån de teman som identifierades skapades ledarskapsstilen Individuellt-LSR-ledarskap, i strävan att möta dessa teman som omvandlades till ledarskapsbehov hos medarbetarna. Då Individuellt-LSR-ledarskap skapades utifrån de behov som framkom av studiens respondenter, resulterade ledarskapsstilen i ett förslag till en ledarskapsstil som skulle kunna fungera i ett liknande fenomen som distansarbete till följd av Covid-19 utgör. Slutligen kan det konstateras att nya situationer, som i denna studie är distansarbete till följd av Covid-19, med största sannolikhet kan kräva ett anpassat eller förändrat ledarskap. Genom ett förändrat arbetssätt förändras även medarbetarnas upplevelser av arbetet vilket gör att nya arbetsstrukturer behöver identifieras. Att finna ett korrekt ledarskap som går att implementera till alla medarbetare i distansarbete ses som en omöjlighet just för att de individuella skillnaderna och behoven spelar en central roll. Ledare behöver därav se till varje enskild individ och dennes behov. Studien har däremot identifierat ett antal teman vilket möjligtvis kan vara återkommande hos flera medarbetare i distansarbete.